Подготовка и перепогодтовка кадров на предприятии

Профессиональная ориентация необходима для того, чтобы вовремя  заметить и развить потенциальные  возможности молодёжи к труду, чтобы  растить таланты в различных  областях науки и техники, производства и культуры, чтобы обеспечить защищённость молодёжи в условиях рыночной экономики.

Деятельность по профессиональной ориентации молодёжи преследует несколько  целей. Во-первых, она направлена на снижение диспропорции между кадрами  и потребностями народного хозяйства  и профессиональными ориентациями молодёжи. В принципе наличие такой  диспропорции в определённых размерах имеет даже положительное значение, ибо ведёт к организации здорового  конкурса между претендентами на престижные трудовые места. Отсюда вторая функция профориентации – обеспечить соответствие между способностями  претендентов и требованиями профессий. Для этого нужно не только ознакомить учащихся с будущей профессией, но и помочь понять себя, свои направленности, испытать себя в выбранной профессии. В идеале профориентационная деятельность должна быть организована таким образом, чтобы к моменту выбора профессии  профессиональный интерес у подростка  был сформирован.

Выбор профессии – процесс  длинный и сложный. То, какую профессию  выберет вчерашний учащийся, зависит  от многих факторов, и внешних, и  внутренних.

Целевая программа "Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2011-2015 гг.)" – основополагающий документ молодежной политики холдинга. Программа направлена на совершенствование методов и форм реализации молодежной политики, а также координацию деятельности подразделений холдинга в направлениях кадровой, информационно-коммуникационной, социальной, образовательной и патриотическо-воспитательной работы, проводимой среди молодых сотрудников, членов их семей и потенциальных молодых работников холдинга.

По мнению авторов программы, молодежь - основа развития компании.

Сегодня в ОАО "РЖД" работает свыше 264 тысяч молодых  работников, что составляет 27,1% от численности  всего персонала. По целевым направлениям ОАО "РЖД" в вузах и техникумах (колледжах) железнодорожного транспорта обучается более 44 тысяч человек. Ежегодно свыше 8 тысяч выпускников  высших и средних профессиональных учебных заведений начинают трудовую деятельность в филиалах и структурных  подразделениях ОАО "РЖД".

Основная цель программы - привлечение, профессиональное становление  и на этой основе развитие молодых  работников.

Основные задачи молодежной программы

• Развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге.
• Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества.
• Совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге.
• Духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи.
• Продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.

Реализация программы

Основная целевая аудитория  программы - молодые работники холдинга (в возрасте от 17 до 30 лет) и потенциальные  работники холдинга (молодые люди на рынке труда, студенты, учащиеся образовательных учреждений начального профессионального образования, школьники, дошкольники).

Молодые работники могут  узнать о мероприятиях молодежной политики на предприятии/дороге, а также самим  принять в них участие, обратившись  в молодежный совет дороги.

Наиболее эффективным  мероприятием по повышению эффективности  подготовки и переподготовки и повышения  эффективности кадров, является специализированное обучение в отраслевых вузах, например для работы на железной дороге, получить высшее образование в железнодорожном  университете, например Забайкальский  институт железнодорожного транспорта. Который располагается в г. Чита, и который является наряду с Читинской  Государственной медицинской академией, по итогам проверки наиболее эффективными вузами Забайкалья. В Республике Бурятия  таковым являются – Бурятская  Государственная сельскохозяйственная академия и железнодорожный техникум, то есть отраслевые ВУЗы, что говорит  о том, что специализация играет важнейшую роль в будущем работнике, сотруднике организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров, способных конкурировать  в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные  тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет  все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих  кадров. Идет сокращение численности  рабочих мест. Во-вторых, обостряется  конкуренция за рабочие места  внутри трудовых коллективов. Идет объективный  процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными  качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в  личностном плане не просто выступают  характеристиками того или иного  рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности  на рынке труда.

деланы следующие выводы, на предприятии организуются следующие  виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка нового персонала;

- переподготовка персонала;

- повышение квалификации  персонала.

Подготовка и повышение  квалификации работников в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение  всей трудовой деятельности. Предприятия  должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют  наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается  в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы. Администрации  нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и разумеется являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации)

Следует признать, что акценты современной  экономики постепенно смещаются  от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что  высокая квалификация любого специалиста  – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и  непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким  образом, можно констатировать, что  система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой  организации, желающей войти в новую  экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу  ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Экономические процессы, можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть  о несомненной связи между  вопросами мотивации персонала  и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу  можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был  заинтересован в постоянном совершенствовании  своих профессиональных качеств  – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для  работников дополнительным стимулом к  работе на данную компанию». Даже в  этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу.

 

 

 

 

 

 

¹ Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 2006, № 2, с. 9.

² Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2004, № 2, с. 106.