Из представленной таблицы
видно, что численность работников с каждым
годом меняется, в 2010 году она возрастает
на 189 человек, а в 2011 году снижается на
33 человека. Наибольший удельный вес занимают
рабочие – 90%. Количество руководителей
в 2011 году снизилось на 1%, а количество
специалистов – увеличилось на 1%.
Рассмотрим представленные
данные на диаграммах.
Рисунок 3.1 Структура работников
СПК «Ворняны» за 2009 год
Рисунок 3.2 Структура работников СПК «Ворняны»
за 2010 год
Рисунок 3.3 Структура работников
СПК «Ворняны» за 2011 год
Проанализируем возрастной
состав руководителей и специалистов
СПК «Ворняны» за 2010 и 2011 год.
Таблица 3.3 Численность и возрастной
состав руководящего персонала и
за последние 2 года (2010 и 2011 год)
Возрастной состав работников |
2010г. |
2011г. |
Отклонение (+/-) |
Количество человек |
Удельный вес, % |
Количество человек |
Удельный вес, % |
В возрасте до 31 года |
23 |
32 |
24 |
32 |
+ 1 |
В возрасте до 50 лет |
33 |
45 |
36 |
48 |
+ 3 |
Пенсионный и предпенсионный
возраст |
17 |
23 |
15 |
20 |
- 2 |
Всего |
73 |
100 |
75 |
100 |
+ 2 |
Из таблицы видно, что наибольший
процент в возрастном составе составляют
работники, возраст которых до 50 лет, что
является положительным моментом кадровой
политики организации, сюда же входят
и молодые специалисты организации. Также
следует заметить, что работают люди пенсионного
и предпенсионного возраста, но их удельный
вес в 2011 году снизился и составляет 20
%, в 2010 году он составлял 23%.
Рассмотрим половой состав
руководящего персонала и специалистов
СПК «Ворняны» за 2010 и 2011 год.
Таблица 3.4 Численность и половой
состав руководящего персонала и специалистов
СПК «Ворняны» за 2010 и 2011 год
Пол |
2010 год |
2011 год |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Мужской |
11 |
15 |
10 |
13 |
Женский |
62 |
85 |
65 |
87 |
Итого |
73 |
100 |
75 |
100 |
Из представленной таблицы
видно, что наибольший удельный вес руководящего
персонала и специалистов занимает женский
пол.
Таблица 3.5 Качественный состав
служащих СПК «Ворняны» за последние 2
года
Работники, имеющие образование |
2010г. |
2011г. |
Отклонение (+/-) |
Человек |
Уд. вес,% |
Человек |
Уд. вес,% |
Высшее |
36 |
49 |
41 |
55 |
+ 5 |
Средне-специальное |
29 |
40 |
28 |
37 |
- 1 |
Профессионально-техническое |
8 |
11 |
6 |
8 |
- 2 |
Всего |
73 |
100 |
75 |
100 |
+ 2 |
По результатам табл 3.5 можно
сделать вывод о том, что основной удельный
вес составляют работники, имеющие высшее
образование. За последние годы количество
работников имеющих высшее образование
увеличилось, это значит, что развитие
персонала в хозяйстве дает положительный
эффект.
В ходе проведенного анализа
в СПК «Ворняны» можно выделить следующие
результаты в развитии персонала:
- увеличение скорости работы
(реакции на аномальные ситуации) персонала;
- расширение кругозора, увеличение
числа рассматриваемых вариантов при
принятии решений руководящими работниками
и специалистами, что влияет на оптимальность
принимаемых решений;
- снижение потерь от неправильной
оценки ситуации и неправильных действий
работников, связанное с закреплением
в процессе обучения навыков более грамотного
управления техническими системами;
- предотвращение ущерба от непредвиденного
наступления нежелательных событий и
ситуаций, ограничение распространения
так называемых «цепочек нежелательного
развития событий»;
- снижение вероятности аварий
и поломок оборудования, угроз жизни и
здоровью людей;
- укрепление корпоративного
сознания работников, сближение личных
интересов работников с интересами компании;
- рост способности к координированной
осознанной совместной деятельности и
принятию решений.
4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
В ситуации острой
нехватки оборотных средств на многих
предприятиях именно человеческий капитал
становится его главным конкурентным
преимуществом. На фоне экономического
кризиса особенно важными становятся
«качественные» характеристики персонала,
так как именно высококвалифицированные
работники с креативным мышлением могут
находить выход из нестандартных ситуаций.
Основным фактором, который непосредственно
влияет на качественные характеристики
персонала и стоимость человеческого
капитала предприятия в целом является
система развития персонала. Эта система
является ключевой составляющей управления
персоналом в целом и способствует укреплению
конкурентных преимуществ предприятия
на рынке. [17]
В СПК «Ворняны» развитие
персонала находится на невысоком уровне,
это следует из того в хозяйстве значительную
часть составляют работники средне-специального
и профессионально-технического образования.
Подготовка и повышение
квалификации работников должны проводиться
в течение всей трудовой деятельности,
поскольку сегодня человек расценивается
как главная производственная сила предприятия,
общества в условиях развития производства
и его постоянного технического обновления.
Возможности
развития должны быть предоставлены всем
желающим, ведь оно повышает не только
эффективность работы, но и гибкость управления,
улучшает моральный климат, облегчает
делегирование полномочий, а игнорирование
потребности в развитии, новых знаниях
и навыках усиливает текучесть кадров.
В обучении
главным был определен переход от фрагментарного
повышения квалификации к интегративному,
целостному развитию человека. Сегодня
предприятию нужен работник с такой общей
подготовкой, который бы мог завтра в оптимальные
сроки освоить и решить вновь возникшую,
не встречавшуюся ранее проблему.
В результате проведенного исследования
в СПК «Ворняны», были выявлены недостатки
в развитии персонала:
- отсутствие документов, регламентирующих
порядок формирования годового плана
обучения;
- отсутствие документов, регламентирующих
порядок формирования бюджета на обучение;
- отсутствие процедуры оценки эффективности
пройденного обучения;
- отсутствие четких критериев к кандидатам
для постановки в кадровый резерв.
Для устранения перечисленных
недостатков и повышения эффективности
работы по развитию персонала был разработан
проект мероприятий:
- разработать и утвердить Положение
об обучении персонала, в т.ч. разработать
систему формирования годового плана
обучения;
- разработать систему формирования
бюджета на обучение;
- разработать методику оценки
эффективности обучения;
- разработать модель управленческих
компетенций для постановки в кадровый
резерв;
- разработать профили компетенций
по ключевым должностям организации;
- разработать и утвердить правила
по оценке уровней компетенции при зачислении
в кадровый резерв.
Таким образом,
социальными эффектами проектных мероприятий
будут: повышение социального роста и
социальной значимости каждого сотрудника
организации; создание благоприятных
условий для самореализации персонала;
увеличение удовлетворенности работников
своим должностным положением и продвижением
по служебной лестнице.
При принятии мер
необходимо учитывать факторы, которые
влияют на необходимость развития персонала
в современных условиях:
бурное развитие новых информационных
технологий;
системное, комплексное решение
вопросов управления человеческими ресурсами
и всех стратегических задач на основе
единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии
и организационной культуры организации;
участие всех линейных руководителей
в реализации единой кадровой политики
и решения стратегических задач организации.
В хозяйстве должны
быть возможности для планирования карьеры. Планирование карьеры
- это управление развитием персонала
в нужном для организации направлении,
характеризующееся составлением плана
горизонтального и вертикального продвижения
работника по системе должностей или рабочих
мест, начиная с момента принятия работника
в организацию и заканчивая предполагаемым
увольнением с работы.
Отражением планирования карьеры
в организации является карьерограмма.
Карьерограмма представляет
собой графическое описание того, что
должно происходить или происходит с людьми
на различных этапах карьеры.
Рисунок 4.1 Структура персонала хозяйства
При развитии персонала (обучении, повышении
квалификации) каждый сотрудник может
быть подвержен карьерному росту в хозяйстве
в той или иной отрасли производства.
Рекомендации по совершенствованию системы
развития персонала в СПК «Ворняны»:
1. Разработать программу развития персонала.
2. Обеспечить вознаграждение сотрудников,
которые в ходе развития своих профессиональных
знаний, внедряют новые технологии производства
продукции.
3. Проводить официальные. Выделять время
на общее собрание, касающееся представлению
нового сотрудника.
4. Создать всем сотрудникам возможности
для развития и усовершенствования своих
навыков и знаний.
5. Директору организации необходимо проводить
общие собрания, сообщать о планах предприятия
на определенный период.
6.Проводить дискуссии с работниками,
и собирать предложения по
улучшению их организации.
6. Организовывать круглые столы, семинары,
беседы.
7. Заниматься коллективными
работами над новыми проектами, в ходе
которых работники смогут приобрести
новые знания и выработать полезные практические
навыки в профессиональной области. Предоставьте
своим сотрудникам возможности для обучения,
и они покажут пределы своих возможностей.
Только обучение и опыт смогут сделать
человека богатым и успешным.
8. Предоставлять возможности
для карьерного роста на предприятии. |
|
| |
9. Создать специальную программу
по подготовке, переподготовке и повышению
квалификации кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании
проведенных исследований развития персонала
в СПК «Ворняны» можно сделать следующие
выводы:
1.Как для блага самого
хозяйства, так и для личного блага всего
персонала руководство должно постоянно
работать над всемерным повышением его
потенциала. Развитие персонала становится
объектом планирования, наиболее емко
определяемого как процесс, посредством
которого хозяйство снабжается нужным
числом людей нужной квалификации в нужном
месте и в нужное время. В этом, очевидно,
заключен элемент предвидения будущих
нужд хозяйства в рабочей силе в количественном
и качественном разрезе.
2. Процесс обучения
персонала – это неотъемлемая часть кадровой
политики успешной организации, которая
может преследовать самые различные цели:
повышение качества человеческих ресурсов,
повышение качества продукции или услуг,
проведение организационных изменений,
развитие персонала, улучшение системы
коммуникации в организации.
3. Формирование кадрового
резерва – комплексный процесс целенаправленного
профессионального развития персонала,
способного замещать вышестоящие вакантные
должности в организации. Состав резерва
отражает потребность (текущую и перспективную)
в руководителях, специалистах, а также,
структуру существующих и планируемых
должностей.