Отчет по экономической практике на примере ООО "Печатный салон "ТиКс"

      Заместителем генерального директора по производству и экономике является Тиунов Эдуард Геннадьевич. Эдуард Геннадьевич так же не имеет высшего образования в сфере управления и экономики, окончил военное училище и долгое время работал в Федеральной службе исполнения наказаний России. В компании ООО «Печатный салон «ТиКс» зарекомендовал себя не только как дисциплинированный и аккуратный работник, но и как инициативный и способный взять на себя ответственность в принятии решений по сложным вопросам, находящиеся в его компетенции.

      Доказал свои способности в организации  работы своих подчиненных. Постоянно следит за текущими изменениями нормативной базы. Полностью придерживается корпоративных норм и правил, имеет большие навыки делового общения. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью, всячески поддерживает работу компании в сложные моменты, в том числе и во внеурочное время.

      Далее было проведено небольшое исследование, позволяющее взгляды на важность отдельных личностных качеств у руководителей. В данном исследовании приняли участие генеральный директор предприятия и его заместитель. Им был предложен список личностных качеств руководителей, необходимых для эффективной деятельности организации. Они должны были коллективно выбрать 20 наиболее значимых качеств личности руководителя.

      Выделенным  профессионально важным качествам личности был присвоен соответствующий порядковый номер. Ранжирование мы проводили с целью выявления 10-ти наиболее важных, по мнению руководителей личностных качеств.

     По  своей значимости личностные качества получили следующее иерархическое расположение (см. таблицу 2). 
 

           Таблица 2

Рейтинг личностных качеств руководителя

№	Качество  личности	Рейтинг		Суммарный рейтинг	Общий рейтинг
		Ген. директор	Зам. ген. директора
1.	Общечеловеческие  качества: Обязательность, верность слову	14	20	34	17
2.	Гуманность	20	18	38	19
3.	Тактичность	9	17	26	13
4.	Целеустремленность	3	10	13	6
5.	Высокая культура, безупречная нравственность	1	1	2	1
6.	Энергичность	11	16	27	14
7.	Оптимистичность	10	9	19	10
8.	Внешняя привлекательность	18	19	37	8
9.	Психофизиологические  качества: Индивидуальные  психологические свойства	7	5	12	5
10.	Общий уровень  развития	2	3	5	2
11.	Деловые качества и организаторские способности: Самостоятельность в решении вопросов	13	8	21	11
12.	Самоорганизованность	12	12	25	12
13.	Способность менять стиль поведения в зависимости от условий	15	3	18	9
14.	Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие	16	15	31	15
15.	Творческий  подход к порученному делу.	17	15	32	16
16.	Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное	19	20	39	20
17.	Умение устанавливать  доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе	6	10	16	8
18.	Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.)	4	2	6	3
19.	Умение выступать  публично	5	4	9	4

 

Продолжение Таблицы 2

20.

Профессиональные  знания: Знание науки  об управлении

8

6

14

7

 

     Таким образом, можно сделать вывод, что в десятку наиболее важных качеств личности руководителя включают следующее:

     - Высокая культура, безупречная нравственность;

     - Общий уровень развития;

     - Умение общаться;

     - Умение выступать публично;

     - Индивидуальные психологические свойства;

     - Целеустремленность;

     - Знание науки об управлении;

     - Умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе;

     - Способность менять стиль поведения в зависимости от условий;

     - Оптимистичность.

     Далее было проведено тестирование на определение  стиля управления. Отсюда вывод, что Ольга Владимировна использует в своей деятельности директивный стиль руководства, на 40 % - коллегиальный, на 20 %- попустительский. Эдуард Геннадьевич на 20 % -  директивный, на 40 % - коллегиальный и на 20 % - попустительский стиль.

     Исследовав  личностные качества руководителей и их стили руководства, необходимо оценить эффективность деятельности руководителей, для этого используем тест «Оценка эффективности деятельности руководителя», предложенный Розановой В.А. Тест дает возможность оценить целый ряд факторов на основании  которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя.

     Испытуемым, в роли которых здесь выступали оба руководителя, необходимо было оценить деятельность друг-друга. Каждому было выдано по бланку.

     В основу данного теста, по сути дела, заложены личностные качества руководителей, оценив которые по типу полярных профилей можно сделать вывод от эффективности деятельности того или иного руководителя (Инструкция, тестовый материал и описание процедуры отработки результатов помещены в приложении).

           Результаты исследования таковы. У генерального директора есть все возможности повысить свою эффективность (151-179 баллов). У заместителя генерального директора эффективность работы слишком мала (90 баллов).  
 

 

     3 ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ 

     Для каждого предприятия необходимо, чтобы оно было достаточно обеспечено трудовыми ресурсами. Для увеличения объемов деятельности необходимо рационально использовать трудовые ресурсы и иметь высокий уровень производительности труда.

     На  предприятии ООО « Печатный салон «ТиКс» выделяют два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

     Дополнительная  включает в себя ежедневные выплаты  за своевременное и качественное выполнение работы.

     Любое перемещение работников оформляется приказом руководителя предприятия, на основании приказов производится записи в трудовых книжках и личных карточках заведенных на всех работников предприятия.

     С начала образования данного предприятия  кадровый состав практически не менялся.

     В компании ООО «Печатный салон  «ТиКс» работает 6 человек. Возрастная структура на предприятии, несмотря на малую численность, разнообразна. (Таблица 3)

     Таблица 3

     Возрастная  структура работников предприятия

До 20 лет	20-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	51-60 лет	Старше 60 лет
0	2	1	3	0	0

 

           Работа на предприятии имеет специфический характер. Любой, выполняемой ими, работой можно научиться на месте, не затрачивая много времени.

           Образовательная структура  работников предприятия (Таблица 4) показывает, что основная масса сотрудников  не имеет высшего образования. Но это не мешает им преуспевать в своей работе.  
 

     Таблица 4

     Образовательная структура работников предприятия

Начальное	Неполное среднее	Среднее	Незаконченное высшее	Высшее	Кандидат или  доктор наук
0	0	4	1	1	0

 

     Высшего образования на предприятии не имеет  генеральный директор, его заместитель и 2 работника. Образование получает менеджер отдела рекламы и изготовления оригинал-макетов, а высшее образование имеет лишь бухгалтер.

     Практически все сотрудники работают в фирме  с ее основания. Лишь в 2010 году в ООО  «Печатный салон «ТиКс» был принят 1 новый подчиненный. Стаж работы на этом предприятии у всех сотрудников 12 лет. А у одного 2 года.

     Увольнений  на предприятии не было.

     На  предприятии ООО « Печатный салон «ТиКс» выделяют два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

     Дополнительная  включает в себя ежедневные выплаты  за своевременное и качественное выполнение работы. Это и есть основной стимул работников к сокращению брака и повышению эффективности своей работы.

      В ООО «Печатный салон «ТиКс» практически отсутствует материальное стимулирование работников; к материальному стимулированию можно отнести лишь дополнительную заработную плату. Кроме обязательной заработной платы и одинаковой для всех премии, предприятие выплачивает сотрудникам дополнительную премию в начале каждого года, но так как эта премия является плановой и не зависит от личных достижений работника, то ее нельзя считать фактором мотивации персонала.

      Несмотря  на это нельзя сказать, что мотивация  на предприятии отсутствует совсем. Благодаря малому количеству персонала руководители имеют личный контакт со всеми сотрудниками и являются для них авторитетом, что следует считать мотивационным фактором.

      Также стоит отметить, что работа, выполняемая  сотрудниками предприятия, не однообразна  и требует различных навыков и знаний, что повышает их самооценку. Это можно считать моральным фактором, повышающим результативность труда работников.

      Для предприятия характерны неофициальные  отношения «запросто» между всеми  сотрудниками, включая и руководителей. В качестве недостатка подобного  положения вещей можно указать, что такие отношения нередко  приводят к отсутствию субординации, что может снизить эффективность деятельности организации.

     Основной  проблемой в системе управления персонала является особый психологический  климат в коллективе. Если один из работников пришел с плохим настроением, это  тут же отражается на всех остальных  участников. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

     Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей. 

     Для того чтобы исправить существующее негативное  положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

         Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

         - формирование общеорганизационных  комплексных целей. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или  более сотрудников, отделов или  групп. Идея, лежащая в основе  этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

         - выработка межличностных  стилей разрешения конфликтов, среди  которых стиль уклонения, сглаживания,  принуждения, компромисса и решения  проблемы.

     Так же для улучшения использования кадрового потенциала ООО «Печатный салон «ТиКс» необходимы следующие мероприятия:

     - увеличение производительности  труда;

     - увеличение мотивации работников;

     - улучшение качества работы.

     Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.