Организационная культура как объект стратегических изменений

   4) разработать стандарт обслуживания покупателей и соответствующей системы мотивации торгового персонала.

   5) организация конкурсов профессионального мастерства среди работников  компании, установление особого  ритуала поощрения лучших по  профессии, возможно определение  «человека года» организации.  Главное здесь - система публичного  поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

   6) расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

   7) установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

   8) поддержка сотрудников в формировании  их страховых и пенсионных  фондов;

   9) создание системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

      Конечно это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого  сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

        С целью совершенствования и развития организационной культуры компании считаем необходимым иметь в виду, что даже преуспевающие компании с сильной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению организационной культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       Заключение 

     Итак, корпоративная культура является относительно новым явлением для России. Это обусловлено бизнес-культурой, ставкой организаций на качество услуг, респектабельность, престиж, конкурентоспособность на рынке непроизводственной сферы услуг, т.е. предоставление информации, в связи с активным развитием в настоящее время информационных технологий  
(IT-услуг). Корпоративная культура является многогранным, обширным явлением, это подтверждает множество отобранных определений для данного исследования.

     Корпоративная культура – это специфический  способ жизнедеятельности организации, обуславливающий ее индивидуальность и представленный в ценностях, отношениях, чувствах, нормах, образах, символических атрибутах и ритуалах. Также необходимо отметить уникальность корпоративной культуры, ее множество выделенных в исследовании элементов.

     В настоящее время очень активно  обсуждаются проблемы корпоративной культуры, проводятся различные тренинги и семинары, конференции, другие мероприятия. Это служит подтверждением того, что данные проблемы являются актуальными.

     Продуманный корпоративный стиль организации  призван заинтересовать клиентов, повысить инвестиционную привлекательность, способствовать повышению конкурентоспособности и респектабельности предприятия.

     В данной работе были освещены важнейшие аспекты управления организационной культурой и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру ОАО «НЭТА» на основе главных её параметров. 

     В заключении можно еще раз отметить, что культура предприятия – это  тонкий инструмент в руках менеджера, с помощью которого можно привести компанию к успеху, процветанию и  стабильности, но при неумелом или  неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому культуру предприятия необходимо изучать, планировать, совершенствовать и регулировать ее изменения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                
 

                               Список использованной литературы 

1.Ансофф  И. Стратегическое управление: Пер.  с англ. / Под ред. Л.И. Евенко. М., 1989. 519с.

2. Бобылева  М.П. Корпоративная культура и  фирменный стиль // Секретарское дело. 2002. № 4. С. 39-43.

3. Большова С.И. Логотип компании как составляющая фирменного стиля // Секретарь-референт. 2006. № 2. С. 71-73.

4. Закаблуцкая  Е. Бизнес с первым человеческим  лицом // Корпоративная культура. 2007. № 3. С. 11-13.

5. Катькало В. С. «Эволюция теории стратегического управления» 2008 г., 548 стр.

6. Кобзева В.В. Деловой этикет – экономическая категория // Корпоративная культура. 2006. № 4. С. 16-19.

7. Колтунова М. Язык культуры и языки культур // Корпоративная культура. 2007. № 2. С. 16-17.

8. Корпоративная культура / Автор-сост. И.Н.Кузнецов.- Минск.: Книжный Дом, 2006. 304 с.

9. Корпоративная культура и энергия движения в компании // Корпоративная культура. 2006. № 1. С. 17-19.

10. Корпоративный язык: возможности, употребление, перспективы // Корпоративная культура. 2006. № 6. С. 14-16.

11. Кравцова Е.Е., Тарелкина Т.В. Кодекс внутрикорпоративного поведения // Секретарь-референт. 2006. № 11. С. 67-71.

12. Кто в компании отвечает за формирование корпоративной культуры

// Корпоративная культура. 2007. № 3. С. 5-8.

13. Кучер Н.В. Ваши вопросы // Секретарь-референт. 2006. № 9. С. 14-16.

 14. Ландо И. Заметки о корпоративной культуре // Секретарь-референт. 2004. № 4. С. 63-65.

15. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. М., 2000. 375с.

16. Масленников Р. Корпоративная культура: принципы строительства // Корпоративная культура. 2007. № 3. С. 9-10.

17. Маслова Е.Л. Телефонный этикет // Справочник секретаря и офис-менеджера. 2007. № 8. С. 82-88.

18. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М., 1997. 704с.

19. Несмеева А.Ф. Дресс-код на рабочем месте // Справочник секретаря и офис-менеджера. 2005. № 12. С. 72-79.

20. Олейник И. Такие разные корпоративные культуры // Корпоративная культура. 2007. № 2. С. 12-14.

21. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.- М., Кнорус, 2007. 296 с.

22. Фатхудинов Р. А. Стратегический менеджмент: Учебник - 4-е изд., перераб. и перераб и доп. - М.: Дело, 2001.-448с.

23. Харрисон С. Корпоративная культура и ее роль в развитии компании // Корпоративная культура. 2007. № 5. С. 24-29. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

      Описание  основных типов организационных  культур

      Таблица П.1       

Признаки  организационной культуры	Тип организационной  культуры
	Опекунская	Предпринимательская	Бюрократическая	Праксиологическая
Тип совместной деятельности	Совместно-взаимодействующий	Совместно-индивидуальный	Совместно-последовательный	Совместно-творческий
Тип личности	«Послушный»	«Пассионарный»	«технологически дисциплинированный»	«профессиональный»
Ценности	Коллективные  ценности	Индивидуальные  ценности	Ценности диктуются технологией и специализа-цией	Ценности  профессионального роста
Форма собственности	Общинная	Частная	Государственная	Кооперативная
Механизм  распределения	Очередь	Аукцион	Рационирование	По вкладу
Впервые появившаяся управленческая роль	Руководитель	Администратор	Организатор	Управленец
Механизм  управления	Сценирование	Планирование	Оргпоектирование	Программирование
Оценка  результатов	Ритуал, традиции	Прибыль	Мнение руководителя	Достижение  целей

 

 

                                             

                                                 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

      Характеристика  основных типов организационных  культур 
 

      Таблица П.2

Характеристики  организаций	Тип организационной  культуры
	Опекунская	Предпринимательская	Бюрократическая	Праксиологичекая
Организация направляется	согласием  с  общей идеей развития предприятия	свободной инициативой членов коллектива	сильным руководством со стороны администрации	всесторонним  коллективным обсуждением
Возникающие проблемы решаются на основе	исходного согласования большинства целей и задач предприятия	индивидуального творчества отдельных членов организации	ясной формулировки со стороны руководства	активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива
Лидерство основывается на	разделяемых взглядах о направлениях развития	наличия авторитета и признания	административной  власти и служебного положения	Содействии  контакту и сотрудничеству
Повседневная  работа	осуществляется при минимальном вмешательстве руководства	выполняется и  видоизменяется каждым по-своему	зависит от неизменности курса и активности руководства	постоянно перепроверяется для большего совершенства
Рабочие обязанности и ответственность	реализуются с  автоматической точностью	получаются  такими, какими их делают люди	предписываются  и закрепляются документально	разделяются и  изменяются  по необходимости
Желания и интересы отдельных рабочих	оцениваются по степени их согласованности с целями организации	считаются более  важными, чем интересы предприятия	подчиняются интересам  организации	согласовываются с интересами организации путем договоренностей
Руководство	Задает направления и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс	Дает специалистам выполнять работу так, как считают нужным	Определят лидеров и возможные направления развития предприятия	Поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач
Разногласия и конфликты	отражают фактор расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников	угрожают стабильности и мешают работе коллектива	считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются
Тип лидера, существующий в организации	лидер, который  несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива	лидер, который  организует эффективные коммуникации внутри коллектива	лидер, который  держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива	лидер, положение  определяется профессионализмом и компетентностью

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                           ПРИЛОЖЕНИЕ 3 

Принципы  формирования организационной культуры 

      Таблица П.3

Принцип	Содержание  принципа
Комплексность представлений о назначении организации	Культура должна выражать не только отношения между  членами какой-либо организации, но и комплексное представление  о назначении данной системы в  целом и ее членов, в частности  ее цели, характер продукции и рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы
Первоочередность  определения ценностей и философии организации	Процессу формирования культуры в какой-либо системе должно предшествовать определение ценностей  и философии, которые будут приемлемы  и желательны для данной системы
Историчность	Культура организации  не поддается манипулированию, складывается годами и сама в значительной мере определяет характер экономической  системы, стиль управления
Отрицание силового воздействия	Нельзя искусственно насаждать в какой-либо экономической  системе  со слабой культуру сильную, и наоборот, или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, могут быть эффективны в другом –  все зависит от конкретных условий.
Комплексность оценки	Оценка воздействия  культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе, который предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.