Отчет по практике в ООО «ПриполярБурСервис»

        Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

       Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

       Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

       В ООО «ПриполярБурСервис» используются методы материального денежного стимулирования, т.е. используются денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Что касается морального стимулирования, то используются материально-социальные стимулы. Такие как:

1. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

2. Улучшение  отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

3. Продвижение  по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

      Для обеспечения социальной защищенности работников, членов их семей, а также  инвалидов, пострадавших от несчастных случаев или получивших профессиональное заболевание во время исполнения ими трудовых обязанностей ООО «ПриполярБурСервис» обязуется:

   -предоставлять  материальную помощь работникам  в соответствии с локальными  нормативными актами.

   -производить обязательное социальное страхование и обязательное медицинское страхование.

   -работникам, пострадавшим от несчастных случаев  или получивших профессиональное  заболевание на производстве, кроме  страховых выплат, выплачивать дополнительное  единовременное пособие в следующих размерах: при смертельном исходе 10 годовых заработков членам семьи работника;

      Если  работник выполняет огневые или  газоопасные работы свыше 8 часов  работодатель обеспечивает бесплатное питание работника.

      Работнику может предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в случаях, представленных в таблице 3. 
 
 

                                                                                                                Таблица 3

      Случаи  предоставления дополнительного отпуска.

Случай	Количество календарных дней
Рождение  ребенка	2
Собственная свадьба	3
Свадьба ребенка	2
День  знаний- 1 сентября (для родителей  учащихся с 1 по 4 классы)	1
Смерть  супруга (супруги), детей, родителей, родных братьев и сестер	3
Смерть  супруга (супруги), детей, родителей, родных братьев и сестер, если работник выезжает к месту захоронения на расстояние более 500 км от места жительства	9
Проводы сунна на срочную военную службу в ряды вооруженных сил Российской Федерации	1

 

      В соответствии с законодательством  Российской Федерации один раз в два года компания оплачивает работнику и неработающим членам его семьи проезд и провоз багажа к месту использования отпуска на территории российской федерации и обратно любым видом транспорта. Льготы по оплате проезда предоставляются по истечению шести месяцев непрерывной работы в компании. 

      1.6 Подходы к оценке социально-экономической  эффективности управления персоналом  предприятия: уровень производительности  труда и факторы его обуславливающие;  эффективность и использование  рабочего времени, квалификация и численность персонала; состав и уровень издержек на персонал; критерии и методы оценки социального и экономического эффекта кадровых мероприятий.

      Уровень производительности труда ООО «Приполярурервис»  можно представить наглядно, проанализировав таблицу 4, где подробно представлены все показатели.

Таблица 4

Производительность  труда

№ стр.	Показатели	2007	2008	2009	Абсолютный  прирост 2007 к 2009 году	Относительный прирост 2007 к 2009 году в %
1	Денежная выручка	27370	47477	52991	25621	93,6
2	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
3	Производительность  труда, год. (стр1 / стр2)	295,9	493	522	226,1	76,4

 

       В итоге 2009 года по сравнению с 2007 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%.  

       Анализ использования фонда рабочего времени организации можно рассмотреть, проанализировав таблицу 5.

       Таблица 5

       Фонд  рабочего времени

№ стр.	Показатели	2007	2008	2009	Абсолютный  прирост 2009 года к 2007	Относительный прирост 2009 года к 2007 году, %
1	Среднесписочная численность рабочих	105,5	120,5	178,5	9	9,7
2	Явочный фонд рабочего времени, дни	237	237	234	-3	-1,3
3	Продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8	-	-
4	Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3)	170995	178390	187633	16638	9,7

 

       Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом  фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое увеличение стало  возможным благодаря привлечению новых сотрудников.

       Однако  фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому  для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.

       Рассматривая  трудовые ресурсы предприятия можно сказать, что прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам. Всего на предприятии работает 180 человек, их состав и динамика отражается в таблице 6.

       Таблица 6

       Анализ структуры персонала предприятия и его квалифицированности.

Показатели	2007 год		2008 год		2009 год		Абсолютное  отклонение 2009 к 2007	Темп  прироста %  2009 к 2007
	чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Списочная численность, всего, в т.ч.:	95	100	98	100	105	100	10	10,5
Работники высокой квалификации	20	21	22	22	23	22	2	15
Работники средней квалификации	63	66	66	67	72	69	9	14,3
Работники низкой квалификации	12	13	10	11	10	9	-3	-16,7

 

       Результаты  таблицы 2 показывают, что состав работников организации значительно изменился.

       Значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации -  -16,7%.

       Такие изменения в сторону повышения  профессионализма персонала обусловлены  проводимой руководством предприятия  политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии.