- методы психологической мотивации (ощущение
собственной значимости, безразличие,
ущербность, ненужность);
- методы властной мотивации (повышение
в должности, предоставление дополнительных
полномочий);
- методы моральной мотивации (личное
или публичное признание, похвала и критика);
- метод, основанный на информировании
об экономическом положении организации;
- метод, основанный на создании желательных
ситуаций;
- метод, основанный на участии в принятии
решений;
- метод, основанный на установлении дистанций
с подчиненными.
Основным рычагом воздействия субъекта
управления персоналом на персонал «Престижа»
является система материального и должностного
стимулирования.
Процесс определения материального
вознаграждения работника должен, с одной
стороны, учитывать деятельность работника,
а с другой - мотивировать его на достижение
желаемого уровня деятельности. Материальное
вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими
и организационно-административными факторами:
признанием коллектива, участием в принятии
управленческих решений, властью, привилегиями,
интересной работой, продвижением по службе,
комфортными условиями труда и т.д.
Методы мотивации труда аналогичны
методам, используемым в управлении персоналом
вообще. Среди них есть общие, широко применяемые
в управлении другими объектами (производством,
народным хозяйством в целом): административные,
экономические, социальные и большое количество
конкретных частных методов. Управление
персоналом и, в частности, мотивацией
труда в данном гостиничном комплексе
основывается на принципах системного
подхода и анализа, что означает охват
всего кадрового состава предприятия,
увязку конкретных решений в пределах
подсистемы с учетом влияния их на всю
систему в целом, анализ и принятие решений
в отношении персонала с учетом факторов
внешней и внутренней среды во всей полноте
взаимосвязей. В гостинице, где материальное
стимулирование играет основную роль,
применяются экономические методы мотивации,
однако нельзя забывать и о социально-психологических
методах воздействия. Должен применяться
комплексно-целевой подход .
Таким образом, в ходе проведенного
теоретического исследования была рассмотрена
сущность мотивации и стимулирования
труда персонала в гостинице «Престиж»,
а также исследованы возможные методы
стимулирования труда.
2.3 Разработка мероприятий
по управлению мотивацией персонала
в отеле «Престиж»
Разработка программы мотивации
персонала начинается с установления
цели и описания результата, которого
нужно достичь. Эффективная система стимулирования
позволяет раскрыть потенциал каждого
сотрудника и одновременно решить задачи
предприятия. Прежде всего, необходимо
определить правильные ориентиры, в направлении
которых следует двигаться организации
и ее сотрудникам. Дополнительным аргументом
(и чаще всего решающим) является то, что
сам этот процесс и его итоги являются
мощнейшим нематериальным мотиватором
для персонала.
Для эффективной работы программы
мотивации персонала необходимо точно,
ясно и понятно сформулировать и, что очень
важно, формализовать миссию и основные
задачи. Формализация задач и целей усиливает
их воздействие и повышает обязательность
людей. Работники должны иметь четкое
представление о том, за какие действия
последует вознаграждение. Существует
мнение, что важнейшим из мотивов являются
деньги, материальные блага. Но если, несмотря
на грамотную организацию и положительный
имидж компании, действующую в ней эффективную
структуру, правильные планы и идеальные
стратегии, все же люди не хотят или не
могут эффективно работать, то постоянное
повышение им заработной платы - это не
выход. Использование материального стимула
в качестве единственного приводит к следующим
негативным последствиям: повышение затрат
на содержание персонала; связанный с
увеличением фонда оплаты труда рост налоговых
платежей и обязательных отчислений; снижение
мотивации из-за игнорирования других
факторов.
Главная задача любой существующей
системы мотивации персонала и стимулирования
труда - реализация целей предприятия,
таких как повышение производительности,
снижение себестоимости продукции или
услуг, интенсификация сбыта или производства.
Для формирования мотивации
персонала большое внимание отелю «Престиж»
необходимо уделять вопросам информирования
работников о целях гостиницы, о её истории,
структуре, функциях, задачах и ответственности,
возлагаемых на лиц, занимающих те или
иные должности.
Мотивацию работников гостиничного
комплекса «Престиж» можно улучшить используя
такие мероприятия, как:
повышение размера заработной
платы сотрудников компании, так как размер
заработной платы должен превышать объем
финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических,
интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если
объем средств недостаточен для восстановления
затраченных энергетических ресурсов и на общее
поддержание своей индивидуальной жизни,
то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность
и негатив по отношению к работе, что неминуемо
скажется на результатах его труда. Но
с другой стороны, объем средств, выплачиваемых
работнику в качестве оплаты его труда,
должен соотносится с результативностью его труда;
отсутствие угрозы сокращения;
улучшение социально-бытовых
условий и условий труда;
получение более интересной
творческой работы;
усиление связи заработной
платы с результатами работы;
возможность обучения, повышения
квалификации.
Руководителям различных подразделений
отеля для управления персоналом рекомендуется
применить четыре основных метода улучшения
мотивации и повышения результативности:
1. Материальный метод
– метод, в котором применяется
система стимулирования сотрудников
компании, основанная на теории подкрепления.
Подкрепление поведения поощрением более
эффективно, чем попытки изменить поведение
человека наказанием.
2. Целевой метод – это
метод регулирования поведения
сотрудников с помощью постановки
целей, или управления по целям.
Под этим методом подразумевается
то, что правильно поставленная
цель путем формирования ориентации
на ее достижение служит мотивирующим
средством для работника. Постановка
цели предполагает процесс планирования
на самом низком уровне: руководитель
подразделения – исполнитель. Данный
метод можно использовать на складах компании
начальником склада по отношению к грузчикам.
3. Метод обогащения работ,
в основе которого лежит изменение
характеристик работы. Нужно предоставить
сотруднику разнообразную, значимую, самостоятельную
работу, которая давала бы возможность
творчества, роста, ответственности, самовыражения.
4. Метод соучастия (партисипативность)
– метод вовлечения работников в управление,
то есть их участие в совместном принятии
решений. Применяя этот метод, руководители
будут использовать программы вознаграждения
за труд, стремящиеся усилить внутреннюю
мотивацию и заинтересованность работников
в трудовом процессе путем расширения
их полномочий в деятельности компании.
Так, например, участие в управлении компанией
может осуществляться посредством обсуждения
и выработки решений начальниками отделов
в рамках предоставленных им полномочий.
Участие начальников отделов в частичном
управлении отеля «Престиж» будет иметь
ряд положительных эффектов:
- способствовать созданию
механизма профессионального роста
всех работников отделов;
- предотвращать конфликты
между администрацией и работниками;
- способствовать удовлетворенности
работников трудом.
Предлагается также применить
такие способы улучшения работы и мотивации
людей, которые могли бы привести к стимулированию
внутренней мотивации подчиненных, вызвать
сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Рассмотрим эти способы подробнее.
1. Повышение важности
работы. Работник всегда должен
знать, зачем он делает ту или
иную работу. Если работник знает,
как конкретно будут использованы
результаты его труда, он начинает ощущать
важность собственной работы, что стимулирует
его к скорейшему выполнению работы при
хорошем ее качестве.
2. Повышение разнообразия
умений и навыков. Гостинице «Престиж»
необходимо дать ощущение признания используемых
ими навыков, то есть нужно стремиться
уделять внимание сотрудникам с целью
публично объявить об исключительной
ценности данного навыка у работника.
Такой подход будет стимулировать работника
на усовершенствование навыков и расширение
диапазона его способностей.
3. Повышение целостности
работы. Все работники предприятия испытывают
большее удовлетворение от работы, которая
имеет некоторый видимый результат, поэтому
повышение целостности работы может быть
достигнуто за счет добавления к ней связанных
с ней задач. Это могут быть какие-то подготовительные
или заключительные операции, которые
выполняются разными людьми. Объединение
нескольких операций в одну законченную
работу улучшит многие показатели работы.
4. Усиление обратной связи.
При управлении людьми в отеле
необходимо использовать как внутреннюю
(связь, идущая от самой работы), так и внешнюю
(связь, когда потребитель результатов
работы отзывается об их качестве) обратную
связь. Внутренняя обратная связь является
более надежной, так как действует непосредственно
на работника во время выполнения задания.
Лучшими способами стимулирования этой
связи являются постановка четких и конкретных
целей, не указывая при этом путь их достижения;
введение в процесс работы проверок на
качество исполнения и результат. Это
позволит работнику немедленно исправлять
недостатки, и соответственно корректировать
процесс выполнения работы, приближая
его к максимально эффективному. В результате
подобные сбои в будущем не будут повторяться.
Для эффективности внешней
обратной связи необходимо, чтобы она
была правдивой, точной, подробной и осуществлялась
незамедлительно. Например, сообщение
руководителя о плохом выполнении работы
только демотивирует работника. Но если
руководитель укажет, что именно было
сделано неправильно, почему это случилось,
как исправить ситуацию, и при этом не
забудет затронуть положительные аспекты
работы, эффективность такой обратной
связи, несомненно, возрастет.
Отелю «Престиж» желательно
воспользоваться следующими предложениями
по улучшению мотивации сотрудников:
1. Систематическая проверка
срока работы персонала на
одной должности и управляемое горизонтальное
перемещение по службе с интервалом примерно
в пять лет.
2. Обогащение содержания
работы и расширение ее рамок.
Данный фактор будет оказывать
влияние до пятилетнего срока.
3. Систематическое развитие
организационной деятельности, ценность
обучения и творческого подхода.
4. Реализация новых форм
взаимодействия, например, беседы начальника
и подчиненного как составная часть эффективного
управления.
5. Введение системы стимулирования
труда начальника склада и системы мотивации
складских сотрудников оптового сектора
компании.
6.Вовлечение персонала
в разработку и совершенствование
программ стимулирования.
Таким образом, можно сказать,
что перечисленные выше мероприятия по
совершенствованию мотивации персонала
являются реально осуществимыми и поэтому
могут иметь практическую значимость.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение курсовой работы
можно сделать следующие выводы.
Во-первых, мотивация труда
- это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к
трудовой деятельности, задающих границы,
формы, степень интенсивности деятельности,
уровень затраты усилий, старания, добросовестности,
настойчивости и придающие ей направленность,
ориентацию на достижение определенных
целей.
Во-вторых, с точки зрения системного
подхода в управлении персоналом следует
отметить, что подсистема мотивация представляет
собой одну из системообразующих. На уровне
индивидуализированного объекта управления
она либо активирует, либо блокирует управленческие
воздействия. Анализ структуры личности
и детерминант трудового поведения показывает,
что именно мотивация определяет направленность
личности и является звеном побуждения,
в котором происходит придание личностно-значимого
смысла управленческим стимулированием.
Поэтому можно разрабатывать сколь угодно
«совершенные» системы стимулирования
персонала, но если они не будут учитывать
мотивы конкретных работников организации,
то будут отторгнуты объектом и не принесут
ожидаемого эффекта.
В-третьих, научная разработка
проблематики стимулирования с учетом
национальных, возрастных особенностей
в России достигла достаточно высоко уровня,
однако следующим теоретическим шагом
в этом направлении должна стать разработка
и изучение подходов к индивидуальному
стимулировнаию каждой трудовой единицы
на основе личных ключевых мотивов.
В гостинице «Престиж» создана
развитая система стимулирования труда,
в основу которой положен принцип стабильности.
Использование этого принципа проявляется,
в первую очередь, в планомерно проводимых
мероприятиях по поступательному повышению
уровня материального стимулирования,
а также в формировании системы корпоративных
социальных гарантий, создающих особую
дополнительную ценность труда в данной
организации.
Однако значительный рост затрат
на стимулирование не может продолжаться
длительное время в силу объектных экономических
причин и принципа эффективности инвестиций.
На основе изучения действующей системы
стимулирования для гостиницы «Престиж»
определена необходимость повышения информированности
персонала о делах предприятия, формирования
психологической уверенности в возможностях
карьерного роста, а также необходимость
мероприятий по дальнейшему сплочению
коллектива.