Отчет по практике на мебельном предприятии

3.3 Процесс отбора

Кто принимает решение  при отборе? В малых фирмах, где  нет кадрового отдела, решение  по отбору  персонала принимает  менеджер соответствующего профиля. В  больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника, и менеджер по найму.

Критерии отбора. Чтобы  программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне  характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются  исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Ступени процесса отбора. Решение  при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается  часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

3.4 Адаптация  сотрудников

После того как компания подобрала  хорошего кандидата на должность, руководитель отдела в котором будет работать в дальнейшем сотрудник знакомит его со всей организацией и работающими в ней сотрудниками. В течение месяца новый сотрудник более подробно знакомится с компанией и тем чем она занимается. Он изучает предприятие не только на бумажках, но и выезжает на само предприятие, где изготовляется продукция. После месяца обучения у сотрудника принимают экзамен (генеральный директор, руководитель отдела и руководитель отдела кадров). Если экзамен не пройден, тогда сотрудника могу послать на вторичное обучение или отказаться от его услуг в дальнейшем. Именно так компания «Славянская мебель» помогает новым сотрудникам адаптироваться к новому месту работы и понять точно, нужен ли такой сотрудник в будущем компании или будет занимать чужое место.

 

Тема 4. Корпоративная культура

4.1 Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Носители культуры – это сотрудники компании всех уровней, генеральный директор и владельцы компании. Однако культура должна существовать не только внутри, но и вокруг компании, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это, еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении. В любой компании корпоративная культура существует. Разница в том, что превалирует: то, как надо делать или как не надо делать.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Одним из заметных результатов  сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием  во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает.  Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует  определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает  систему социальной стабильности в  организации, являясь чем-то вроде  социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая  присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто  данное, абсолютное: она постоянно  меняется по мере изменения людей  и событий в организации.

Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Чтобы выбрать один из видов  корпоративных событий, можно провести небольшое исследование, для того чтобы данное событие и его  форма стали интересными большинству  потенциальных присутствующих гостей.

Итак, к элементам корпоративной  культуры относятся общие для  сотрудников компании ценности, убеждения  и нормы, которые выражаются в  форме символов, преданий, девизов  и церемоний и героев фирмы. Какие  именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

Организация обычно создает  традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную  культуру. Например, церемония награждения  отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в  организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам, не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на формы общения.

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают  сотрудника, стремящегося испытать новую  идею, другие - консервативны, в них  предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной  культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается  как составная часть роста  и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях  и на любых организационных уровнях.

 

 

Тема 5. Виды работ, выполненных на практике.

5.1 Выполненная  работа по плану практики 

При прохождении практики на предприятии – ООО «……..», нашей группе выдавались задания, которые делал каждый из группы отдельно. Первым из заданий было ответить на вопросы в тесте, который выявлял наш уровень руководителя. По результатам теста оказалось, что не все члены нашей группы  готовы быть на данный момент руководителями. Вторым заданием было дописать штатное расписание, которое более подробно можно рассмотреть в приложении 2. В один из дней практики руководитель отдела маркетинга попросил нас проанализировать несколько сайтов (http://yandex.ru, http://mail.ru и т.д), нашим заданием было просмотреть 30 первых мебельных сайтов. Выписать все координаты с сайта, так же проверить, представлена ли на сайте продукция компании «……». Таким было наше третье задание. Наше общение в компании «……» не было ограниченно только общением с руководителем отдела маркетинга. Мы так же общались с руководителями других отделов. По одному из них мы делали анализ коллектива, а именно по отделу сборки мебели. Подробнее этот анализ можно посмотреть в приложении 3. Это было наше четвертое задание на практике. Пятым заданием было написание  собственного резюме. С этим заданием справилась вся группа. Свое резюме я представляю в приложении 4. Последнее шестое задание было подготовиться к собеседованию. На собеседовании мы принимали сторону человека, который пришел в компанию наниматься на работу. Так же выступали в роли руководителя отдела кадров, который принимал на работу нового сотрудника. Подготовившие вопросы к этому заданию представлены в приложении 5.

 

Заключение.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так  как все люди разные. Люди ведут  себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации. В управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.  

Приложение 1

 

Приложение 2

 

Приложение 3

Анализ отдела сборки

В любой компании есть генеральный  директор, в подчинении которого все  предприятие. В данном анализе я  возьму компанию ООО «…..», где я проходила практику. На рынке она существует с 1991 году.

В течение практики я общалась с руководителями многих отделов, но больше всего меня заинтересовал  отдел сборки. Руководителя этого  маленького, но очень нужного отдела зовут ……, который заинтересовал меня с первых минут нашего общения. Он работает в компании 20 лет. Начиная с должности водителя, в течение многих лет, он продвигался по служебной лестнице, и сейчас, он руководитель отдела. В его подчинении пять высококвалифицированных рабочих, которыми он очень доволен. Каждого знает в лицо, по фамилии и имени, так как работают они уже от 8 до 10 лет с ним. По срокам службы можно судить, что текучесть кадров была только в начале, а на данный момент такой проблемы нет. При своем стаже ….. известен многим руководителям других отделов, которые оказывают ему обоюдную поддержку. Ко многим из них в трудную минуту он может обратиться с небольшой просьбой. Дружественная обстановка наблюдается между всем коллективом предприятия и начальством. …… ответственный начальник и понимающий руководитель, наделённый хорошим чувством юмора. При возникновении проблем и сбоев в работе его отдела, ….. налаживает производство, будь то личные проблемы одного рабочего, или трения в самом коллективе. Бригада рабочих под таким руководством выполняет все поставленные задачи в кротчайшие сроки, оставаясь дружным и слаженным коллективом. Атмосферу в коллективе поддерживает каждый из работников его отдела, но большую часть на себя берет руководитель.