Особенности управления персоналом в крупных инновационных организациях

  Компания  может не практиковать «правило 15%», но все же предоставлять значительную свободу своим работникам. Так сотрудникам может предоставляться возможность разрабатывать свои персональные проекты при условии, что они, например, сна-чада согласовывают порядок их реализации со своим руководством. На практике далеко не все организация имеют формальные или неформальные средства поддержки персональных проектов Часто попытки ввести «правило 15%» оказываются безуспешными, поскольку руководство проявляет нерешительность, опасаясь, что важная для организации работа не будет сделана, если позволить работникам развивать свои персональные проекты. 
 

                            4. Особенности системы мотивации персонала

    По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

       В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

  Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей.

Система мотивации инновационной деятельности рассматривается, прежде всего, с точки  зрения мотивации творчества.

Мотивация творчества основана на следующих стимулах:

- биологических;

- экономических;

- социально-психологических;

- идеальных.

   Биологические стимулы творчества на уровне личности - это желание экономить силы, энергию. Но на уровне организации - это уже экономия ресурсов.

  Биологический стимул на уровне личности имеет большое значение в инновационной деятельности предприятия. Результат его проявления - небольшие модификационные внутрипроизводственные инновации, такие как усовершенствование средств труда, технологических процессов, рабочего места. Но в сумме такие рацпредложения могут дать значительный эффект.

  Экономические стимулы - это прямые (денежные) и косвенные (через свободное время) материальные выгоды. Для инновационного предпринимателя, организующего венчурные фирмы, прямой материальный стимул является основным. То же самое можно сказать о менеджерах по инновациям.

  Стимулы служебного продвижения, развития карьеры активно увязываются в инновационных организациях с участием в инновационной деятельности. Никто не может продвинуться по служебной лестнице или достичь высокой должности, если он не вносит постоянный вклад в инновационную деятельность такой организации. Этот вклад может быть сделан или путем участия в инновационных проектах, или другим способом.

  Социально-психологические стимулы - это наличие единомышленников, признание среди ближнего и дальнего социального окружения, наличие научных степеней и званий. Люди активно участвующие в инновационном процессе стремятся к самовыражению, достижению высоких результатов. Причастность к созданию нового, передового, общение с творческими, интересными людьми также являются значительными социально-психологическими стимулами в инновационной деятельности.

  Идеальные стимулы - это желание познать новое, не ведомое ранее, открыть истину, создать новое. Особенностью инновационной деятельности по сравнению с рутинной, традиционной является наличие энтузиастов - людей, для которых сам процесс познания, освоения нового является самоценным, является способом реализации. Для таких людей мотивация переходит в самомотивацию.

 Особенностью инновационной деятельности является непредсказуемость результатов, которые могут быть как положительные, так и отрицательные. Научно-исследовательские работы могут долгое время не давать желательных результатов. Таким образом, перед научным менеджером стоит сложная задача мотивировать сотрудников на долговременные работы, вселять в них уверенность своим оптимизмом и энергией.

   Инновационные компании осознают, что не все проекты будут успешными, поэтому участники проектных команд никак не наказываются и не караются в случае провала и неудачи инновационного проекта, поскольку наказание в такой ситуации отвращало бы людей от инновационной деятельности. Следовательно, если компания намерена продолжать инвестиции в рискованные инновационные проекты, ей следует вознаграждать усилия, предпринимаемые для их реализации. 
 
 
 
 
 

                                         Заключение 

В данной работе были рассмотрены такие аспекты управления персоналом в инновационной деятельности как:

-  особенности состава  персонала инновационной организации,

- особенности системы управления персоналом в инновационной организации,

-стабильность  персонала,

-особенности системы мотивации персонала,                                   

  Активная инновационная деятельность- это не какое-то статическое состояние организации, к которому она стремится и однажды раз и на всегда достигает. Это - динамическое состояние, которое можно поддерживать только тогда, когда вся организация постоянно вовлечена в процесс непрерывного обучения.

  Организация должна создать обстановку постоянного обучения, развивать свою способность постоянно совершенствовать процессы генерации и распространения знаний, свои технологические и инновационные платформы, основные умения и навыки.

  В свою очередь эти элементы могут получить развитие только в такой среде, в которой новые идеи и знания являются важнейшими ресурсами, и эти ресурсы эффективно управляются и используются в масштабах всей расширенной организации.

  Инновационное предприятие – это предприятие, которое внедряет продуктовые или процессные инновации, независимо от того, кто был автором инновации - работники данной организации или внешние агенты.       Кроме того, мы узнали, что особенности системы управления персоналом в инновационном предприятии состоит из следующих элементов:

  Наем  работников

  Развитие  персонала

  Индивидульные цели

  Оценивание  персонала

  Мотивация персонала

    Традиционные службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом – можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных же подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе.

  Решением  сложившейся ситуации должно стать  осознание необходимости изменения  подходов к управлению инновационной  деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного  результата, высокой значимостью  роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.).  
 
 
 
 
 
 

                          Список  использованной  литературы

1. Абрамешин А.Е., Воронина Т.П., Молчанова О.П., Тихонова Е.А., Инновационный менеджмент: Учебник для вузов /.; Под редакцией д-ра экон. наук, проф. О.П. Молчановой. - М.: Вита-Пресс, 2004. - 272 с.
2. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7. – М.: Юнити, 2003. – 328 с.
3. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный менеджмент. Пенза: Издательство пенз. Гос. Ун-та, 2005.
4. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003 г.
5. Колосов В.Г. Основы инноватики: Учебник. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2005, 69с.
6. Половинко В.С. Управление персоналом в инновационной организации: моногр. / В.С. Половинко, Е.В. Макарова. - Омск: изд-во Омского гос. ун-та, 2006. – 221 с.