Организационная культура

         СОЛИДАРНОСТЬ- это показатель того, в какой степени члены коллектива согласны с напрвлением деятельности и целями компании. Если сотрудники соглашаются с задачами организации, понимают их, то можно сказать, что в компании высокая степень солидарности. Если работники не демонстрируют понимание или интереса к целям фирмы, то солидарность низкая.

         Сочетание этих двух факторов в результате даёт четыре типа корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный.

ПРИЯТЕЛЬСКИЙ тип характеризуется высоким уровнем социального фактора и низкой солидарностью. Дружелюбные отношения между сотрудниками и открытость в общении сдвигают цент тяжести в сторону социальных проблем, а не деловых задач организации.

БЕЗРАЗЛИЧНЫЙ  тип культуры –«КУЛЬТУРА НАЁМНИКОВ» - это противоположность приятельскому типу. Для него характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае члены коллектива общаются между собой формально и только в рамках выполняемой работы. Они сплочённы и нацелены на достижение целей компании.

РАЗОБЩЁННЫЙ тип культурв отличается низким показателем солидарности, так и социального фактора. Отношения между сотрудниками не слишком дружелюбные, и коммуникация сведена к минимуму.  Между сотрудниками  не существует единства в отношении конечных целей организации.

КОММУНИКАТИВНЫЙ тип – это такой тип культуры для которого характерна высокая степень солидарности, хорошие  социальные отношения. Здесь между сотрудниками царят прекрасные отношения и отличное понимание задач фирмы.

         В основу типологии, предложенной К.Камероном и Р. Куинном. Положены четыре группы критериев, определяющих ценности организации: гибкость,  дискретность, стабильность  контроль,  внутренний фокус, внешний фокус, дифференциация, интеграция,

КЛАНОВАЯ  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА.

Клановая организационная  культура- очень дружественное место  работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока её обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенсмтвования личности, придаёт значение высокой степени сплочённости коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При данном типе организационной культуры организация  поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

АДХОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА.

Это динамическое предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники  готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

ИЕРАРХИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА.

Это очень формализованное  и структурированное место работы. Часто её называют бюрократическим  типом организационной культуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает  озабоченность гарантией занятости и  обеспечением долгосрочной предсказуемости.

РЫНОЧНАЯ  КУЛЬТУРА.

 Этот тип  организационной культуры доминирует  в организациях, ориентированных  на результаты. Её главная забота  – это выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – это твёрдые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать и на успех. Стиль организации – жёстко проводимая линия на конкурентоспособность.

         Исходя  из таких осбтоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, открытость или закрытость, выделяют следующие её типы:

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА.

Которая характеризуется  регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, чётких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

ОПЕКУНСКАЯ  КУЛЬТУРА.

Она проявляется  в благоприятном морально- психологическом  климате, сплочённости людей, групповых  нормах и ценностях, неформальном статусе  сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

ПРАКСИОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА.

Данная культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определённых границах привлечение работников к управлению. Всё это обеспечивает высокую эффективность работы.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КУЛЬТУРА.

Данная культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она  гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление в данном случае основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.

         В основе классификации предпринимательских  культур лежат способы получения  прибыли. Американсие исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы:

КУЛЬТУРА  ТОРГОВЛИ.

Данная культура свойствена торговым организациям, которые  характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь  доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

КУЛЬТУРА  ВЫГОДНЫХ СДЕЛОК.

Данная культура свойственная организациям типа бирж. Для неё характерна нацеленность на быстрое получение денег в  условиях  спекуляции и высокого финансового риска. Общение между  людьми здесь мимолётно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твёрдостью характера.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ  КУЛЬТУРА.

Она присуща  крупнейшим фирмам, а также государственным  учреждениям. Здесь главное не столько  прибыль или громкий успех, сколько минимизация риска, стабильность, безопасность. Её отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должность.

ИНВЕСТИЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА.

Она  поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределённости, где возможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе  тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее организации. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

         Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею приобладает КУЛЬТУРА ВЛАСТИ; стадию роста характеризует РОЛЕВАЯ КУЛЬТУРА ; стадию стабильного развития – КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ или КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ; в кризисе предпочтительна КУЛЬТУРА ВЛАСТИ.

КУЛЬТУРА  ВЛАСТИ.

 Такая культура характерна молодым коммерческим структурам. Её существенный момент- личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, с такой культурой имеют жёсткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жёсткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения.

РОЛЕВАЯ КУЛЬТУРА.

Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям  и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно сёткое распределение  ролей, прав, обязанностей и ответственности  между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя.

КУЛЬТУРА  ЗАДАЧИ.

 Данная культура  свойствена проектнм и венчурным  организациям. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальным условиям и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих.

КУЛЬТУРА  ЛИЧНОСТИ.

Она связана  с эмоциональным началом и  основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения  здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

         Важным  элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам, определяющая их положение. Выделяют виды такой культуры:

КУЛЬТУРА  ДЖЕНТЕЛЬМЕНСКОГО КЛУБА.

Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины- менеджеры, основываясь  на патерналистических позициях, мягко удерживают женщин на определённых ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

КУЛЬТУРА  КАЗАРМЫ.

Она деспотична и свойственна бюрократическим  организациям с множеством уровней  управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет  игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно.

КУЛЬТУРА  СПОРТИВНОЙ РАЗДЕВАЛКИ.

В её рамках мужчины  строят межличностные отношения  на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют  к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, мужчины  в свой круг общения не допускают.

КУЛЬТУРА  ОТРАЦАНИЯ РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ ПОЛАМИ.

Эта культура отвергает  дискриминацию, но одновременно не видит  и реальных различий между полами, игнорирует  женскую сущность, традиционные семейные функции женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

КУЛЬТУРА  ЛОЖНОЙ ЗАЩИТЫ ЖЕНЩИН.

В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о  равенстве. Здесь имеет место  дискриминации в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.

КУЛЬТУРА  СМЫСЛОВЫ МАЧО.

Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, главным здесь  являются умные, энергичные люди, умеющие в условиях жёсткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы организации. Несправляющихся наказывают и увольняют, причём иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными. 
 

         НОРМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. 
 

         Это общепринятые стандарты индивидуального  и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени  в результате взаимодействия её членов. Нормы определяют отношение к явлениям,  важным для организации, отношением к работе к работе в целом. Понимание норм формируется разделяемыми установками, ценностями, ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с её нормами.

         Восприятие  норм организационной культуры членами группы часто бывает разными. Нормы призваны подсказывать членам организации, какое поведение и какая работа ожидается от них.