Планирование потребности в персонале и роста производительности труда

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Планирование потребности в  персонале и роста производительности  труда

 

Курс «Внутрифирменное планирование»

Планирование персонала

 

• - деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации, которая определяет степень и эффективность достижения организационных целей. 
• - Процесс принятия решений, состоящий из 3-х важных аспектов:
• Определение и приобретение требуемой численности ЧР с нужными знаниями и навыками
• Мотивирование  ЧР к достижению высокой эффективности
• Создание прямых связей между целями организации и деятельностью по планированию кадров.

Квин Миллас

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Кадровое планирование

 

Задачи

 

Стратегия

 

Цели

 

Мероприятия

 

Обеспечение необходимым количественным  и качественным составом персонала  в надлежащем месте и в надлежащее  время, требуемым для достижения  целей организации

 

Основы стратегии организации. Создание возможности должностного  и профессионального продвижения  работников, осуществление принципа  эффективности индивидуального  труда

 

Определение конкретных целей  каждого работника, вытекающих из  кадровых задач и кадровой  стратегии

 

План мероприятий, способствующих  реализации конкретных целей  каждого работника

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Цели планирования персонала:

 

• Своевременное обеспечение рабочей силой необходимой численности и квалификации. Привлечение и удержание лучшего персонала
• Эффективное использование персонала.
• Учет экономических и социальных последствий управленческих решений. Предвидение проблем нехватки / излишка персонала
• Снижение зависимости от найма работников извне при  недостатке предложения на рынках труда
• Совершенствование социальных отношений и эффективное использование / подкрепление мотивации персонала к труду.

 

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Причины возникновения потребности  в кадрах

 

Возможность прогнозирования

 

Выбытие по возрасту

 

В большинстве случаев точно

 

Выбытие по непредвиденным обстоятельствам

 

Не прогнозируемо

 

Переход на другую или более  высокую должность

 

Прогнозируемо при наличии соответствующего  плана

 

Уход с должности из-за несоответствия

 

Прогнозируемо для непродолжительного  периода при наличии данных  аттестации

 

Уход по собственному желанию

 

Частично прогнозируемо на основе  анкет

 

Увеличение потребности в кадрах  в связи с расширением деятельности

 

Предсказуемо на основе стратегических  планов и научно-технических программ

 

Изменение потребности в кадрах  в связи с совершенствованием  управления

 

Предсказуемо 

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Детерминанты потребности в  персонале:

 

• Расширение деятельности.
• Совершенствование деятельности.
• Уход на пенсию, уход за детьми.
• Карьерные перемещения.
• Призыв в армию, уход на учебу.
• Среднестатистическая текучесть.
• Среднестатистическая смертность.

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ

 

Прогноз масштабов

деятельности и изменения потребности  в ЧР

 

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ:

количественные, качественные, временные

 

ПРОГНОЗ СПРОСА и ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

 

Планирование действий:

• Подбор кадров и  удержание / сокращение штата
• Обучение
• Возрастание гибкости

 

Планирование ЧР

 

Анализ 

текучести 

кадров

 

Планирование сценариев

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Взаимосвязь:

 

• Прогнозирование спроса на персонал – определение будущих потребностей в ЧР (их квалификации и поведения) на основе стратегических планов
• Прогнозирование предложения персонала – подсчет текущих ЧР и их наличия в будущем с учетом потерь и динамики рынка труда в плане KSA и демографических аспектов. Анализ факторов привлекательности компании на рынке труда – оплата труда, компенсационный пакет, карьерные возможности, возможности использования / развития потенциала, используемые технологии и оборудование, доступ к качественному обучению, содержание работы, имидж компании
• Требования к прогнозированию – анализа прогнозов спроса и предложения, выявление проблем и преимуществ компании на рынке труда
• Прогнозирование действий – планирование решения проблем и использования возможностей. Альтернативные подходы к удовлетворению потребности в персонале – аутсорсинг, реинжениринг, увеличение гибкости, обучение, сокращение, лизинг

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Кадровый спрос

 

Количественный

 

Объем рабочей силы, необходимый  для достижения установленных  целей в конкретный плановый  период.

 

Качественный

 

Необходимый квалификационный  потенциал рабочей силы для  достижения установленных целей.

 

Временной

 

Спрос на трудовые ресурсы  на перспективу с учетом изменения  экономических, технических и организационных  условий.

 

Планирование кадрового спроса.

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Рынки труда:

 

• Внутренние – резерв и перемещение работников внутри компании

 

• Внешние – местные, региональные, национальные и интернациональные рынки, где можно набирать различных работников

 

 

   Предложения на различных рынках труда сильно отличаются друг от друга

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Принципы и методы планирования:

 

• Максимальное вовлечение ключевых сотрудников.
• Непрерывность.
• Гибкость.
• Согласованность по «горизонтали» и по «вертикали».
• Создание условий для выполнения.

 

• Балансовые - взаимная увязка имеющихся ресурсов и потребностей в них в рамках планового периода.
• Нормативные - использование  норм затрат человеческих ресурсов на единицу продукции (нормы труда, времени, выработки, обслуживания, численности).
• Математико-статистические - оптимизация расчетов на основе математических моделей и статистических данных.

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Расчет потребности в персонале 

 

Текущая потребность в персонале.

     Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

     Базовая потребность предприятия в кадрах  Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Дополнительная потребность

 

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно  обоснованное определение прироста  должностей в связи с увеличением  производства)

ДП = Апл  — Абаз

где Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2)   частичная   замена    практиков,   временно    занимающих должности специалистов

ДП = Апл • Кв ,

где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Долговременная потребность в  специалистах 

 

А = Чр • Кн,

 где Чр — среднесписочная численность работающих;

      Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Этапы планирования персонала

 

• 1 этап: Анализ и оценка персонала
• 2 этап: Прогнозирование потребностей в персонале.
• 3 этап: Разработка конкретных планов и программ.
• 4 этап: Контроль и оценка реализации плана.

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Анализ содержания работы:

 

• Определение отдельных заданий, из которых состоит работа, периодичность и продолжительность их выполнения.
• Анализ используемых средств (оборудование, техника)
• Анализ объектов трудовой деятельности.
• Анализ стандартов деятельности по каждому из заданий (примеры успешности; ограничения, спецификация, допустимые отклонения и временные требования к выполнению каждого задания; критерии измерения  стандартов в поведении работника и конечном результате; особые стандарты для каждого уровня профессионального мастерства)
• Анализ условий деятельности (офисная работа, полевые условия, температурный режим и др).

Мифтахова Е. В. каф. "Экономика  предприятий" УрГЭУ

 

Анализ требуемых качеств

 

• Уровень интеллектуального развития
• Отношение к окружающим
• Отношение к работе
• Отношение к оборудованию и предметам (аккуратность, бережливость)
• Отношение к себе
• Способность к адаптации и развитию
• Ограничения по состоянию здоровья