Основные функции менеджмента

    По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

 

  Система стимулирования  труда:

 

1.  Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

 

 2. Материально-социальные стимулы.

 К ним относят:

- создание  необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.

    К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

    Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

 

 3. Морально-психологические стимулы.

    Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции.  В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

    Гуманизация отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента.

    Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы, культура управления.

    Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Предложения по повышению эффективности основных функций менеджмента в ООО «Фортуна».

 

 

Планирование.

 

    Планирование – это, прежде всего процесс принятия решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем, уменьшить неопределенность.

     В принятии  таких решений состоит процесс  планирования в широком смысле. В узком – планированием является  составление специальных документов  – планов, определяющих конкретные шаги организации в деле осуществления принятых решений.

    Планирование  заключается в основном в определении  главных целей деятельности фирмы  и ориентировано на определение  намечаемых конечных результатов  с учетом средств и способов  достижения поставленных целей и обеспечения необходимыми ресурсами.

    Что касается  рассматриваемого нами предприятия,  то на данный момент основной  целью деятельности общества  является получение прибыли полученной  в результате удовлетворения  потребностей потребителей в определенных товарах или услугах.

 

Данную цель можно разложить на несколько  составляющих:

 

1. Планирование роста прибыли.

2. Планирование издержек предприятия,  и, как следствие, их уменьшение.

3. Увеличение доли рынка (расширение сети складов и магазинов фирмы)             

4. Увеличение доли продаж (увеличение среднего роста продаж продукции до 15 % в год)

         5. Улучшение социальной политики ООО «Фортуна»

 

     В разработке  планов принимает участие весь руководящий состав ООО «Фортуна»: генеральный директор, начальник отдела кадров, коммерческий директор, главный бухгалтер.

    Как уже  было отмечено выше, на данном  предприятии довольно хорошо  поставлен процесс краткосрочного, оперативного планирования, но не существует долгосрочного, стратегического. Это выливается в то, что у ООО «Фортуна» нет четко выраженной стратегии дальнейшего развития, нет стратегического видения, отсутствует миссия, как таковая.

 

    Миссия для ООО “Фортуна” может выглядеть следующим образом:

    ООО «Фортуна»  - это организация, первостепеннейшая  цель которой – удовлетворение  потребности наших клиентов в  высококачественных товаров наравне  с высококачественным обслуживанием,  чтобы каждый покупатель чувствовал  себя единственным и незаменимым для каждого нашего сотрудника.

 

Мотивация.

 

    В продолжение  разговора о недостаточности  внимания руководства к вопросам  управления персоналом ООО «Фортуна» коснемся вопросов мотивации.

    При планировании  и организации работы руководитель  определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

    Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

    Общеизвестным  фактом является то, что методы  мотивации персонала могут быть  как материальными, так и нематериальными.

   Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработной платы.

    На данном  предприятии организация заработной  платы имеет относительно упрощенный  характер.

    Рядовые работники  (продавцы магазинов, работники складов, младший обслуживающий персонал (технички, грузчики)) имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации, а также получают премии по результатам работы всего предприятия в целом. Такая же схема оплаты труда применяется к работникам бухгалтерии и отдела кадров.

    Руководители  служб (коммерческий директор  и его заместитель, главный  бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник складов) помимо должностного оклада имеют процент от прибыли.

    Таким образом, непосредственно материально заинтересованными в улучшении показателей работы ООО «Фортуна» являются руководящие работники, а зависимость заработной платы остальных работников от эффективности его работы явно недостаточна.

 

    Для  того чтобы работа предприятия была более эффективной можно внести следующие предложения по мотивации персонала:

 

- ввести процент от прибыли (чем больше товара будет реализовано, тем больше будет прибыль, а, следовательно, и процент от прибыли)

- ввести премиальные  за хорошо выполненную работу

- ввести продвижение по службе

- отправлять своих  работников на курсы повышения  квалификации

 

Контроль и анализ

 

     Анализ  и контроль являются настолько  взаимосвязанными функциями управления, что, характеризуя их проявление  на данном предприятии, я считаю целесообразным рассмотреть их в комплексе, так как именно в процессе контроля происходит анализ основных показателей результативности работы предприятия, анализ использования имеющихся ресурсов и разработка последующих планов на основе данного анализа.

        Осуществление функции контроля  опирается в первую очередь на организацию системы учета и отчетности, включающей финансовые и производственные показатели деятельности и проведение их анализа.

    В ООО «Фортуна» используют две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный.

    В данной организации контроль используется в трех ключевых областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Контроль в области человеческих ресурсов достигается за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.

    Важнейшим средством контроля финансовых ресурсов является бюджет (финансовый план предприятия), который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут. Бюджеты устанавливают также предельные значения затрат и не позволяют тем самым какому-либо отделу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до конца.

Текущий контроль за деятельностью продавцов осуществляется заведующими магазинов, за деятельность заведующих – заместителем коммерческого директора и т.п. Формой проявления текущего контроля является выявление недостач, замечаний в книге жалоб и предложений, неявки на работу, в том числе по неуважительным причинам и т.д. 

      Одно из предложений по контролю будет – проведение для работников ООО «Фортуна» так называемых планерок, хотя бы 1 раз в месяц, в кабинете генерального директора с обсуждением достигнутых результатов и допущенных ошибок, а также обсуждением дальнейших направлений их действий. В результате работы по выработке решений руководители подразделений получают от генерального директора следующие виды управленческих решений: приказы и рекомендации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Принятие решений - это  выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это  составляет основное содержание деятельности руководителя.

Основным требованием  для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс  обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.

 

    В качестве  рекомендаций по совершенствованию  функций планирования нами были  предложены варианты формулировки  миссии ООО «Фортуна», стратегических целей этой фирмы.

    Организация  - не менее важная функция менеджмента, которая способствует бесперебойному функционированию предприятия. Правильно подобранная организационная структура позволяет сэкономить время и денежные средства организации, способствует рациональному ведению хозяйственной деятельности.

    Что касается функции организации, то организационная структура ООО «Фортуна» достаточно точно соответствует ее целям и задачам, но в то же время, являясь линейно-функциональной, она обладает всеми недостатками данного вида бюрократических структур.

    Также хочется  отметить недостатки организации в плане отсутствия отдела маркетинга, функции которого частично возложены на всех руководящих работников, а в большей степени – на коммерческого директора, который и без того обладает достаточно широким кругом должностных обязанностей.