Особенности управления конфликтами в современных организациях

федеральное агентство по образованию

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  И права 

факультет ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

кафедра МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 
 

курсовая  работа 

Особенности управления конфликтами  в современных  организациях 
 
 
 
 

Работу  выполнила

  студентка 1 курса

заочного  отделения

Алексеева К. С. 
 
 
 
 
 

Калининград

2011 

Введение ………………………………………………………...…….…….…..….3

1. Особенности конфликтов в организациях …………...........................……..4

1.1 Конфликт как процесс  …….................................................................….…....4

1.2 Специфика конфликта в организации..........................................…….…….7

1.3 Типы и виды конфликтов..........................……………………….......………10

1.3.1 Характеристика социальных конфликтов………………………………11

2.  Роль конфликтов в организации…………………………………………….14

3. Управление конфликтом ….........…………………..…………………………26

3.1 Структурные методы  разрешения конфликта..............................................16

3.2 Межличностные стили  разрешения конфликтов.........................................18

3.3 Пример управления  конфликтом.....................................................................24

Заключение………………………….....…………………………………………..26

Список  использованных источников……..................….………………………27

Приложения………………………………………………….........………………..28

  
 
 
 

Введение 
 

     Актуальность. Общество как целостное образование  характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений  лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между  людьми, их социальными группами, рождает  напряжение, кризисные ситуации, приватные  открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

     Особое  место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, это также и совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

     В обществе функционируют различные  типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации, ассоциативные  организации (например, семья).

     Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных  служб, бригад и др. Эти объединения  выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой  человек непосредственно контактирует с другими людьми. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации. 

1. Особенности конфликтов в организациях 

     1.1 Конфликт как процесс  

     Природа слова "конфликт" берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в сознании одного индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей.

     Профессор Э.А. Уткин в своей книге "Конфликтология" дает интересное определение конфликтной ситуации: "Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия".

     Важнейшей характеристикой конфликта является неопределенность его исхода, т.е. участники  конфликта не знают досконально  позиции своих противников, вследствие чего образ действий каждой из сторон является производной только от целей  и интересов стороны, не учитывающей  мнения другой стороны.

     Основные  типы взаимодействия людей в совместной деятельности: кооперация, конкуренция, приспособление и конфликт.

     Конфликт  можно рассматривать в узком  и в широком смыслах. В узком  — это непосредственное столкновение сторон. В широком — процесс, состоящий  из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них.

     На  первом этапе складывается конфликтная  ситуация, то есть такое положения  дел, при котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе и быть переданной им «по наследству», как, например, известная «кровная месть», или вендетта.

     Элементами  конфликтной ситуации, являются во-первых, ее участники. Прежде всего, это противостоящие друг другу стороны, или оппоненты (на практике оппоненты не всегда сразу «выкристаллизовываются»), каждый из которых обладает определенной силой, материальными и информационными ресурсами статусом.

     Во-вторых, элементом конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. Чаще всего он бывает неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны, преследуя свои интересы, претендуют на решающее или единоличное манипулирование им. Объектом обычно является дефицитный ресурс, например, руководитель, за влияние на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.

     Различие  взглядов сторон на объект образует предмет  конфликтной ситуации. Но она может  быть и безобъектной, вызванной лишь различием взглядов на нечто, что не составляет реальных помех для сторон. В соответствии с этим по характеру конфликтные ситуации принято делить на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. Если же различия во взглядах мнимые, и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.

     Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может быть целенаправленно спровоцированным, или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально, или в воображении сторон.

     На  этой фазе противостояние становится открытым и выражается в различных  видах конфликтного поведения, которые  прямо или косвенно направлены на то, чтобы помешать противоположной стороне реализовать свои интересы. В результате происходит обострение и распространение конфликта — его эскалация, когда деструктивное поведение сторон еще больше запутывает проблему так, что невозможно найти ни правых ни виноватых.

     Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между  оппонентами. Она в свою очередь  состоит из двух этапов — конструктивного  и деструктивного. В рамках конструктивного  возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется и оппонентов еще  можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном  этапе никакое сотрудничество уже  невозможно — они теряют самоконтроль и их необходимо разъединять.

     Здесь происходит процесс открытого противоборства, которое может проявляться в  таких формах как захват и удержание  спорного объекта или даже оппонента и прямое насилие над ним; создание помех для него и причинение косвенного вреда; задевающие и оскорбляющие действия.

     В рамках организации выделяют следующие  формы конфликтной борьбы: бойкот, саботаж, травлю, словесную агрессию, массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги протеста) и пр.

     Последнее, то есть полное окончание конфликта  по любым причинам составляет содержание его четвертой фазы. Конфликт может  закончиться разрешением противоречий, перемирием, тупиком. Если при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.

     Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как  вследствие его ликвидации (самоликвидации), так и потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Объект конфликта может быть также  оставлен у одного из оппонентов при  устранении остальных. Если ни того ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

     С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому превращение  в них объективных крайне нежелательно.

     Обычно  преодоление таких конфликтов происходит также несколькими путями: разъединением  участников (что может мешать решению  текущих производственных задач); их полной их психологической перестройкой (как считают специалисты, она  редко бывает успешной); изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем); наконец, перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет.

     В результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации, произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; найден «козел отпущения» — один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, упокоив или запугав тем самым остальных. 

     1.2  Специфика конфликта в организации 

     Конфликт  в организации - это открытая форма  существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного  и личного порядка.

     Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.

     Выделяют  две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности  в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

     1. К внутренним факторам относятся:  невыполнение руководством организации  своих обещаний и нежелание  объяснить людям действительное  состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

     2 Внешние факторы: дестабилизация  обстановки в стране, столкновение  интересов различных политических  групп; возникновение острого  дефицита на продукты и товары  первой необходимости; ущемление  социальных льгот в новых законодательных  актах; резкое ослабление правовой  социальной защиты интересов  членов трудового коллектива; обеспечение  честного и добросовестного труда,  незаконное обогащение отдельных  граждан.