Отчет по практике в ООО «БашПродТоргПлюс»

В ООО «БашПродТоргПлюс» за 2012-2014 гг. преобладают работники в возрасте от 30 до 40 лет и составляет 5, 9 и 11 чел. соответственно.

В 2014 г. наблюдается увеличение количества сотрудников в данном возрастном периоде – 2чел. в 2014г. в возрасте от 20 до 30 лет – 7 чел., от 40 до 50 лет – 5 чел. Наименьшее количество – работники в возрасте от 50 до 60 лет, их – 2 чел.

Анализ движения трудовых ресурсов показал, что в 2014 г. произошло уменьшение коэффициента оборота по приему рабочих на 32 % по сравнению с 2013 г.

В 2014 г. произошло увеличение  коэффициента оборота по выбытию рабочих на 1 % по сравнению с 2013 г.  Показатель текучести кадров в 2014 г. составил 1%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Характеристика и анализ системы управления персоналом в

ООО «БашПродТоргПлюс»

 

Отдел кадров организации – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение отдела кадров состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне

Функции управления персоналом в ООО «БашПродТоргПлюс» выполняет отдел кадров, основной целью которого является повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников предприятия, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

Основными задачами отдела кадров ООО «БашПродТоргПлюс» являются:

• подбор, расстановка и воспитание кадров;
• оформление и учет кадров;
• обеспечение прав, льгот и гарантий работников акционерного общества;
• контроль за состоянием трудовой дисциплины в акционерном обществе.

Для решения поставленных задач отдел кадров осуществляет следующие функции:

• Разрабатывает кадровую политику, а также комплекс мероприятий по ее реализации.
• Составляет расчеты потребности в кадрах и определяет источники ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
• Обеспечивает акционерное общество кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности акционерного общества.
• Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.
• Совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет подбор и отбор работников и вносит предложения об их назначении на должности.
• Информирует работников акционерного общества об имеющихся вакансиях.
• Устанавливает связи с учебными заведениями, службами занятости, кадровыми агентствами для подбора персонала, а также средствами массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
• Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора акционерного общества.
• Ведет учет личного состава, установленную документацию по кадрам.
• Выдает справки о трудовой деятельности работников, занимаемой должности и размере заработной платы.
• Осуществляет прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек.
• Готовит материалы для представления работников к поощрениям, для привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
• Совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет расстановку кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
• Организует в соответствии с нормативными правовыми и методическими документами проверки в подразделениях акционерного общества:
• Готовит документы для оформления пенсий и представляет их в органы социального обеспечения.
• Обеспечивает социальные гарантии работников в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
• Составляет график отпусков, ведет учет использования работниками отпусков, оформляет отпуска в соответствии с утвержденным графиком.
• Оформляет командировки и ведет учет командировок. Обеспечивает ведение табельного учета.
• Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, осуществляет контроль за их выполнением.

В настоящее время общая численность работников отдела кадров ООО «БашПродТоргПлюс» – 3 человека. Организационная структура отдела кадров ООО «БашПродТоргПлюс» показана на рис. 11.

 

 

Рис. 11. Организационная структура отдела кадров ООО «БашПродТоргПлюс»

 

Инспектор ОК и менеджер по персоналу подчиняются начальнику отдела кадров, а начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директору ООО «БашПродТоргПлюс».

Работа отдела кадров ООО «БашПродТоргПлюс» осуществляется в соответствии с утвержденными планами.

Планы отдела составляются начальником отдела. Указания начальника отдела являются обязательными для подчиненных работников. Работники отдела выполняют функции, возложенные на отдел. Требовать от работников выполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре и не определенных в должностных инструкциях, запрещается.

Стратегия в области управления человеческими ресурсами ООО «БашПродТоргПлюс» направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рис.12).

 

 

 

Рис. 12. Процесс отбора персонала в ООО «БашПродТоргПлюс»

 

На рис. 12 приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора.

Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

При приеме на работу в ООО «БашПродТоргПлюс», работник должен предоставить следующие документы:

- заявление о приеме на работу  с подписью директора;

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением  случая, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства;

- страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для  военнообязанных и лиц, подлежащих  воинскому учету;

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в данной организации. Указанная очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем.

График отпусков является обязательным локальным нормативным актом, утвержденным ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года. Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников ООО «БашПродТоргПлюс».

Заявление об увольнение работник пишет за две недели до предполагаемого срока увольнения с работы. В заявлении указывается причина и дата увольнения. Заявление подписывается руководителем ООО «БашПродТоргПлюс». На основании заявления об увольнении и личной карточки работника заполняется бланк приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. В соответствии с резолюцией директора в проекте приказа об увольнении указывается фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, дата и причина увольнения работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Предложения и рекомендации по улучшению и совершенствованию управлением персонала в ООО «БашПродТоргПлюс»

 

Система управления персоналом ООО «БашПродТоргПлюс» отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п.

Однако существуют некоторые недостатки в работе отдела по работе с персоналом, в частности необходимо совершенствовать систему подбора персонала:

1. Первым направлением, в рамках которого необходимо совершенствовать работу отдела кадров ООО «БашПродТоргПлюс», является система подбора персонала.

В ООО «БашПродТоргПлюс» при возникновении необходимости найма нового сотрудника руководитель подразделения сообщает об этом начальнику отдела кадров, а тот в свою очередь – работнику, занимающемуся подбором персонала. Ответственный за подбор персонала сотрудник дает кандидатам на вакантную должность заполнить анкету, на данные которой ориентируются следующие задействованные в процедуре отбора персонала сотрудники завода.

При этом, в процессе организованной работы на предприятии при приеме персонала не оговаривается четкое задание на вакансию (кроме установленных должностными инструкциями требований), и поэтому должного отбора не происходит и ответственный за процедуру подбора персонала работник при поиске ориентируется только на требования, установленные в должностных инструкциях.

При поиске и выборе кандидата на вакантную должность, работникам отдела кадров необходимо уделить большее внимание способностям человека, чем тем дипломам, которые он получил и тому образованию, которое он имеет, а вместо вопроса «что человек делал раньше?» задаваться вопросом «что это за человек?». Это может стать залогом успешного найма нужных кадров и, следовательно, эффективной работы предприятия в будущем. 

Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Таким образом, необходимо разработать новые методики подбора персонала.

2) При приеме на работу в  отделе кадров не учитываются  личностные качества кандидата, применяются «обыденные» методы  отбора кандидатов, такие как: анкетирование, собеседование и т.д. Необходимо  использовать современные методы  отбора кандидатов, как: деловая  игра, психологическая диагностика  кандидата, тестирование и т.д. Это  позволить повысить эффективность  отбора кадров

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересован Банк на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам.