1.  Завоевание авторитета у сторон. Для  консультанта  очень  важно  установить  хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из  них поскольку в таком случае его деятельность не будет  эффективной. 

     2. Определение взаимоотношений сторон. Консультант должен  ясно  представлять себе структуру сторон - участников конфликта.   Очень   важно познакомиться с формальными и неформальными лидерами и знать  не  только  их мнение, но  и  степень  их  готовности  к  активному  соучастию  в  процессе урегулирования конфликта. Широко распространенным методом при этом  является интервью с представителями обеих сторон  как  способ  получения  необходимой информации. 

     3. Поддержание равновесия сторон. Без определенной  симметрии   в  отношениях между  сторонами  консультант  не   сможет   выполнять   свои   обязанности. Важнейшей  особенностью  взаимодействия  сторон  в этих условиях является стремление к сохранению силового баланса.

     4.  Поддержание  «оптимального»  уровня  интенсивного   конфликта.   Высокая интенсивность конфликта  сильно  осложняет  управление  им  и  даже  в  ряде случаев делает его невозможным. Такое положение обуславливается тем, что  ни одна из сторон не  проявит  готовности  общения  с  другой  стороной.  Конфликт, который находится  в  состоянии  очень  быстрой  эскалации,  может оказаться,  как  показывает  практика,  вне  сферы   влияния   консультанта.

     5. Дифференциация вмешательства по 4 видам  конфликта.  Здесь определяющим вопросом является качественная сторона разногласий, природа  их возникновения. Конфликтные ситуации обычно  связаны  с  одним  из  следующих видов отношений,  возникающих  в  процессе  совместной  деятельности  групп: деловыми ("инструментальными")   отношениями; социо-эмоциональными отношениями; отношениями при ведении переговоров о  распределении  ресурсов; силовыми  отношениями.  Иногда  возникновение  конфликта  связано  со  всеми указанными типами отношений, в таком случае они должны  рассматриваться  как разные аспекты одного конфликта

     6. Детализация конфликта, конфронтация,  синтез.  Практика  показывает,  что эффективной  деятельность  консультанта  бывает  лишь   в   случаях,   когда рассмотрение предметов спора  и  конфронтации  сторон  происходят  поэтапно.

     Такой подход приводит к синтезу мнений, то есть  к  выработке  определенного решения, понимания, и достижению компромисса.  Этот  повторяющийся  процесс, каждый раз  предусматривающий  рассмотрение  определенной  части  конфликта.

     7.  Определение  процедур  достижения  компромисса   для   каждой   стороны, способствование постоянному прогрессу. Важная задача консультанта  -  четкое и решительное  определение  и  указание  процедур,  которые  стороны  должны выполнять, их разъяснение и обоснование.  Часто  стороны  чувствуют  себя дезориентированными и подвергающимися угрозам. Если консультант не  способен регулировать взаимодействие  между  сторонами,  легко  возникает  враждебная атмосфера, которая делает невозможными полемику  и  обсуждения,  ставит  под вопрос целесообразность переговоров.  Точность  диагностики  указанных  двух составляющих процедуры  управления  конфликтом,  подбор  адекватных  методов работы, искусность  их  применения  определяют  эффективность  стиля  работы консультанта. Кроме того, на эффективность деятельности консультанта  влияет и  структура  самого  процесса  управления  конфликтом,  что,  как  правило, означает степень изменения  конфронтации  сторон.  В   условиях   кризиса   в организации минимизация времени разрешения  конфликтов  выступает  одним  из важнейших  требований  к  его   эффективному   преодолению.   Направленность действий консультанта по рассмотренным выше постулатам приведена в Таблице 1 (Прил. 1).

     В  предложенном  алгоритме  разрешения   конфликтов   отношения   между организационными субъединицами характеризуются наличием взаимозависимости  и стремление к  автономии.   Иными  словами,  предложенный  подход  разрешения конфликтов   в   кризисном   режиме   развития   рассматривает   направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в  условиях рынка как выживаемость. Вместе с  тем,  менеджеру  предлагается  расширенный дифференцированный  арсенал  вмешательств  в  неизбежные   конфликты   между организационными единицами. 

     3.3 Примеры управления конфликтом

       Рассмотрим конфликтные ситуации возникающие между работниками фирмы  в процессе их деятельности.

        1. Лето – это самая «жаркая»  пора для фирмы. Начинается  закупка товара на следующий  сезон.  В  этот  период  возникает  много   дел   требующих сверхурочной работы. По  этой  причине  возникают   разногласия  между сотрудниками по поводу рабочих и выходных дней(не могут договориться когда кому работать, а когда отдыхать), из-за несходства характеров  и нежелания уступить друг другу.

      2.  Обнаружена  недостача  денежных  средств,  руководитель незаслуженно обвиняет менеджера по продажам в недостаче, хотя потом выясняется, что начальник допустил ошибку в расчетах.

        3. В связи с тем, что директору  фирмы очень  часто  приходится  ездить  в командировки,  его   полномочия  выполняет  его   зам   Сюстин   Андрей Степанович. Он любит, чтобы все было сделано как надо, строгий,  любит придраться,  использует  строго   приказной, не   терпящий   никаких возражений стиль.  В отсутствии директора  дает поручение  сотруднику, не обращая внимание на то,  что  ему  уже  даны  руководителем  другие поручения. При возникновении конфликта с подчиненными,  он  навязывает им свое мнение и поступает так, как выгодно ему.

        4. Менеджер по продажам Лохов  Олег Васильевич  увлекается  баскетболом  и  является  членом Нижегородской команды.  В следствии чего, часто  просит  отгулы, если руководитель уходит  раньше, то  он  тоже  покидает  место работы при этом перекладывает  свои полномочия  на  других  работников ,обещая  в последний раз.  В условиях   существования   определенных сложностей при устройстве  на  работу  и в силу  своей скромности , сотрудники  долгое  время  не  решались  высказать  претензии   своему начальнику . Ненормальная,  накаленная  обстановка,  как  и  следовало ожидать, в итоге привлекла внимание  руководителя.

     В итоге, для нормализации работы руководитель принял следующие меры:

          - Одним из таких мер является  избавление от бездельников, так  как  они сами не хотят выполнять работу и  показывают  плохой  пример  другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение  целей фирмы. Руководитель ведет наблюдение за работой  каждого сотрудники и,  если  выясняется, что  человек  не   имеет   желания   работать качественно и эффективно, его увольняют.

          -  Следующим  условием  предотвращения  конфликтов  в  торговой   фирме является забота о справедливости. Руководитель  старается  относиться справедливо по отношению к  сотрудникам, не  наказывает  невиновных , прежде  чем  что-то  предпринять, очень  хорошо  продумывает,  какие последствия вытекут из  его решений,  не  пострадает  ли  кто-то  из невиновных, задает себе вопрос: "Правильно ли  я  поступаю  в  данной ситуации?"

      - На фирме руководитель  справедливо   относится  к  выплате   заработной платы, а также к  материальным  поощрениям.  Выплачивает   только  тем, кто действительно хорошо поработал. На  фирме  есть  правило:  хорошо оплачивается только та работа,  которая  выполнена  качественно  и  в небольшой промежуток   времени.   Заработная   плата   выплачивается сотрудникам не поровну, а кто сколько  заработал,  в  зависимости  от объема проделанной работы.

      - На фирме соблюдаются договоренности и принятые  решения с участием всех сотрудников.  Все поправки  или случаи  невыполнения  обещании работники стараются оговаривать сразу и вместе со всем коллективом.

     Соблюдение   этих   рекомендаций   поможет   конфликтующим    сторонам

предотвратить конфликтные ситуации, а если они  произошли,  то  конструктивно

их разрешить  и найти оптимальный выход  из конфликта. 
 
 
 
 

      Заключение 
 

     В данной работе была рассмотрена природа  возникновения, развития конфликтов, а  также пути их решения. Конфликтные ситуации представляют собой крайне распространенный элемент oрганизационного взаимoдействия в кoллективе и занимают особое место в ряду кризисных ситуаций. Знание сущности конфликта, его функций и причин возникновения имеет большое значение для его предупреждения и управления конфликтными ситуациями, что способствуют развитию организации, ведь люди занимают центральное место в структуре организации  и образуют ее внутреннюю социальную систему. Поэтому я изучила различные виды и типы конфликтов, определила причины, фазы и последствия, обозначила методы управления, предупреждения и профилактики, раскрыла действия изученных методов на примере конкретных конфликтных ситуациях.

           Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом, так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации. Таким образом умение руководителя не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

        

 
 

     .  
.  
 
 
 

Список  используемой  литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И.  Конфликтология. Учебник.: ЮНИТИ, 2001.

2. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению           конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом»,       №5 1999г .

3. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие. – М.: Флинта; МПСИ, 2009 

4. Управление персоналом. Часть 1: Учеб. пособие / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2005. 

5. Уткин А. Изменение природы международных конфликтов. Социальные реформы в России: история, современное состояние и перспективы. СПб., 2005 

6. Управление персоналом: учебник для аспирантов. Трудовые споры и конфликты порядок разрешения. URL:http://polbu.ru/personnel_management/ch49_all.html

7.  Конфликты  в организации. URL: http://skillopedia.ru/blog.php?id=250(дата обращения 12.12.2009).

 

. 
 
 
 
 
 
 
 

    Приложение 1  

    Таблица 

     Методы  эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа