Отчет о производственной практике в ОАО «Завод «Электроприбор»

"justify">      За  большой личный вклад в создание современной радиоэлектронной аппаратуры специального и гражданского назначения, многолетний добросовестный труд были удостоены высоких наград Российского и Республиканского значения 16 работников предприятия.

      Укрепляются и утверждаются трудовые традиции, ритуалы, восстанавливаются меры морального стимулирования. На заводской Доске почета 20 достойнейших работников предприятия заняли свое почетное место. Вручаются поздравительные адреса в юбилейные даты.

      Поиск персонала по заявкам на подбор специалистов на постоянную службу осуществляется через службу занятости и самостоятельно. Принимается участие в специализированных ярмарках вакансий, организуется для выпускников учебных заведений Дня открытый дверей. В целях профориентации организуется практика для студентов.

      Принимается участие в реализации программ стимулирования творческой активности работников предприятия, вовлечения их в процесс управления производством. Были удостоены специальной стипендии Президента Чувашской Республики за особую творческую устремленность в 2009 году 4 человека, в 2010 году – 2 человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     8. Менеджмент управления 

     Руководство предприятия предоставляет помощь работникам в получении дополнительного, высшего, образования или большего разряда по своей специальности путем выделения дополнительных расходов. Это предложено работникам, что бы заинтересовать их в получении нужного образования и предать стимул в работе.

     Новое направление в ОАО «Завод «Электроприбор» получило служебно-профессиональное продвижение, то есть серия поступательных продвижений по различным должностям, способствующая как организации так и личности. Перемещения на предприятии как вертикальные, так и горизонтальные. Это последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих   мест, положений в коллективе) конкретным работником.

     Работа  по подготовке резерва кадров носит  целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

     Различия  структуры и состава резерва, а так же исходной подготовленности работников обуславливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований .

 

     

9. Социально-психологические  аспекты менеджмента

 

     Противоположные по своему характеру выводы из того, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях организации. С одной стороны, есть люди, рассматривающие организацию как экономическую целостность, обязанную заботится только об эффективности использования своих ресурсов. Поступая, таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для акционеров.

     С другой стороны, есть мнение, согласно которому организация- это нечто  большее, чем экономическая целостность. Согласно этой точке зрения организация  является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существование организации. К таким составляющим относятся местные общины, потребители, поставщики, средства информации, группы общественного давления, союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды. Согласно этой точки зрения, организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и не нарушения закона. Организации должны, поэтому направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам.

     1. По поводу социальной ответственности существуют две определенные точки зрения. Согласно одной, организация социально ответственна, если максимизирует прибыль, не выходя за рамки законов и других установлений. Согласно - другой помимо адекватного реагирования на экономические обстоятельства, руководство обязано ответственно относится к гуманитарному и социальному воздействию деловой активности на работников, потребителей и сообщества, в среде которых функционирует компания. Исходя из этой точки зрения, организации должны вносить позитивный вклад в жизнь общества.

     2. Юридическая ответственность, в  отличие от социальной, подразумевает  соблюдение конкретных законов  и норм государственного регулирования,  определяющих, что может, а чего  не может делать организация.  Социальная ответственность, напротив, связана с определенной степенью добровольности реагирования организации.

     3. Предложены многочисленные аргументы  за и портив социальной ответственности.

     4. Некоторые организации разработали  программы активного действия  в духе социальной ответственности.

     5. Затронута тема деловой этики  с указанием принципов, определяющих  правильный и неправильный подход  к ведению дела.

     6. Согласно опросам общественного  мнения, среди широкой публики  господствует убеждение о падении  ценности этичного поведения в США.

     7. Организации имеют возможности  предпринимать многочисленные шаги  для повышения показателей этичности  поведения своих работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

10. Управление  конфликтами

 

      Меры, призванные не допустить повторения уже случившихся конфликтов или возникновения новых, спровоцированных самим субъектом, целесообразно сочетать с систематической работой по укреплению "здоровья" коллектива, иначе говоря, по созданию условий, препятствующие возникновению любых конфликтов. Существует несколько таких условий:

      1. Сплочение персонала, целеустремленность, избавление от бездельников.

      Иное  дело людей, связанных одной целью, особенно если эта цель заслуживает морального одобрения, достаточно притягательна для каждого из них и если условием ее достижения являются общие, совместные усилия.

      Расхождение интересов и возникновение противоречий – не редкость в этом случае, но ни то, ни другое не подчиняет себе полностью  поведение людей, если общая цель в их сознании занимает более высокое  иерархическое положение. Ее наличие и совместная деятельность ради ее достижения создают особое чувство в сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интересам, проблемам друг друга.

      Целеустремленность, мобилизуя и концентрируя волю человека, помогает лучше ему ориентироваться в событиях и в отношениях с другими людьми. Она придает ему уверенность в себе и спокойствие. Целеустремленные люди обычно менее агрессивны и более терпимы и терпеливы, чем те, которые "сами не знают, чего хотят". Отсутствие ясной цели порождает озабоченность, тревожность в душе человека и повышает его склонность к агрессии и панике. У людей с совпадающими или близкими целями столкновения и противоборство если и происходят, то в более мягкой форме и с менее тяжелыми последствия.

      Однако приверженность к общей цели у разных членов коллектива может колебаться в очень широких пределах – вплоть до его полного неприятия – откровенного или маскируемого благонамеренными высказываниями. Такое отношение обычно характерно для сотрудников, не заинтересованных работой и, как правило, слабо загруженных, то есть для тех, кого именуют бездельниками. Наличие такой публики неизбежно и создает очень серьезную и во многом недооцениваемую проблему. Наиболее очевидное зло, которое причиняют бездельники, – то, что они плохо работают, – является наименьшим, исходящим от них. Их недоделки кто-то исправляет. Человек, не загруженный работой, нередко начинает выполнять бесполезную и вредную работу. Бездельники оказывают пагубное влияние на психологический климат организации, нейтрализовать которое куда сложнее. Тем более что влияние это весьма многоплановое и нередко косвенное. Прежде всего, речь идет о непосредственной реакции нормально работающих сотрудников на сам факт присутствия бездельников в коллективе. Такая реакция имеет обильных фактор проявления – от зависти и попыток последовать их примеру через разнообразные формы раздражения, осуждения и вплоть до стремления силой принудить их к выполнению своих обязанностей. Но в любом проявлении эти реакции отвлекают людей от дела, создают очаги конфликтности, в том числе и без участия и самих бездельников, а лишь на основе расхождения в их оценках и из-за споров о том, как на них воздействовать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

11. Менеджер  как лидер коллектива

 

     Термин  «менеджер»  имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

• организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
• руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

     К менеджеру любого уровня предъявляются  высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает  менеджер:

     Менеджер-дипломат.

     Среди навыков и умений менеджера –  способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего  времени  на  установление контактов.

     Менеджер-инноватор.

     Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.

     Менеджер-управляющий.

     От  него в частности требуется:

• наличие общих знаний в области управления предприятием;
• компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
• владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
• принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     12. Контроль в системе  управления 

     Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим  для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем  они станут слишком серьезными, и  может также использоваться для  стимулирования успешной деятельности.

     Руководители  начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они  сформулировали цели и задачи и создали  организацию.

     Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.

     Он  необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.