Организационная культура

         Любую теоретическую концепцию создают  люди, которые отражают в ней свой личное видение предмета. Теоретическая  концепция предопределена не только личностными особенностями исследователя, но и временем и местом создания теории существующей на тот момент системой знаний. 
 

   ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И КУЛЬТУРА. 
 

         Крепкая культура может быть ассоциирована  с крепким исполнением по трём причинам:

1.    Крепкая культура  предполагает устойчивую  связь между культурой

      и стратегией.

2.    Крепкая культура  может вести к  единству целей  среди сотрудников.

3.    Крепкая культура  ведёт к высокой  мотивации сотрудников  и их 

       большему участию

       в деятельности  организации.

ТИП КУЛЬТУРЫ ОСНОВАННЫЙ НА СООТВЕТСТВИИ ОСОБЕННОСТЯМ РЫНОЧНОЙ МИСИИ.

О культуре и  исполнении можно заключить следующее:

1.    Организационная  культура может  иметь существенный  вклад в 

       долговременное производство организации.

2.    Организационная культура будет иметь ещё большее значение в будущем.

3.    Организационные  культуры, которые  затрудняют долговременный  финансовый

       успех, встречаются  достаточно часто,  они возникают  проще в организациях,

       которые наполнены  разумными интеллигентными  людьми.

         В процессе изменения культуру можно  сделать более эффективной. Высокая  доля управления, снованного на сотрудничестве и внимании к групповой работе, часто расценивается как характеристика успешной организационной культуры. В такой организации менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно с другими сотрудниками.

ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ОРИЕНТИРОВАННЫЙ  НА ТОТАЛЬНОМ КАЧЕСТВЕ И УДОВЛЕТВОРЕНИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ КЛИЕНТА.

Сотрудники таких  организаций считают, что потребитель  является залогом будущего для организации. Они постоянно ищут пути делать своё дело лучше, и часто делая это  как команда.

         Благодаря сильной организационной культурек  аждый сотрудник знает, каких  принципов придерживается компания и что объединяет весь персонал. В центре её внимания не правила, а люди.  Руководители и подчинённые  в организациях с сильной культурой обвчно с большим уважением относятся друг к другу.

               

      ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. 
 

         Руководитель  любой организации несёт ответственность  за поддержание корпоративной культуры и за её формирование. Чаще всего  ему приходится поддерживать состояние  уже сложившейся культуры, потребность  же в формировании новой возникает  при организации новой компании или подразделения. Поддержание существующей культуры обычно содержит три основные задачи:

-   сохранение имеющейся  культуры;

-   доведение основ  культуры до подчинённых;

-   внесение изменений  в культуру.

         Внесение  изменений в культуру – трудная задача, поскольку в сознании людей прочно укореняется определённая система ценностей. Когда меняется окружающая обстановка, то зачастую возникает необходимость и в изменении корпоративной культуры. Если меняются производственные процессы и даже сама структура организации, то вероятно, необходимы изменения и в базовых ценностях. Изменение культуры требует создание новых легенд и историй. Изменение культуры – это нелёгкий процесс, который требует постоянного наблюдения за обстановкой. Новые ценности необходимо сделать привычкой, но это требует времени и больших усилий.

         Формирование  организационной культуры не менее  важно, чем разработка стратегии  бизнеса. 
 

                         РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ

                 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. 
 

ЦЕННОСТНАЯ  КОНЦЕПЦИЯ.

Она была предложена Клакхоном и Штродтбеком в 1961 году и сотстоит из шести групп  ценностей:

1.   Природа людей.  Кто есть человек  в обществе. Теория X и теорияY.

2.   Отношение человека  к природе. Подчинение, доминирование природе,  гармония

      с природой.

3.   Отношения между  людьми. Коллективизм, индивидуализм, иерархия.

4.   Отношение к труду.  Важность деяния, важность бытия, наслаждением

      бытия, фокус

      на содержание  работы, баланс деятельности, чувст.

5.   Отношение к времени.

6.   Отношение кпространству.  Частная собственность,  публичное, смешанное.

КОНТЕКСТ  КУЛЬТУРЫ.

Данная концепция  предложена Холлом в 1976 году. Основная идея концепции- это контекст культуры. Для одних культур характерно наличие множества атрибутов при посыле информации, для других важен сам текст сообщения.

1.   Высоко контексные культуры.- ВВК. Их представители сильно зависят от

      внешнего окружения,  ситуации, невербального  поведения в создании  и 

      интерпретации сообщений.  Члены культурной группы с рождения учатся

      находить ключи  к кодам, скрытым  в контексте коммуникаций, так как много 

      смысла передаётся  в сообщении косвенным  путём.

      ХАРАКТЕРИСТИКИ ВКК:

-     взаимоотношения  обычно продолжительны, каждый вовлекается  в них

      достаточно глубоко;

-     поскольку большинство  общается, используя  общие коды, коммуникации 

      быстры, экономичны, эффективны в типичных  ситуациях;

-     люди, обладающие  властью, лично  ответственны за  действия подчинённых;

-     соглашения скорее проговариваются, чем записываются;

-     «свои» и «чужие»  чётко отличаются. К «чужим» относятся  не члены семьи,

       клана, организации,  иностранцы;

-     культурные паттерны медленно изменяются.

2.   Низко- контекстные культуры – НКК. В них окружение менее важно,

      невербальное поведение часто игнорируется, таким образом, отправители

      сообщения должны обеспечивать максимум ясной вербальной информации.

      Ценится прямой стиль речи, двойственность мешает коммуникациям

      ХАРАКТЕРИСТИКИ НКК:

-     взаимоотношения относительно краткосрочны и в меньшей степени

        вовлекаю людей;

-    сообщения должны быть ясны, и отравитель меньше зависит от того,

      насколько получатель способен вычленять сообщения из контекста;

-     власть распределена по бюрократической системе;

-     соглашения записываются. Письменный контракт-  окончательный и

      официально закреплённый документ;

-     «свои» и «чужие» в меньшей степени разделены. Иностранцам легче войти в

       такую культуру;

-     культурные паттерны  быстро меняются.

МОДЕЛЬ  «КУЛЬТУРА.СТАТУС.ФУНКЦИЯ».

Данная модель была предложена Лореном в 1983 году и  построена на  анализе отношений  в различных странах Европы. Результаты исследований данной модели позволили  выделить три критических фактора:

1.      Восприятие функционального статуса за рамки рабочей среды;

2.      Способность и возможность «перескакивания» через иерархические уровни;

3.      Восприятие смысла властных полномочий и функций менеджера на всех

        уровнях иерархии.

КОНЦЕПЦИЯ КУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ.

Данная концепция  была предложена Г.Хофштеде, на основе которой он проанализировал установки 116000 сотрудников компании IBM в 50 странах и на осмнове факторного анализа выделил четыре независимых фактора:

1.     Дистанция власти  – дистанция между  людьми на разных  уровнях организации;

2.     Избегание неопределённости  – большая   или меньшая потребность  в 

        изгнании неопределённости в будущем;

3.     Индивидуализм –  коллективизм- отношение  между коллегами;

4.     Мужественность- женственность  – разделение  ролей и ценностей  в обществе.

КОНЦЕПЦИЯ ПАРАМЕТРИЧЕСКАЯ.

Данную концепцию  предложил Тромпенаарс в 1993 году для анализа культурных различий. По его мнению, можно анализировать культуру и прикладывать результаты анализа к практике бизнеса и менеджмента. Параметры предложеннные им:

1.    Универсализм –  партикулизм. Универсальный подход определяет

       одинаковые правила для всех, а партикулизм, настаивает на учёте

       личных обстоятельств при принятии решений.

2.    Коллективизм- индивидуализм. Коллективизм – это вмешательство общества

       в частную жизнь, сплочённость социальных связей.

       Индивидуализм – это невмешательство организаций и государства в частную

     жизнь, дистанционность социальных связей.

3.   Нейтральность- эмоциональность.

4.   Специфичность- диффузность. В специфически ориентированных

       культурах менеджер отделяет взаимоотношения на работе от других

       типов отношений. В диффузных культурах отношения по вертикали в

      организации переносятся и за её пределы.

5.   Статус. Одни культуры связывают высокий статус с определёнными

      достижениями человека. Другие культуры рассматривают его как

      заданную произвольную происхождения, пола, возраста. Образования.

6.   Управление временем. В одних культурах царит последовательность: события

      следуют лдно за другим. В других  несколько разных событий могут 

      происходить одновременно.

7.    Отношение к природе. 

                                               

                                      ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 
 

         Культура  отражает отличие одной организации  от другой. Иногда даже невозможно объяснить  в чём заключается суть этих изменений, мы просто видим, что организация не такая, как  другие. Культура оказывает влияние и на поведение людей, порой позволяя сразу же определить, что данный человек работает именно в этой компании.

         Культура  отражает ценности, разделяемые членами организации. Эти ценности не всегда имеют официально зафиксированный характер. Некоторые организации включают описание своих главных ценностей в брошюры, выдаваемые всем вновь поступающим на работу.

         Сотрудники  должны усвоить эти ценности и  сделать их частью своей жизни.

         Организационную культуру можно представить как  фактор, объединяющий всех сотрудников  компании, как систему общих убеждений  и ценностей, которые проявляются  также на уровне ощущений и представлений, которые разделяются всеми сотрудниками и воспринимаются как нечто само сабой разумеющееся. Это как визитная карточка каждого работника организации.