Особенности управления конфликтами в современных организациях

     Субъектами, или сторонами, конфликта в организации  могут выступать как частные, так и официальные лица (представители  учреждений и организаций), как отдельные  сотрудники, так и целые группы.

     Степень участия сторон в конфликте может  быть различна: от непосредственного  противодействия до опосредованного  воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

     Основные  участники - это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и  действия направлены друг против друга.

     Группы  поддержки - участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут: влиять на ход конфликта  и иметь свои интересы; не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы.

     Но  они могут быть случайно втянуты  в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих  целей; содействовать развитию конфликта  советами, помощью или другими  средствами; являться организаторами конфликта, планировать конфликт и  его развитие.

     К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные  лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

     В организациях различают: внутренние конфликты  и конфликты с внешней средой.

     Внутренние  конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так  называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными  сторонами.

     К этим конфликтам относятся:

     1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

     2) внутригрупповой конфликт - между  соперничающими сотрудниками внутри  подразделения или между руководителями  подразделений по вопросу «Кто  важнее в иерархии отдела или  предприятия?». Здесь часто возникают  смешанные мотивации, связанные  с амбициями, карьерными целями;

     3) межгрупповой конфликт - например, конфликт  между совладельцами предприятий.  Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена  между органами власти (федеральная,  муниципальная собственность) и  частными лицами.

     Конфликты с внешней средой - это конфликты  в большинстве своем руководителей  и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным  профсоюзом.

     Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих  сторон. Условиями, влияющими на возникновение  конфликтов в организациях, могут  быть: сохраняющиеся в трудовых коллективах  отрицательные обычаи и традиции; недоверие начальника к подчиненному; предвзятое отрицательное отношение  одного члена коллектива к другому; снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве; наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличностных антипатий.

     С наибольшей силой это проявляется  в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства. Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

       В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные; производственные; трудовые; инновационные. 

     1.3 Типы и виды конфликтов    

     В зависимости от характера влияния  выделяются следующие типы конфликтов в организации:  конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

     Другой  подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.  

     Еще одна очень распространенная классификация  сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. 

      

     1.3.1. Характеристика социальных конфликтов  

     

1. Межличностные конфликты.

       Строгого определения межличностного  конфликта не существует. Тем  не менее, можно назвать отличительные  особенности межличностного конфликта:

     - Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;

     - Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;

     - Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;

     - Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;

     - Затрагивают интересы окружения.  

     

2. Групповые конфликты.

Групповой конфликт – противоборство, в котором  хотя бы одна сторона

представлена  малой социальной группой. В зависимости  от участников выделяют два типа групповых  конфликтов «личность-группа» и  «группа-группа».

       Первая особенность связана со  структурой конфликта. Субъектом  в нем с одной стороны выступает  личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие  протекает на основе столкновения  личностных и групповых мотивов.

     Вторая  особенность отражает специфику  причин конфликта. Такие причины  связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется  расхождением в таких понятиях как: позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. 

     Причины конфликта между личностью и  группой всегда связаны:

     1) с нарушением ролевых ожиданий; 

     2) с неадекватностью внутренней  установки статусу личности (особенно  конфликтность личности с группой  наблюдается при завышении у  нее внутренней установки; 

     3) с нарушением групповых норм.

       Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:

     Третья  особенность отражается в форме  проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение  или прекращение неформального  общения, эйфория.

     Конфликты типа «группа-группа» называют еще  межгрупповыми.  Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит -  столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

     Межгрупповой  конфликт имеет некоторую специфику.

     Во-первых, образ конфликтной ситуации (и  без того всегда субъективный) носит  характер групповых взглядов, мнений, оценок.

     К межгрупповым конфликтам относятся  трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.

     Существует  также и следующая классификация  конфликтов по уровням: горизонтальный и вертикальный конфликты.

     Первым  в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт: "равный против равного". Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - "выиграть-проиграть". Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству.  

     Вертикальный конфликт («высший против низшего»), как правило, возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.  
 

        Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно “заставляют” руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации. 

      2. Роль конфликтов в организациях 

     Сложная система отношений в организации  таит в себе возможность возникновения  самых различных конфликтов, которые  специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.  В каждом отдельно взятом случае причина  жалобы, конфликта своя, при анализе   же обнаруживается, что все они  имеют общую основу: фактическое  положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и  становятся в ряды конфликтующих.

     Разрушительная  сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются  полностью парализованными.  Восстановить работоспособность структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных случаях и  невозможным. О вреде, наносимом  конфликтами любому предприятию, совершенно определенно высказался Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений».¹