Специалисты, занимающиеся
вопросами управления человеческими ресурсами,
считают, что основными целями системы
стимулирования труда являются следующие.
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение сотрудников организации;
- стимулирование производительности;
- справедливая оценка трудового
вклада работников;
- эффективное развитие
бизнеса;
- оптимальное соотношение затрат
на материальное стимулирование и на меры
социальной защиты;
Среди средств, которые могут
использоваться для воздействия на мотивацию
работников, обычно выделяют следующие:
1. Организация работ.
2. Материальное стимулирование.
3. Моральное стимулирование.
4. Постановка целей.
5. Оценка и контроль.
6. Информирование.
7. Практика управления.
8. Меры дисциплинарного воздействия.
9. Обращение к наиболее
значимым для работника ценностям.
Формирование мотива труда
происходит в том случае, если в распоряжении
субъекта управления имеется необходимый
набор благ, соответствующий социально
обусловленным потребностям человека;
для получения благ требуются личные трудовые
усилия работника; трудовая деятельность
позволяет работнику получить эти блага
с меньшими материальными и моральными
издержками, чем любые другие виды деятельности.
Простейшая модель стимулирования труда
через потребности представлена на рис.1.
Рисунок 1.Модель стимулирования труда
Для побуждения людей к эффективной
деятельности используется система вознаграждений.
В совокупности с понятием «стимул» термин
«вознаграждение» имеет более широкий
смысл, чем просто деньги или удовольствия,
с которыми чаще всего это слово ассоциируется.
Вознаграждение - это все, что человек
считает ценным для себя. Но понятие ценности
для каждого человека специфично, а, следовательно,
различна оценка вознаграждения и его
относительной ценности.
Внутреннее вознаграждение
дает сама работа. Это может быть чувство
достижения результата, содержательности
и значимости выполняемой работы, самоуважения.
Дружба между членами одного трудового
коллектива и просто общение с коллегами,
возникающие в процессе работы, также
рассматриваются, как внутреннее вознаграждение.
Наиболее простой способ обеспечения
внутреннего вознаграждения - создание
соответствующих условий работы и точная
постановка задачи.
Внешнее вознаграждение - это
такой тип поощрения, который чаще всего
ассоциируется с понятием «вознаграждение».
Оно возникает не от самой работы, а дается
организацией. С мотивационной точки зрения
его можно определить, как стимулирование
труда. Стимулирование должно обладать
ориентацией на структуру ценностных
устремлений и интересов работника, на
полную реализацию имеющегося трудового
потенциала.
Мотивация и стимулирование
как методы управления трудом противоположны
по направленности: первое направлено
на изменение существующего положения;
второе - на его закрепление, но при этом
они взаимно дополняют друг друга.
Функция стимулирования заключается
в том, что она оказывает влияние на трудовой
коллектив в форме побудительных мотивов
к эффективному труду, общественного воздействия,
коллективных и индивидуальных поощрительных
мер.
Рисунок 2.Система стимулирования труда
Таким образом, персонал в индустрии
гостеприимства и туризма является важной
частью конечного продукта, следовательно,
качество обслуживания в организации
гостиничного и туристского бизнеса зависит
от мастерства и сознательности служащих.
Поэтому эффективное управление людьми
превращается в одну из важнейших функций
менеджмента организаций гостиничного
и туристского комплекса - в функцию управления
персоналом.
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ГОСТИНИЧНОМ
КОМПЛЕКСЕ «ПРЕСТИЖ»
2.1 Организационно-экономическая
характеристика гостиницы «Престиж»
Гостиничный комплекс «Престиж»
находится по адресу Курск, ул. Ендовищенская,
13. В гостинице 70 номеров различных категорий:
Люкс, Студия, Номер 1-й категории. Гостиница
оборудована по европейским стандартам
и отвечает всем современным требованиям.
Сущность управления
персоналом, включая наемных работников,
в гостинице «Престиж», заключается в
установлении организационно-экономических,
социально - психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений
лежат принципы, методы и формы воздействия
на интересы, поведение и деятельность
работников в целях максимального их использования.
Человек является ведущим звеном всех
процессов, из которых складывается деятельность
гостиницы: все начинается с поиска людей,
подходящих для определенной работы.
Приоритетными ценностями
для отеля «Престиж» являются эффективность
работы персонала, инициатива, заинтересованность,
развитие творческого потенциала, чувство
ответственности.
Организационная структура
гостиницы представляет собой систему
взаимодействия всех служб и подразделений.
Во главе ее стоит генеральный директор.
Генеральному директору гостиницы
«Престиж» подчиняются:
1.Директор гостиницы;
2.Административная служба;
3.Главный инженер.
Директору гостиницы и административной
службе подчиняются: служба номерного
фонда, служба приема и размещения, финансовая
служба, служба питания.
Главному инженеру подчиняется
инженерно-техническая служба, которая
создает условия для функционирования
систем кондиционирования, теплоснабжения,
санитарно-технического оборудования,
электротехнических устройств, служб
ремонта и строительства, систем телевиденья
и связи. В состав службы входят: лифтер,
сантехник, электрик, телемеханик, связной
мастер по ремонту холодильного оборудования,
водитель, слесарь, дворник.
В условиях рыночной
экономики один из решающих факторов эффективности
и конкурентоспособности гостиницы - обеспечение
высокого качества кадрового потенциала.
В гостиничном комплексе «Престиж»
существует отдел, который занимается
подбором персонала, он состоит из:
1.Директор по персоналу
- курирует работу отдела, организует взаимодействие
с другими подразделениями;
2.Менеджер по подбору персонала
- занимается подбором персонала;
3.Специалист по кадрам - занимается
делопроизводством.
Подбор персонала - это привлечение
кандидатов соответствующей квалификации
для определенной позиции, из которых
в дальнейшем отбирается и принимается
на должность наиболее соответствующей
ей.
Процедура и технология подбора
персонала:
Количественная и качественная
потребность в персонале определяется администрацией в соответствии
со стратегией гостиницы.
В процедуре планирования потребности
в персонале участвуют администрация,
руководители всех подразделений совместно
с отделом персонала. Планирование потребности
в персонале осуществляется в долгосрочной (на один год) и краткосрочной
(один месяц) перспективе.
Открытие вакансии возникает
по причине увольнения сотрудника, открытия новых направлений
или расширения деятельности, перегруженности действующего персонала,
продвижении или перемещении сотрудника
на другую должность.
Поиск работников для замещения
вакантных должностей может осуществляться
как за счет внутренних ресурсов организации
(внутреннего отбора), так и за счет внешних
ресурсов.
Начало поиска и привлечения
кандидатов на должность начинается после подачи руководителей
подразделения заявки на подбор персонала.
В заявке должны содержаться основные
сведения о требованиях к будущему сотруднику
(основные функции работника, квалифицированные
требования, режим работы, оплата труда,
желательные и обязательные качества
и др.)
Требования к кандидату формируются
на основе существующих должностных инструкций
и карты компетенций.
Принципы подбора персонала:
1.Ориентация на сильные, а не
на слабые стороны человека и поиск не
идеальных кандидатов, которых в природе
не существует, а наиболее подходящих
для данной должности.
2.Обеспечение соответствия
индивидуальных качеств претендента
требованиям, предъявляемым содержанием
работы (образование, стаж, опыт, а в ряде
случаев пол, возраст, здоровье, психологическое
состояние);
3.Ориентация на наиболее
квалифицированные кадры, но не более
высокой квалификации, чем это требует
рабочее место.
К основным критериям подбора
персонала относятся: образование, опыт,
персональные характеристики и типы личности,
деловые качества, профессионализм.
Цель кадровой политики отеля
«Престиж» - создание эффективной
системы управления персоналом, способствующей
дальнейшему развитию предприятия.
Управление персоналом в данной
гостинице является индивидуально-ориентированным,
т.е каждый служащий отеля рассматривается
как личность и предлагаются услуги и
программы, устремленные к индивидуальным
потребностям.
В рыночной экономике выживание
- важная задача любой хозяйственной и
коммерческой ячейки и организации в целом.
Управление персоналом призвано служить
гарантией процветания гостиницы. Организационная
эффективность или ее недостаток описываются
в таких терминах, как выполнение работы,
удовлетворенность работника, длительное
отсутствие или непосещение (прогул), текучесть
(рабочей силы), количество острых конфликтов,
количество жалоб, а также несчастных
случаев и др. Чтобы гостиница «Престиж»
эффективно работала, важно учитывать
каждый из указанных компонентов; по каждому
из них должна достигаться определенная
цель.
Таким образом, управление персоналом
в гостиничном комплексе «Престиж» направлено
на достижение эффективности деятельности
предприятия и справедливости во взаимодействиях
между работниками.
2.2 Методы стимулирования и
мотивации персонала в отеле «Престиж»
В системе стимулирования заработная
плата занимает ведущее место.
При организации заработной
платы гостиница «Престиж» руководствуется
рядом принципов:
- заработная плата должна начисляться
в соответствии с результатами выполненной
работы, ее эффективностью и качеством;
- у работника должна быть материальная
заинтересованность в высоких конечных
результатах выполненной работы;
- заработная плата не должна
ограничиваться;
- необходима индексация заработной
платы в соответствии с инфляцией;
- темпы роста производительности
труда должны опережать рост заработной
платы;
- система определения заработной
платы должна быть простой и наглядной
для сотрудников.
На стимулирование работников
влияет проводимая гостиницей социальная
политика. Социальные льготы являются
формой участия работников в экономическом
успехе предприятия.
Отель «Престиж» исходит из
следующих принципов построения системы
социальных льгот для сотрудников:
1)необходимо выявлять материальные
и нематериальные потребности сотрудников;
2)необходимо в полном
объеме информировать сотрудников
о предоставляемых им социальных льготах,
а также об их дополнительном, сверх государственных
льгот, характере;
3)предоставляемые социальные
льготы должны быть экономически
оправданы и применяться только
с учетом бюджета предприятия;
4)социальные льготы, которые
уже предоставлены работникам
государством, не должны применяться на
предприятии;
5)система социальных льгот
должна быть понятной сотрудникам
и каждый сотрудник должен
знать за что, за какие заслуги
ему положена или не положена
та или иная льгота.
Руководитель гостиницы учитывает
некоторые психологические тенденции,
которые проявляются при стимулировании.
Во-первых, вероятность эффективного поведения
работника тем выше, чем выше ценность
и регулярность вознаграждения, получаемого
в результате такого поведения; во-вторых,
при запоздалом вознаграждении ниже, чем
при его немедленном; в третьих, эффективное
трудовое поведение которое заслуженно
не вознаграждается, постепенно ослабевает,
теряет черты эффективности.
Мотивация является важнейшим
фактором, влияющим на результаты деятельности
гостиничного предприятия «Престиж».
Мотивационных методов много, и все они
оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.
Существующая практика
управления персоналом включает в себя
ряд методов, способов и приемов управления,
последовательность которых вытекает
из характера внешней деятельности отеля.
Совокупность методов
мотивации достаточно обширна и ориентирована
в основном на психологические методы:
- методы экономической мотивации (зарплата,
премия, льготы, проценты, участие в прибылях,
пакет акций, доплата);
- методы социальной мотивации (общественное
признание, благодарность, восхищение,
обожествление, презрение);