Организационная культура

Воспитательная  функция заключается в том, чтобы руководство заботилось об образовании своих работников. Результат таких усилий - приращение навыков и знаний работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей.

Функция формирования имиджа организации. «Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие на их эмоции».

Приведенные классификации  оказывают воздействие на организацию  в целом и в частности на ее сотрудников. Таким образом, функции  организационной культуры определяют способы объединения групп и  отдельных личностей в организацию  для достижения поставленных перед  ней целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Типы организационной культуры

 

Для характеристики организационной  культуры существует очень много  классификаций культур по разным основаниям. Мы рассмотрим самую развитую в настоящее время типологию организационной культуры, которая базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, обусловливающих специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер деятельности на различных этапах эволюции, которая разработана американским ученым Чарльзом Хэнди и изложена в его книге «Боги менеджмента». Он выделяет четыре типа организационных культур: культуру власти; культуру роли; культуру задачи; культуру личности. Отметим следующие характерные черты каждого типа культуры:

Культура власти - культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. Основными признаками культуры власти является быстрое принятие решений руководством организации. Главными критериями этой культуры являются «личная преданность, быстрая реакция на изменения в окружающей среде, исполнительность и достижение ожидаемого результата».

В данной культуре организации  особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место  принадлежит ресурсам, находящимся  в распоряжении того или иного  руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют  жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение  по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям  личной преданности.

Данный тип культуры позволяет  организации быстро реагировать  на изменение ситуации, быстро принимать  решения и организовывать их исполнение.

В этой культуре ценят личностей, предоставляют им свободу действий и вознаграждают их усилия.

Ролевая культура - классическая форма организации, которая характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать эффективность ее деятельности. Основным источником власти являются не личные качества, а положение в иерархической структуре. Такая организация способно успешно работать в стабильной окружающей среде

Это тип организации характеризуется  строгими функциональными и специализированными  подразделениями, которые координируются аппаратом управления сверху. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, регламентирующим разделение работы и власти, способы связи  и разрешение конфликтов между функциональными  участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные  лица, к силе личности относятся  с неодобрением, а сила специалиста  ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами  и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального  распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет  успешно действовать в стабильном окружении. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость  изменений медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность важнее гибкости или где компетентность и глубина  специализации важнее предприимчивости и творчества.

Культура задачи - данный вид культуры направлен, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент «является экспертом в данной области деятельности кто обладает максимальным количеством информации». Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура задачи отличается тем, что основное внимание в ней  уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой  пытается соединить соответствующие  ресурсы и подходящих сотрудников  на нужном уровне и дать им возможность  хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и  объединить личные цели сотрудника с  целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и  стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе положения или силе личности.

Культура задачи хорошо адаптируется. Группы создаются для определенных целей и могут быть переформированы, распущены или оставлены. Организация  может быстро реагировать, так как  каждая группа в идеале содержит все  необходимые элементы, позволяющие  принимать решения. Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и гибкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не возрасте или  положении. Поэтому культура задачи подходит там, где есть конкуренция  и где важна скорость реакции.

Культура личности - «организация объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей». Основу организации составляют творческие личности. В культуре личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении из личных целей.

Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности  договариваться. «Власть и контроль носят координирующий характер».

В этой культуре личность находится  в центре. Если и есть некоторая  структура в организации, то она  существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации. Например, адвокатские конторы, союз архитекторов и мелкие консультирующие  фирмы часто сориентированы на «личность».

Эту культуру обычно предпочитают профессионалы, она позволяет им сохранить свою независимость, личную свободу и быть частью организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Факторы, влияющие на формирование культуры организации

 

Целенаправленное и эффективное  развитие организационной культуры возможно лишь при наличии знаний о внешних и внутренних факторах, влияющих на ее формирование для того, чтобы воздействовать на них. Любая  организация существует и развивается  не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим её миром или внешней  средой. Кроме того, организационная  культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах  ее взаимодействия с внешней средой через формирование определенного  стиля взаимодействия членов организации  с постоянно изменяющейся внешней  средой, позволяющей организации  выжить и/или развиваться.

Таким образом, влияние на характер культуры и взаимосвязь  ее элементов оказывают две группы факторов: факторы внешней среды  и факторы внутренней среды.

Факторы внешней  среды организации.

Любая организация в сильной  степени зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов энергии, набора персонала, удовлетворение потребителей своей продукции. Формирование культуры организации также связано с  внешним окружением: деловая среда  в целом, и в отрасли, в частности; образцы национальной культуры.

В целях эффективности  функционирования организация должна развиваться и адаптироваться к  изменениям своего внешнего окружения. Поэтому следует понимать значение внешнего окружения и учитывать  этот фактор.

Среда прямого воздействия  включает факторы, которые непосредственно  влияют на операции организации и  испытывают на себе прямое же влияние  операций организации.

Внешняя среда организации состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями результатов её деятельности (продукции или услуг). Можно выделить следующие основные элементы внешней среды для организаций:

• клиенты, потребители продукции и услуг (рынки сбыта);
• поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);
• конкуренты;
• техника и технология;
• государство;
• общественные организации и группы.

Принятие компанией определённой культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителями и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие  культуры, содержащей инновационные  ценности и веру в изменения.

Под сферой косвенного воздействия  понимаются факторы, которые могут  не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем  не менее, опосредованное влияние на них оказывающие. Это такие факторы, как состояние экономики в  целом, развитие научно-технического прогресса, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов  и существенные для организации события в других странах.

Следует отметить, что важнейшей  характеристикой внешней среды, с точки зрения влияния на организацию, является степень изменчивости. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру  и т.д. степень изменяемости внешней  среды зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития техники  и технологии, политической системы.

Процесс внешней адаптации  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и её приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Это  процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются проблемы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Факторы внутренней среды организации

Изменения внешней среды  организации характеризуют не только экономическую сторону организационной  и индивидуальной жизни, но затрагивают  и социальное пространство. Последние  десятилетия ознаменовались развитием  информационной системы, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Кризис, переживаемый обществом, усугубляет эту ситуацию.

Носителями и реализаторами организационных ценностей являются люди. Поэтому ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая, социальная среда. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов — членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности и т.д. Все это создает серьезные проблемы внутренней интеграции.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Этот процесс  нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто  начинается с установления специфики  в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведёт к дифференциации организации.

Каждый индивид приносит в организацию свои представления, знания, навыки, убеждения и ценности — все то, что является продуктом  его жизненного и профессионального  опыта. Общие черты индивидуальных культур членов стабильных групп образуют субкультуру группы. В организации существуют управленческая субкультура, субкультуры функциональных организационных единиц (отделы, департаменты, цехи), субкультуры стабильных групп на основе их географического расположения, образования и опыта, уровня профессионализма, положения и статуса и т.д.

Одним из мощнейших факторов, влияющих на формирование оргкультуры на всех стадиях развития организации, является управленческая культура её лидера. Его личная вера, ценности и стиль во многом могут определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создаётся.