Отчет по практике в ООО «БашПродТоргПлюс»

Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

При приёме на работу в  тесты могут быть направлены на изучение:

1. профессиональных знаний и навыков;
2. уровня развития интеллекта и других способностей;
3. наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

В ООО «БашПродТоргПлюс» предлагаются сделать тесты, дополнительным критерием при отборе персонала (16-факторный тест Р. Кеттела, Калифорнийский личностный опросник (CPI) - позволяют давать многофакторную, комплексную оценку личностных черт человека в целом; методика диагностики мотивацию к успеху Т. Элерса, опросники мотивации достижения и мотивации аффилиации Мехрабиана, методика оценки трудовой мотивации И.Г. Кокуриной - оценивают основные аспекты мотивации работника; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина)).

Применяемые при отборе претендентов тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы.

Итак, совершенствуя систему подбора кадров в ООО «БашПродТоргПлюс» необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

В ООО «БашПродТоргПлюс» существует хорошо отработанный механизм и инструменты управления адаптацией новых сотрудников, однако имеются и свои недостатки.

1. Отсутствие специальной службы, которая бы занималась вопросами  адаптации. Формально функции по  адаптации выполняет инспектор  по работе с персоналом в  компании. Важно отметить, что на  данного специалиста возложена  большая нагрузка;

2.Несовершенство программ адаптации. В компании существует общая  программа адаптации новых сотрудников  – «Программа адаптации новых  сотрудников». Однако процесс адаптации  сотрудника должен быть персонифицирован  в связи с многообразием должностей, существующих в компании. Содержание  различных программ должно зависеть  от ряда факторов:

• содержания работы;
• статуса и уровня ответственности;
• рабочего окружения;
• личных особенностей сотрудника.

Программа не предусматривает содержания процесса адаптации для конкретных должностей, существующих в компании.

3. Недостаточная разработка «Положения  о наставничестве». Предполагается, что роль наставника впервую  очередь выполняет руководитель  подразделения, в которое поступает  работать новый сотрудник. Однако  нельзя забывать, что наставники - это одна из ключевых фигур  в процессе адаптации, т. к. он  способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе  стажировки, его быстрому привыканию  к рабочему месту. Исходя из  этого, к наставникам предъявляются  особые требования. Они должны  быть высококвалифицированными  специалистами с трудовым стажем  в компании более одного года; иметь способность в обучении  людей; обладать такими личностными  качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться  уважением в коллективе. Многие  из этих качеств, несомненно, есть, однако нельзя забывать, что у  руководителя более глобальные  задачи и далеко не каждый  руководитель обладает терпимостью  и спокойствием.

Прежде чем приступить к выполнению своих обязанностей, наставники должны проходить специальное обучение, в процессе которого должны развивать необходимые педагогические навыки. Однако процесс обучения не входит в «Положение о наставничестве». Стоит заметить, что положение не предусматривает дополнительного материального стимулирования сотруднику, выступающему в роли наставника.

4. Отсутствует технология социальной  адаптации сотрудников к коллективу. Компания не существенно способствует  социально-психологической адаптации  работников. В компании не проводятся  мероприятия по сплочению коллектива, развитию групповой динамики, а  также отсутствует работа по  воздействию на модификацию поведения, его корректировке.

Таким образом, управление трудовой адаптацией требует проработки, а именно руководством компании и отделом кадров должен быть предпринят ряд мер:

1. В действующем отделе кадров  целесообразно иметь специалистов  по адаптации и профориентации  кадров. Штат такого подразделения  должен состоять, как минимум, из  двух человек. Это существенно  уменьшит нагрузку на специалиста  по подбору персонала.

2.Необходимо различать программы  адаптации для разных категорий  работников (сотрудников старшего  возраста, женщин, возвратившихся на  работу после отпуска по уходу  за детьми, сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов  и др.) и для разных должностей (руководителей подразделений, специалистов).

3.Развитие наставничества как  формы доверия к опытному сотруднику. При этом наставничество должно  поддерживаться материальными стимулами. В технологию процесса управления  адаптацией должно входить специальные  курсы подготовки наставников  для развития специальных качеств  и навыков обучения.

4.Улучшение социально-психологического  климата в коллективе. Деловые  взаимоотношения развивают чувство  товарищества и взаимопомощи, повышают  трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. В технологию  процесса управления адаптацией  должно входить выполнение разовых  поручений для установления контактов  нового работника с коллективом, проведение в коллективе подразделения  специальных ролевых игр по  сплочению сотрудников и развитию  групповой динамики. Существенно  способствуют социально-психологической  адаптации участие в тренингах, привлечению к выполнению общественной  работы (например подготовка корпоративного  праздника), приглашение к совместному  общению вне работы и т.д.

При разработке и оптимизации системы адаптации следует исходить из имеющихся возможностей компании и самого сотрудника; необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессии, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики1.

В заключении следует отметить, что успешное решение проблемы адаптации новых работников требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Успех возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров ООО «БашПродТоргПлюс» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов.

 

Заключение

 

ООО «БашПродТоргПлюс»  —   это современная, динамично развивающаяся компания г. Стрелитамак, занимающаяся оптовая торговлей пищевыми продуктами. Компания стремится оставаться лучшей компанией и постоянно расширять свои достижения в данной области. 

Организация применяет только самые современные методики и технологии, чтобы обеспечить реализацию своей деятельности в полном соответствии с контрактной документацией. У ООО «БашПродТоргПлюс» имеется широкая сеть субподрядчиков, надежных и проверенных партнеров, которые специализируются на выполнении различных типов работ. Это помогает организации равномерно распределять объем работ и реализовывать проекты эффективно и своевременно.

Анализ кадрового состава  предприятия показал, что численность персонала в 2014 г. составила 25 чел. и по сравнению с 2013 г. увеличилась на 3 чел. В 2013 г. численность персонала по сравнению с 2012 г. так же увеличилась на 10 чел. В ООО «БашПродТоргПлюс» преобладает количество сотрудников с опытом работы на предприятии от 1 до 3 лет (36 %), наименьшую часть составляет сотрудники с опытом работы до одного года (16 %). В ООО «БашПродТоргПлюс» за 2012-2014 гг. преобладают работники в возрасте от 30 до 40 лет и составляет 5, 9 и 11 чел. соответственно. В 2014 г. наблюдается увеличение количества сотрудников в данном возрастном периоде – 2чел. в 2014г. в возрасте от 20 до 30 лет – 7 чел., от 40 до 50 лет – 5 чел. Наименьшее количество – работники в возрасте от 50 до 60 лет, их – 2 чел.

Анализ движения трудовых ресурсов показал, что в 2014 г. произошло уменьшение коэффициента оборота по приему рабочих на 32 % по сравнению с 2013 г. В 2014 г. произошло увеличение  коэффициента оборота по выбытию рабочих на 1 % по сравнению с 2013 г.  Показатель текучести кадров в 2014 г. составил 8 %, что на 5 % меньше чем в 2013 г.

Система управления персоналом ООО «БашПродТоргПлюс» отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п.

Однако, существуют некоторые недостатки в работе отдела по работе с персоналом, в частности необходимо совершенствовать систему подбора персонала. В ООО «БашПродТоргПлюс» предлагаются сделать тесты дополнительным критерием при отборе персонала совершенствуя систему подбора кадров в ООО «БашПродТоргПлюс».

Необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

В действующем отделе кадров целесообразно иметь специалистов по адаптации и профориентации кадров. Необходимо различать программы адаптации для разных категорий работников (сотрудников старшего возраста, женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов и др.) и для разных должностей (руководителей подразделений, специалистов). Необходимо так же развитие наставничества как формы доверия к опытному сотруднику. При этом наставничество должно поддерживаться материальными стимулами. В технологию процесса управления адаптацией должно входить специальные курсы подготовки наставников для развития специальных качеств и навыков обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Анисов Л. М. Организация работы кадровых служб / Л. М. Анисов, И. И. Терехов. - Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2012. - 55 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. – М.: НОРМА, 2011. – 448 с.
3. Годовая консолидированная отчетность ООО «БашПродТоргПлюс».
4. Должностная инструкция специалиста отдела кадров от  7.04.2009 г.
5. Иванова К.Е. Совершенствование программы адаптации персонала в организации // Кадровый менеджмент. – 2014. – № 5. – С. 14.
6. Лошарев А.К. Управление системой адаптации в организации // Управление персоналом. – 2014. – № 2. – С. 51-55.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: Высш. шк., 2010. – 427 с.
8. Отчет по качественному составу персонала ООО «БашПродТоргПлюс».
9. Положение об отделе кадров ООО «БашПродТоргПлюс» от 17.03.2009 г.
10. Финансовая отчетность ООО «БашПродТоргПлюс» за 2012-2014 гг.

 

 

 

 

 

 

 

1 Лошарев А.К. Управление системой адаптации в организации // Управление персоналом. – 2014. – № 2. – С. 52.