Отчет об учебно ознакомительной практике в ОАО «Красноярский машиностроительный завод»

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

- разработка "фирменного" стиля  деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления  офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

- выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий  новости о назначениях на должности  в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

- создание общефирменной информационной  среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Организация корпоративных мероприятий.

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие  от простой процедуры подведения  итогов праздник подчеркивает  достижения, успехи компании с  позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам во  вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс  формирования и регулирования  отношений в коллективе протекает  в неформальной запоминающейся  позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального  сближения) и др.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива.

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

- сплочение коллектива;

- построение эффективных коммуникаций  в коллективе (группе);

- получение опыта позитивного  командного взаимодействия;

- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;

- развитие горизонтальных и  вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений

Награждение лучших работников.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. 

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

Функции награждения:

- стимулирующую функцию (отразить  ценности общества, организации, коллектива  и отождествить человека, получившего  награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

- дифференцирующую функцию (отличить  заслуженного члена общества  от прочих);

- воспитательную функцию (способствовать  формированию определенной модели  трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений.

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрения за  конкретные результаты, на которые  работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усиливать заинтересованность  каждого работника в постоянном  улучшении его трудовых показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- обеспечить правильное взаимодействие  материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать  в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации  и условиях труда.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию. [2, стр. 43-45]

Моральное стимулирование СОК «Гренада» осуществляется через:

1. Информирование в системе стимулирования персонала. Данная форма осуществляется в организации путем вербальных средств, т.е оглашение позитивных результатов, достижений деятельности менеджеров.

Кроме того систематическим обеспечением персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, в частности это достигается по средствам:

- издания еженедельной  газеты «В Гренаде»;

- наличие фирменного сайта

2. Организация корпоративных мероприятий
3. Награждение лучших работников

В конце рабочего периода лучшие менеджеры были публично награждены почетными грамотами, которые являются официальным признанием заслуг.

4. Регулирование отношений

Для выполнения поставленных задач перед менеджерами, иногда необходимо было использовать совместную трудовую деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики произошло знакомство с организационной структурой организации СОК «Гренада». А также ознакомление с тем, как организация функционирует и взаимодействует со своими клиентами.

В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все руководители и менеджеры работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками.

В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики были приобретены:

- практические навыки работы в коллективе организации;

- навыки организационной диагностики;

- навыки проведения прикладной научно-исследовательской работы по организационному поведению;

- закрепление навыков оформления организационно-распорядительной и отчетной документации.

Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Кибанов А.Я, БаткаеваИ.А.,МитрофановаЕ.А.,ЛовчеваМ.В.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/Под.ред.А.ЯКибанова.-М.:ИНФРА-М,2010.-524с.-(Высшее образование)
2. Ловчева, М. Моральное стимулирование персонала [Текст] / М. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. -  2008. - N 12. – с.236.
3. Чердакова, А. Материальное стимулирование как условие профессионального развития специалистов [Текст] / А.Чердакова // Молодой учёный Ежемесячный научный журнал Том I. – 2010.- № 11. – с.26.
4. http://cpzir.ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Основные направления стимулирования трудовой деятельности (справочное)

Продолжение Таблицы 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Организационная структура СОК «Гренада» (справочное)