Основные зарубежные научные школы организационно-управленческой мысли

    Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, таким образом, сделав дальнейший шаг в развитие системы Тейлора.

    Таким образом, согласно взглядам этой школы  повышение производительности труда  может быть достигнуто тремя основными  путями:

    - посредством изучения самого  содержания исполнительского труда - его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений;

    - на основе эффективной системы  контроля за индивидуальным и  коллективным трудом и, прежде  всего, на базе действенной  системы стимулирования и регламентации  трудового процесса;

    - на основе определения оптимальной  системы управления предприятием  в целом, которая обеспечивала  бы наивысшие конечные результаты  работы всей организации.

    Итак, уже с момента своего возникновения  наука об управлении неразрывно связана  с анализом трудовой деятельности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа содержания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель - повышение производительности - может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда. Организация труда и управления им, согласно взглядам школы научного управления - это дополнительный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли.

    Доказательства  Ф.У. Тейлора и его единомышленников позволили создать перелом общественного  мнения в отношении к науке  об управлении со стороны как административных, так и академических кругов. В этом и состоит историческая миссия данной школы. И хотя сегодня «общие принципы управления трудом» Ф.У. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированные, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспорима.

    К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора. Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

    В современное время тейлоризм  определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах  прибыли хозяина. 

    2.2 Административная (классическая) школа организационно-управленческой мысли

    Самые первые исследования в области управления или менеджмента были сделаны  административной или классической школой. Вполне естественно, что дальнейшее развитие теории управления пошло по пути углубления, расширения и обобщения рассмотренного подхода. Главным при этом явилось его распространение с чисто производственной на общую - административную, управленческую сферу. Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход).

    Закономерно поэтому, что все наиболее крупные  представители этой школы были не «производственниками», а собственно администраторами, управленцами - консультантами крупных фирм.

    Классическая  или административная школа в  управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 год. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

    Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое  понимание менеджмента связано  с тем, что не все работники  по своим параметрам подходят для  руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера.

    Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, считающийся «отцом» современного менеджмента, был главой одной из крупных французских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего административного управления (Л. Уорвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдрн, Л. Аллен и др).

    Основной  целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных  принципов управления, пригодных  ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат  их функционирования. Ее реализация осуществлялась по двум основным направлениям исследований. Первое из них связано с разработкой функционального анализа управленческой деятельности - с выделением и описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и достаточны для рациональной системы управления любой организацией. Основное достижение Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций: целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.

    Второе  направление - это разработка системы универсальных принципов управления. Согласно взглядам Файоля к принципам управления относились: разделение труда, передача команд и распоряжений сверху вниз, единство распорядительства, осуществление руководства ограниченным числом подчиненных, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, порядок, справедливость, стабильность рабочего места, инициатива, корпоративный дух.

    Разделение  труда по Файолю является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях, полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.

    Под единоначалием Файоль подразумевал, что работник должен получать приказ только от одного непосредственного  начальника, а единство направления заключалось в том, что каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.

    Организационные интересы в целом должны иметь  приоритет перед индивидуальными, а эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.

    Как и разделение труда, согласно теории Файоля, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая  степень централизации должна варьироваться  в зависимости от конкретных условий.

    Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для  настоящего времени, несмотря на то, что  достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование  в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

    Из  других представителей административной школы можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмент  персонала», или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

    Бюрократическая теория организации Макса Вебера базировалась на следующих принципах:

    - четкое разделение труда - высококвалифицированный  специалист в каждой области;

    - иерархичность уровней услуг,  вышестоящий уровень контролирует нижестоящий;

    - наличие норм и правил, стандартов, обеспечивающих однородность выполнения  обязанностей и координирование  различных задач;

    - осуществление найма на работу  в строгом соответствии с квалифицированными  требованиями.

    Несмотря  на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, административная (классическая) школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления. Также недостаточное внимание уделялось ею важной категории факторов работы организации, как невнимание к человеческому фактору, к научной разработке методов управления. Представители данной школы рассматривали организацию как закрытую систему, не связанную с внешней средой. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рационалистического подхода в теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понимания организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управлении.

    2.3 Школа психологии и человеческих отношений

    Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что  они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений, был сделан на рубеже 30-х годов. Р. Оуэн был реформатором науки управления в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состояла в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми. Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой. В ее основу положены достижения психологии и социологи. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. Автор посвятил этой концепции ряд книг и статей. В наиболее полном и развернутом виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 году в Лондоне.

    Суть  данной концепции заключалась в том, что все разновидности рассматриваемых автором организационных структур управления, независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации, так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.

    Типология организаций, предлагаемая Мюнстербергом, предусматривала подразделение  их на следующие типы:

    - предпринимательская организация,  образующаяся и управляющаяся  одним лидером на основе жесткой централизации деятельности;

    - машинная организация;

    - профессиональная организация, где  ведущую роль выполняют знания  и навыки работников-профессионалов;

    - инновационная организация, которая  использует такие принципы построения  деятельности, как объединение в коллектив специалистов различных областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд;

    - миссионерская организация, где  наибольшее развитие получают  ценности, разделяемые ее членами.

    Однако  возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений в 20 - 30-е годы нашего столетия.

    Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

    Начало  этому направлению было положено знаменитыми хотгорнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик». Он показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления, не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов - таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений - также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления. Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы Фоллет, определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.