Организация системы обучения персонала

Помимо постоянных работников, предприятие нанимает работников по договору подряда. На таких условиях работают: переводчик, разработчик программного модуля электроимпедансных технологий, консультант по импедансным технологиям, консультант по совершенствованию системы менеджмента качества, человек, занятый реконструкцией и обновлением сайта.

Таким образом, предприятие, имея опытных и квалифицированных работников в сфере непосредственного производства инновационной техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации производимой продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим преимуществом - медицинским образованием, что позволяет легче подходить к работе с прибором. Поэтому, ввиду особой специфичности прибора, его сложности, менеджеры должны обладать практически всеми доступными знаниями о приборе: знать его технологию изготовления, входящие в его конструкцию комплектующие и материалы, его функциональные возможности, они должны знать, как работает этот прибор, каким образом воздействует на человеческий организм, а так же чем отличается от приборов "заменителей". Они должны обладать достаточной правовой базой, и теперь, выйдя на зарубежные рынки, иметь представление о культурных особенностях, уровнях заболевания раком молочной железы разных стран. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики.

Итак, мы обосновали необходимость обучения управленческого персонала. Теперь обозначим в пунктах цели обучения:

1)                 Формирование новых знаний и освоения новых методов в области реализации и продвижения товара, приобретение практических навыков их использования.

2)                 Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом продукте и их пополнение и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора.

3)                 Освоение необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных стран - потенциальных партнеров.

Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя бы 1 раз в полгода посещать обучающие семинары. А поскольку на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая новые знания, менеджеры могут делиться ими с коллегами, таким образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков продаж становятся тренинги. Их так же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз - вместе.

Для усвоения и обновления знаний о выпускаемом приборе можно предложить проводить закрытые лекции с участием ведущего конструктора и врача-консультанта, способных структурировать новые знания и выдать информацию, включающую технологические и медицинские аспекты. Информация должна быть предоставлена так же у каждого в печатном виде.

Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение - посещение выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д.

Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим бюджет его исполнения.

Таблица 4-План обучения менеджеров на ближайший год

Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить по мере необходимости.

Оценка эффективности обучения:

Оценка результатов обучения и “шлифовка" - это переломный момент всего учебного цикла.

Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании.

Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).

1) Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях? ” “Что - меньше всего? ” “Какова ваша общая оценка данного курса? ”

2) Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).

Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично оценить с помощью анкеты. После обучения сотрудников по каждому из семинаров, были заполнены нижепредложенные анкеты.

Анкета 1.

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 5-Анкета 1

Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:

Кс=Хсо / 10=89/10=8,9

Анкета 2.

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 6-Анкета 2

Анкета 3.

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 7-Анкета 3