Понятие и сущность современного кадрового менеджмента

- развитие электросетевого  комплекса на основе новых  технологий;

- создание эффективного  механизма снижения издержек  в сфере передачи и распределения  электроэнергии».  

Датой основания энергосистемы  считается 1931 год – ввод в эксплуатацию линий электропередачи, соединивших  Сталинградскую ГРЭС (построенную по плану ГОЭЛРО) и Сталинградский тракторный завод.

В настоящее время ОАО  «Волгоградэнерго», входящее в зону ответственности ОАО «МРСК Юга», включает в себя 6 электросетевых филиалов, а также дочернее зависимое общество "Волгоградсетьремонт".  
Общая протяженность воздушных линий электропередачи, принадлежащих обществу, по г. Волгограду и Волгоградской области по трассе составляет 45782,6 км, и 357,7 км кабельных сетей.

4.2. Состав кадров предприятия  ОАО «Волгоградэнерго».

Развитие ОАО «Волгоградэнерго»  постоянно требует реализации множества  функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности  организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Цель кадровой и социальной политики ОАО «Волгоградэнерго» - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления  и сохранения численного и  качественного состава  кадров в его развитии  в соответствии с  потребностями  организации, требованиями  действующего законодательства, состоянием рынка труда.

 
Кадровая и социальная политика  - одни из самых приоритетных  в деятельности ОАО «Волгоградэнерго».

Кадровая политика  нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «Волгоградэнерго»  планомерно проводит работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Основными задачами Общества по работе с персоналом  являются:

1. Проведение активной  кадровой  политики на основе создания эффективной  системы управления персоналом и социальными процессами.

2. Обеспечение  условий  для  инициативной  и творческой   деятельности    работников  с учетом   их  индивидуальных  особенностей  и  профессиональных навыков.

3. Разработка системы  материальной, социальной и моральной  мотивации персонала, тесно увязывающей  экономическую деятельность  Общества с вкладом каждого работника.

4. Создание  постоянно действующей системы  подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров.

5. Проведение медицинской,  психологической,  профессионально-адаптационной  диагностики  персонала  Общества  в целях  обеспечения  надежности и безопасности  жизнедеятельности  работающих.     

На основании сравнения плана  по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий  из нескольких стадий: детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в Обществе  лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора кандидатов в ОАО «Волгоградэнерго» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.   Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.   Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ОАО «Волгоградэнерго» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3.&