Понятие и сущность современного кадрового менеджмента

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3

1. Роль человеческого  фактора в менеджменте……………………………4

2. Кадровая политика предприятия………………………………………...6

3. Понятие и сущность  современного кадрового менеджмента………...12

3.1 Подбор персонала…………………………………………………12

3.2 Отбор персонала…………………………………………………..15

3.3 Расстановка персонала……………………………………………17

3.4 Перемещение персонала………………………………………….19

3.5 Обучение персонала………………………………………………20

3.6 Повышение квалификации  персонала…………………………...21

3.7 Аттестация персонала…………………………………………….23

4. Анализ технологий кадрового  менеджмента 

(на примере ОАО «Волгоградэнерго»)........……………………….……..25

4.1. Общая характеристика  предприятия ...........................................25

4.2. Состав кадров предприятия  ……………………………………..26

4.3. Анализ кадровой политики  ………………………………….….31

4.4. Обучение и развитие  персонала ………………………………...33

4.5. Выводы и предложения………………………………………….38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..41

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...…42  

 

ВВЕДЕНИЕ:

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества. Еще первые представители  человечества, объединенные в родовые  общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами  разделения труда, трудовой мотивации  и дисциплины.

Управление персоналом является одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего  ее владельца, принимающего решения  в отношении своих сотрудников  на основе здравого смысла и опыта.

Для всех организаций - больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

При всем многообразии существующих подходов[1] к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

 
1. Роль человеческого  фактора в менеджменте

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный  труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда  исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных  специалистов и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия[2]. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду:

- место работы;

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного  вида работы.

Центральной фигурой менеджмента  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий  быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора  является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается  функциональная структура: 

 

		ЛИЧНОСТЬ
Психологический опыт	Направленность личности		Специальный опыт		Социально-психоло-гические процессы

 

 

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться  этой структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого  работника в повышении своей  квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентация на здоровый  психологический климат в коллективе;

- умение найти необходимый  инструмент, средство воздействия  на коллектив и каждого его  члена.

Подбор персонала можно  начинать сразу после того, как  будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия  или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к  процессу работы и ознакомленный  с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между  работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в трудовом контракте.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная  задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера  акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные  стимулы к труду. Все это требует  специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

 
2. Кадровая политика  предприятия

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

 
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

 
Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности  предприятия, определяемый им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.

Функции кадровой политики, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают  процесс интеграции управления персоналом. В условиях развития рыночной экономики  основными функциями кадровых служб  становятся[3]:

- организационное и методическое  обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения  и выдвижения кандидатур на  руководящие должности, проведение  конкурсов на замещение вакантных  должностей, изучение общественного  мнения о деятельности руководителей; 

- прогнозирование, определение  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее  удовлетворения, уточнение потребности  в подготовке специалистов по  прямым связям с учебными заведениями,  разработка и реализация мер  по формированию трудового коллектива;

- планирование и регулирование  профессионального, квалифицированного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения; 

- организационно-методическое  обеспечение профессиональной, экономической  учебы, подготовки и переподготовки  кадров, планирования этой работы  с учетом потребностей производства, направление работников в различные  учебные заведения и на стажировку  на передовых предприятиях и  в организациях, обучение руководителей  первичного звена передовым методам  и формам работы с кадрами; 

- изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств  работников на основе аттестации, широкого применения психологических  и социальных исследований, разработка  рекомендаций по рациональному  использованию кадров в соответствии  с их способностями и наклонностями; 

- организация работы по  профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов  и рабочих на предприятиях, развитие  наставничества, изучение причин  текучести кадров, динамики изменений  трудового коллектива, разработка  мер по стабилизации и совершенствованию  его социальной и демографической  структуры; 

- обеспечение эффективного  использования всех форм материального  и морального стимулирования  работников в соответствии с  их трудовой деятельностью и  с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на  повышение трудовой и социальной  активности трудящихся, укрепление  морально-психологического климата  в коллективе и др.

 
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень  гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам  для него это может привести.

 
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 
Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки  и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям”  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной  его части);