Отчет по практике в ООО «ПриполярБурСервис»

6. Контролировать издержки на рабочую силу.

7. Создать простую и понятную работникам систему мотивации и стимулирования труда.

       Предприятие руководствуется следующей концепцией и политикой в отношении персонала:

1. Кадровая политика тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика достаточно гибкая. Это значит, что она с одной стороны, стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамична, т. е. корректировается в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильны те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика экономически обоснованна, т. е. исходит из реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим работникам.

       Специфика реализуемой кадровой стратегии  предприятия заключается в том, что кадровая политика носит и  общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный когда ориентируется  на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Специфика кадровой политики формирует:

1.  Требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.).

2. Отношение  к "капиталовложениям в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы.

3. Отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части).

4. Отношение  к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров.

5. Отношение  к внутриорганизационному движению  кадров и т. д.

    Говоря  о особенностях и методов привлечения  персонала в предприятие можно  сказать, что набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В предприятии, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники: рекомендации друзей и родственников 24%; Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала 23%; Объявления, реклама21%; Различные источники внутри компании 13%; Инициативные письма - обращения о приеме на работу 7%; Инициативные звонки по телефону в компании 7%; Прочие 5%; Всего 100%.

    За  счет набора персонала в внутренних источниках привлечения претендентов, у предприятия есть  возможность избежать убыточной текучести кадров. А внешние источники поиска позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

    Из-за наличия большого количества внутренних источников набора кадров ООО «ПриполярБурСервис» использует пассивные методы поиска кандидатов, такие как размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

       Криогенные  процессы на качество и достаточность  трудовых ресурсов на предприятии не влияют, так как, в силу экономической  ситуации в стране рабочие места  в любых районах пользуются спросом.

       1.3 Система управления персоналом предприятия: функции, состав и структура звеньев, кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, техническое, информационное обеспечение; адекватность системы управления персоналом целям и задачам кадровой политики.

     В целях совершенствования организационной  структуры  ООО «ПриполярБурСервис», усиление материальной заинтересованности работников компании в конечных результатах труда , повышения качества работы, в соответствии с протоколом заседания совета директоров, руководствуясь трудовым кодексом российской Федерации была утверждена Организационная структура. Организационная структура представлена в Приложении 1. Рисунок 1.

      Отдел кадров является основным отделом по работе с кадрами, подчиняется он непосредственно генеральному директору компании и заместителю генерального директора, отдел действует в приделах полномочий, предоставленных ему законодательством российской Федерации, уставом компании, правовыми актами компании и положением об отделе кадров компании.

      В целях выполнения возложенных задач, отдел выполняет следующие функции: проводит работу по комплектованию компании кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации  в соответствии с целями, стратегии и видами деятельности компании, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности; Формировать и поддерживать банк данных о количественном и качественном составе кадров в актуальном состоянии, в том числе и в электронном виде;  Организовывать разработку прогнозов, определения текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости контактов с организациями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявления о найме работников; Принимать участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины компании; Разрабатывать проекты трудовых договоров, договоров о полной материальной ответственности и коллективных договоров. Участвовать в заключении этих договоров; Принимать участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии компании; Представлять в установленном порядке интересы компании в организациях при рассмотрении кадровых вопросов; В соответствии с имеющейся компетенцией давать консультации, заключения, справки; Осуществлять работу по подбору, отбору и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролировать правильность использования работников в структурных подразделениях компании; Обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организовывать проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности; Осуществлять работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовке кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях; Организация проведения аттестаций работников компании, ее методическое и информационное обеспечение, принятие участия в анализе результатов аттестации, разработка мероприятий по реализации решений аттестационной комиссии, определение круга специалистов, подлежащих повторной аттестации; Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального  продвижения персонала, подготовка предложений по совершенствованию проведения аттестаций; Визирование проектов и документов, регламентирующих правоотношения с работниками компании, также трудовых  договоров, представляемых на подпись генеральному директору компании; Подготовка материалов о привлечении работников компании к дисциплинарной ответственности и о поощрении работников компании; Осуществлении своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников компании; Осуществление учета работников компании, ведение установленной документации по кадрам, в том числе прием, заполнение и выдача трудовых книжек, а также подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям; Осуществление оформления документов по пенсионному страхованию, документов необходимых для назначении пенсии работникам компании и их семьям, а также представление в организациях социального обеспечения; Осуществление контроля над состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях компании и соблюдением работников компании Правил внутреннего трудового распорядка; Составление документов отчетности по учету работников компании и работе с кадрами; Регистрация приказов компании, регламентирующих правоотношения с работниками компании, трудовые договора, кадровые справки, формирование и поддержание в актуальном состоянии соответствующие базы данных; В установленном законодательством России порядке вести корпоративную работу, в том числе готовить и раскрывать информацию в форме сообщений о существенных фактах, отчетов эмитента эмиссионных ценных бумаг, списков аффинированных лиц компании и пр., проводить работу, направленную на эмиссию ценных бумаг; Выполнять работу, связанную с воинским учетом работников компании; Представлять интересы компании в судебных и иных органах при рассмотрении трудовых споров и иных вопросов, связанных с работниками компании.

      При реализации функций и задач отдела, применяются следующие методы и  технологии кадровой работы: проверка соблюдения законодательства Российской Федерации и правовых актов компании о труде; Получение от должностных лиц компании в установленном порядке документов, справок, расчетов и других сведений, необходимых для выполнения своих обязанностей; Принятия участия в семинарах, совещаниях и в иных мероприятиях по вопросам работы с кадрами; При необходимости отказ в визировании представляемых на подпись генеральному директору компании проектов кадровых документов, не соответствующих законодательству Российской Федерации, Ямало-Ненецкого автономного округа, актам органов городского самоуправления, Уставу и правовым документам компании; принятие решений или участие в их подготовке в соответствии с установленным Положением об Отделе кадров компетенцией; Внесение предложений по совершенствованию работы отдела; Выдача справок, связанных с работниками компании. Все указания Отдела кадров компании в пределах функций, предусмотренных Положением об Отделе кадров ООО «ПриполярБурСервис», являются обязательными к руководству и исполнению другими структурными подразделениями компании.

      Нормативно-методическим и информационным обеспечением работы с кадрами служит: законодательные  материалы- Конституция Российской Федерации, законодательство Российской Федерации и Ямало-Ненецкого автономного округа, принятые на их основании акты органов местного самоуправления, а также Устав и правовые акты ООО «ПриполярБурСервис», справочные, методические материалы, сборники, пособия по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела кадров, также иная необходимая литература, компьютерные программы, оборудованное рабочее место, средства вычислительной и копировальной техники.

       Адекватность  системы управления персоналом предприятия  состоит в том, что создаются благоприятные условия трудовой деятельности: качественное медицинское обслуживание, эффективное содержание производственного оборудования, внедрение компьютерной техники, обогащение содержания работы за счет учета профессионального, психологического, эстетического, нравственного развития личности работников. Человеческие ресурсы с точки зрения руководителя организации рассматриваются как трудовая функция, социальные отношения и состояния работника, т.е. это совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут стать источниками дохода для самого человека и организации.

    1.4 Особенности планирования, организации  и контроллинга по основным  функциональным подсистемам кадрового  менеджмента; эффективность работы  по формированию, использованию  и развитию персонала.

       Основная  задача ООО «ПриполярБурСервис" планирования, организации и контроллинга по основным функциональным подсистемам кадрового менеджмента, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.

         Планирование персонала включает подсистему планирования требований к конкретным рабочим местам. Основной принцип планирования при этом таков: не рабочее место создается под работника с его квалификационными и личностными характеристиками, а работник нанимается на рабочее место с заранее определенными профессиональными и личностными требованиями.

         На предприятии разработан перечень требований квалификационных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню руководителя (бригадир, мастер, начальник цеха и т. д.).  

       Для определения организации и контролинга используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

1. Профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации.

2. Анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест.

3. Штатное  расписание.

4. Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

       Особенности планирования, организации и контроллинга по основным функциональным подсистемам кадрового менеджмента в ООО «ПриволярБурСервис» выражаются в том, что планирование персонала в организации является 4-этапным процессом, который включает:

1.Оценку  имеющихся трудовых ресурсов.

2.Планирование  будущих потребностей (кто нужен).

3.Оценка  будущих потребностей (сколько нужно)  .

4.Разработка  проекта, удовлетворяющего будущие  потребности в кадрах (где взять).

       Так же при планировании персонала различают:

1.Планирование  набора.

2.Планирование  использования персонала.

3.Планирование  отбора.

4.Планирование  развития персонала.

5.планирование  сокращения, перемещения и сохранения  персонала.

6.Планирование  затрат на персонал .

7.Планирование  оптимального состава персонала.

       Общий анализ, показал, что текущее состояние  человеческого капитала организации  можно назвать положительным.

       Всего организация насчитывает 180 сотрудников. Средний возраст специалистов- 35 лет. Количество сотрудников пенсионного  возраста – 18, т.е. 10%.

       Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Который отражен в таблице 2.

       Таблица 2

Рентабельность  труда персонала 

№ стр.	Показатели	2007	2008	2009	Абсолютный  прирост 2009 к 2007 году	Относительный прирост 2009 к 2007 году в %
1	Чистая прибыль, тыс. руб.	44	16	91	47	106,8
2	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
3	Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)	0,47	0,16	0,89	0,42	89,4

 

       Таким образом, коэффициент рентабельности в 2009 по сравнению с 2007 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.

       1.5 Специфика мотивационной политики  предприятия: применяемые формы  и системы оплаты труда, методы и нормы материального и морального стимулирования, подходы к тарификации и нормированию труда, социальные гарантии и льготы; учет  в организации оплаты труда условий работы к криолитозоне.

       В организации применяются тарифная форма и система оплаты труда, она включает тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.