Применение теории мотивации на предприятии ООО Спортклуб «Металлург

Исследованием мотивации  персонала в широком, выходящем  за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации   Д.Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация. [6]

Теория Д. Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две  ситуативные переменные: вероятность  успеха, с которой работник ожидает  завершения своей деятельности, и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида. При этом привлекательность успеха  прямо   связана с вероятностью  успеха и определяется по формуле 1.

                                               ПУ = 1- ВУ;                                               (1)

где ВУ – вероятность  успеха;

ПУ – привлекательность успеха.

Это означает, что чем  выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел  выполнит задание независимо от его  собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Выражающее силу мотивации стремление  к успеху можно изображено  формулой 2.

                                    СУ = МУ * ВУ * ПУ                                            (2)

где СУ – стремление к успеху;

МУ – мотив успеха.

Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение ВУ * ПУ в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи. При этом сумма вероятности ожидания успеха  и вероятности неудачи равна 1. (Поскольку, если, например, имеет место полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой 3.

                                           ВН = 1-ВУ                                                     (3)

где ВН – вероятность  неудачи.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий, она требует учета менеджером особенностей личности, ее высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей. [11]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИСЛЕДОВАНИЯ –

ООО СПОРТКЛУБ  «МЕТАЛУРГ»

 

2.1. Общая характеристика  ООО Спортклуб «Металлург»

 

Общество с ограниченной ответственностью  Спортклуб «Металлург»  создано решением Общего собрания акционеров ОАО «БМК» от 22.12.1995 года и является дочерним обществом ОАО «БМК». Деятельность Общества осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом предприятия.

Основной целью создания общества является эффективное использование финансовых ресурсов учредителя для удовлетворения потребностей населения и юридических лиц в товарах и услугах общества, получение прибыли.

Основной финансово-хозяйственной  деятельностью ООО Спортклуб  «Металлург» является оказание населению  услуг физкультуры и спорта.

Предмет и виды деятельности:

• Проведение мероприятий по внедрению физической культуры и спорта.
• Организация занятий в школах здоровья, спортивных и туристических секциях, в группах оздоровительной направленности.
• Проведение массовых физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий.
• Оказание платных услуг населению в области физической культуры и спорта.
• Прокат спортивного и туристического инвентаря.
• Организация детских спортивных оздоровительных лагерей.
• Производство и реализация товаров народного потребления, продуктов питания, продукции производственно-технического назначения, стройматериалов.
• Строительные, строительно-монтажные, ремонтно-строительные и проектные работы.
• Торгово-закупочная и посредническая деятельность.
• Туристическое обслуживание, в том числе международное, гостиничные, сервисные услуги.

 Спортивный клуб «Металлург» общество с ограниченной ответственностью с уставным капиталом 17,34 тыс. руб., добавочный капитал общества составляет 3241,17 тыс. руб.

ООО  Спортклуб «Металлург» обладает обособленным имуществом, может от своего имени приобретать имущественные права и обязанности. Объекты, принадлежащие ООО Спортклубу «Металлург» показаны на рис. 1.

 

Объекты ООО  Спортклуб «Металлург»
Бассейн "Дельфин"			Горнолыжная база			Тренажерный зал			Тир, спортзал

 

Рис. 1. Объекты, принадлежащие ООО Спортклубу «Металлург»

 

Основными кредиторами  предприятия являются ОАО «БМК», бюджет, внебюджетные  фонды, персонал и другие поставщики и подрядчики. Основными статьями затрат на содержание объектов Спортклуба «Металлург» являются:

• Заработная плата с начислениями – 51,52 %;
• Учебно-спортивная работа – 8,45%;
• Износ МБП – 6,84%;
• Амортизация ОС – 8,55%;
• Коммунальные услуги – 5,47%;
• Транспортные услуги – 4,77%;
• Электроэнергия, водоснабжение – 2,48%;
• Вневедомственная охрана – 2,53%.

Источниками  формирования средств на покрытие затрат являются:

• Финансирование ОАО «БМК»;
• Выручка от реализации услуг Спортклуба «Металлург»;
• Выручка кафе.

На 01.02.06, на ООО Спортклуб «Металлург» работают 263 человека  Из которых служащих 31 человек, рабочих 232. При приеме на работу заполняется анкета, составляется трудовой договор, выдается направление на обязательный предварительный медицинский осмотр. Мед. осмотр является платной процедурой, но после отработанного месяца работнику возвращаются все затраченные им средства. За последние годы наблюдалось ежегодное снижение количества работников, за исключением 2006 года. Процент текучести составляет 16 %. Это связанно с очень многими проблемами стоящими внутри предприятия. Одна из таких очень маленький шанс продвижения по «карьерной лестнице». Продвижение возможно только в случае ухода руководителя на пенсию, либо перехода его  на освободившееся место на вышестоящую должность. Процесс повышения человека в должности зависит скорее от случая. Это может быть и создание дополнительного руководящего места.  Предприятие постоянно нуждается в рабочих. Особенно в летний период, когда большое количество рабочих увольняется. В настоящее время численность пенсионеров и лиц предпенсионного возраста на предприятии неуклонно растет. По данным статистики на ООО Спортклуб «Металлург» на 01.02.2006 их 94 человек. Тенденция снижения количества служащих молодых работников в возрасте до 30 лет неуклонно снижается на протяжении последних пяти лет. Так, к примеру, в этом году это 63 человека, в прошлом 69. За то постоянный рост молодых работников наблюдается по рабочим должностям.

3. АКТУАЛЬНЫЕ  ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  И ИХ ВОЗМОЖНЫЕ РЕШЕНИЯ НА  ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ

 

Перед руководителем, озабоченным  достижением эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст  профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов (табл. 3.1):

1. индивидуальные характеристики работников;
2. особенности выполняемой работы;
3. характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность;
4. выявления удовлетворенности трудом.

             Таблица 3.1

 Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

 

Индивидуальные  характеристики	Характеристики выполняемой                      работы	Характеристики рабочей  ситуации
Пол; Возраст; Образование; Квалификация; Стаж работы в организации;	Сложность и ответственность  выполняемой работы; Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель; Степень ответственности  за конечные результаты;	Организационный контекст: система стимулирования; система информирования;

Продолжение таблицы 3.1.

 

Трудовые ценности;              У Установки; Ведущие потребности

Наличие обратной связи  относительно рабочих результатов; Степень разнообразия выполняемых  заданий

оргкультура; сложившаяся практика управления; обучение и развитие персонала; условия труда; Непосредственное рабочее  окружение коллеги (равные по положению); подчиненные; руководство

 

 

3.1. Исследование удовлетворенности  трудом персонала  

ООО Спортклуб  «Металлург»

 

Для выявления  удовлетворенности трудом персонала организации в ООО Спортклуб «Металлург» было проведено исследование. Любое исследование следует начинать с формулирования целей. Нечетко сформулированная проблема не позволит верно, определить цели исследования.

Информация  может разделиться на первичную и вторичную.

Первичной называется информация, полученная впервые для  конкретно поставленной проблемы.

Вторичной называется информация, уже кем-то ранее собранная  для других целей и которая  может оказаться полезной для  решения данной проблемы.

Любое исследование следует начинать именно с отбора вторичной информации. Но вследствие того, что подобных исследований в рассматриваемой организации ранее не проводилось, то исследование следует начать сразу со сбора первичной информации.

  Этап первичной информации имеет место, когда вторичной информации оказывается недостаточно или она отсутствует. Можно назвать четыре метода получения первичной информации: наблюдение, эксперимент, фокусирование и опрос.

Наблюдение  – один из наиболее простых и  дешевых методов исследования, осуществляемого в реальных условиях – заключается в проведении непосредственного наблюдения за людьми и окружающей обстановкой в районе интересуемого объекта.

Эксперимент позволяет выявить реальную реакцию  групп людей на определенные факторы  или их изменения.

Фокусирование заключается в целенаправленном отборе специальных фокус-групп, обычно от семи до пятнадцати человек, и обсуждении в их кругу интересующей исследователей проблемы под руководством профессионального  психолога.

Опрос – наиболее универсальный и эффективный метод проведения исследований, особенно когда речь идет о сборе первичной информации.

Определившись с методами исследования, необходимо выбрать соответствующее орудие исследования,   например видеокамеры, и анкеты.

  Нами был  выбран анкетный опрос как наиболее простой и эффективный.

Анализ собранной  информации. Полученная в ходе этого  исследования информация подвергается всестороннему анализу.

 На основе  данных анкетирования, в котором  участвовали работники ООО Спортклуб «Металлург», формулируются основные выводы, принимаются или отвергаются гипотезы и даются рекомендации.

Проведем  анализ полученной информации.

- Размер заработной  платы.

68% опрошенных отметили  среднюю удовлетворенность размером  заработной платы. Следует повысить  материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.