Построение карьеры

МОСКОВСКИЙ  МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМЕТРИКИ, ИНФОРМАТИКИ, ФИНАНСОВ И ПРАВА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

Предмет, парни, любой… (где  примут). 
 
 

На тему: «Построение карьеры». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  

Москва 2004

Содержание 
 

1. Введение.---------------------------------------------------------------------------------------стр.3

 

2. Основная  часть:

 

  

1. Типы карьеры.-------------------------------------------------------------------------стр.4
2. Планирование карьеры в организации.------------------------------------------стр.9
3. Процесс развития карьеры. Модель партнёрства.----------------------------стр.12

d)   Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования.------стр.15

3. Заключение.----------------------------------------------------------------------------------стр.22

 

4. Библиографическая часть.---------------------------------------------------------------стр.23

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение. 

      В данной курсовой работе, в теоретической  части, рассматриваются вопросы  построения карьеры. Ценность предмета исследования я вижу в том, что этот вопрос представляет особый интерес именно для той группы людей, в среде которой рождаются наиболее талантливые и выдающиеся менеджеры. Я имею в виду людей, имеющих здоровые амбиции, основанные на действительных положительных качествах, следящих за окнами возможностей, возникающих в процессе движения по карьерной лестнице и не упускающих их. 

     При этом я считаю целесообразным раскрывать тему не с точки зрения человека, принадлежащего к вышеописанной  группе людей, а с точки зрения HR менеджера, управляющего ими. То есть, в результате исследования я хочу понять не то, как можно и нужно строить свою карьеру в организации, а то, как можно и нужно управлять людьми, желающими строить свою карьеру.

       

     Исходя  из этого, задачами работы являются следующие: 

      - определение возможных вариантов построения карьеры. 

      - выявление факторов, значимых в планировании карьеры. 

      - освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры. 

      - ознакомление с некоторыми причинами, способными помешать в достижении целей. 
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основная часть.

Глава I. 

a) Типы карьеры.

         

          В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании:

          • «Трамплин»

      1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей  должности и затем длительное  время до ухода на    пенсию 

     • «Лестница»

     1. поступательный подъем по службе

     2. занятие высшей должности в  пик трудовой активности

     3. постепенное снижение до ухода  на пенсию 

     • «Змея»

     1. последовательное занятие различных  должностей внутри

     компании  на горизонтальном уровне

     2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице 

     • «Перепутье»

     1. занятие каждой должности ограниченный  срок (обычно до 5 лет)

     2. оценка потенциала и принятие  решения о дальнейшем

     продвижении вверх или вниз по служебной лестнице. 

Ниже постараемся  наглядно показать пути развития приведенных типов карьеры:

«Трамплин».

Этот тип карьеры  чаще всего характеризует руководителей  и специалистов. 

     РИСУНОК 1. 

       

     Происходящие  изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции. 

«Лестница»

РИСУНОК 2.

 

     Эта модель карьеры предполагает занятие  одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход  на более высокую позицию. В верхней  точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли. 

«Змея»

РИСУНОК 3.

 

      Горизонтальные  перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу. Еще один плюс - осознание руководителем важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение в Японии на крупных фирмах.¹ 

«Перепутье».

     Эта модель подразумевает по истечении  определенного срока прохождение работником аттестации, в ходе которой выявляется дальнейший путь работника по служебной лестнице. Это может быть повышение, понижение или горизонтальное перемещение.

     РИСУНОК 4.

     Карьера перепутье часто встречается  у работников, прошедших определенные курсы переподготовки или повышения  мастерства. В дальнейшем работник пробуется на более высокую должность, и по истечении определенного  испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит на более низкую, также с испытательным сроком. 

     Существуют  другие разделения на типы карьеры. В  частности Е. Молл² предлагает следующие факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру:

- скорость  продвижения;

- последовательность  занимаемых должностей;

- перспективная  ориентация, которая подразумевает ориентацию на расширение влияния (вышестоящую должность), на сохранение настоящей должности и на борьбу за сохранение настоящей должности;

- личностный смысл  должностного продвижения.

На основе этих факторов можно выделить 8 характерных  типов карьеры: 

     Суперавантюрная карьера. Её основной характеристикой является очень высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую пропускается значительное число промежуточных ступеней, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности. Выделяется два типа суперавантюрной карьеры:

1) случайная  — это те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);

2) совместная  — её основой является продвижение с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. В данном случае, индивид ориентируется на дальнейшее продвижение и характеризуется различными ситуационно-личностными ориентациями. 

     Авантюрная  карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или значительным изменением сферы деятельности. 

     Традиционная (линейная) карьера. Означает постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Здесь скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями. Такой тип карьеры позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенности планирования управленческого развития внутри организации. 

     Последовательно-кризисный  тип карьеры. Характерен для периодов революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и личных интересах. 

     Прагматичный (структурный) тип  карьеры. Представители прагматичной карьеры предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдаётся личным интересам. 

     Отбывающий  тип карьеры. Для представителей данного типа карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх - невозможно. Основной задачей руководителя является удержание занимаемой позиции. Здесь преобладает ориентация на личные интересы. 

     Преобразующий тип карьеры. Данный тип карьеры связан с авантюрным. Для него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В последнем случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в её основе лежит выдающаяся идея. 

     Эволюционный  тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его влияния. Здесь он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов.  

     Вышеописанные типы карьеры отражают весь спектр возможностей и путей карьерного роста. Иногда встречаются другие определения, но они как правило являются вариациями приведенных здесь моделей карьеры.