Организационная культура как объект стратегических изменений

Оглавление 
 

Введение…………………………………………………………………………3

1. Теоретические аспекты формирования организационной

культуры…………………………………………………………………………6

1. Понятие и сущность организационной культуры………………………6
2. Принципы и методы формирования организационной культуры…….15
3. Типы организационной культуры…………………………………………17

2. Особенности  организационной культуры 

ОАО «НЭТА»…………………………………………………………………..21

2.1 Анализ  организационной структуры ОАО  «НЭТА»……………………21

2.2 Анализ  методов формирования организационной  культуры…………23

3. Пути  совершенствования методов формирования  организационной культуры  в ОАО «НЭТА»………………………………………………………….28  

Заключение……………………………………………………………………..34

Список  использованной литературы…………………………………………36

Ппиложения…………………………………………………………………….38 
 
 
 
 

                                                     
 

                                                   Введение 

     Актуальность  темы исследования. Одной из заметных тенденций современного российского бизнеса является активный интерес к организационной культуре в целом. Например, в 1990-х гг. само понятие организационная культура было знакомо большей частью только иностранцам, которые работали в России. При наличии сильной организационной культуры в коллективе создается позитивная атмосфера, улучшается микроклимат, возникает меньше конфликтов, производительность труда повышается, решения принимаются качественно, время используется более рационально, создается позитивный имидж предприятия. В целом это все влияет на бизнес и успех организации.

     В настоящее время положение коренным образом изменилось. Современные деловые люди поняли, что отсутствие знаний в области бизнес-культуры, организационной  культуры закрывает путь человеку в самом начале его карьеры. Поэтому активный интерес к данной сфере связан с желанием представителей отечественного бизнеса соответствовать европейскому уровню и общепринятым мировым традициям.

     Необходимо  отметить, что в России наблюдается  некоторая тенденция развития организационной  культуры. Некоторые организации  стремятся изменить имидж. В организационной  культуре важны моральный дух  коллектива и высокий ее уровень.

     Время предъявляет возрастающие требования к профессионализму и общей культуре сотрудников как активных участников делового общения, занятых в сфере  управленческой деятельности. Данные требования связаны, прежде всего, с  современными тенденциями развития делового этикета и организационной культуры. Существенным показателем внешней  
культуры человека служит знание и следование нормам современного делового этикета. В последнее время для работодателей стало важным, чтобы сотрудники гармонично вписывались в стиль организации, ее организационную культуру.

     Цель  и задачи исследования. Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа организационной культуры выявить как она отражается на успехе предприятия и дать рекомендации по её совершенствованию. Для того, чтобы достигнуть поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - раскрыть понятие организационной культуры;

     - рассмотреть значение организационной культуры в деятельности

     организации;

     - рассмотреть методы формирования организационной культуры предприятия;

     - оценить состояние культуры конкретного предприятия;

     - провести планирование мероприятий по совершенствованию культуры исследуемого предприятия.

     Объект и предмет исследования. Объектом исследования является ОАО «НЭТА». Предметом исследования является организационная культура в ОАО «НЭТА».

     Методология исследования. В методологии данного исследования делается акцент на принципы и пути получения нового достоверного знания, что отражается в концепции модернизации – переходу к качественно иному и новому уровню развития. Это выражается в том, что рассматривается современный этап динамичного развития отношений.

     Основой методологии исследования являются принципы: системности и историзма, и совокупность методов: метод мысленного эксперимента, функциональный метод, аксиоматический метод. С помощью данных принципов и методов необходимо достичь поставленной цели и задач исследования.

     Принцип системности состоит в том, что  данное исследование – это целое, в котором находятся объект, предмет, структурные части, подсистемы, которые взаимосвязаны и взаимозависимы. Например, объектом в данном исследовании является ОАО «НЭТА», предметом – организационная культура в ОАО «НЭТА», структурными частями являются организационная культура, ее элементы. Все эти части взаимосвязаны и взаимозависимы и не могут существовать обособленно.

     Функциональный  метод позволяет проанализировать  значимость функции организационной  культуры, а также ее элементов. Каждый элемент организационной культуры несет свою функцию.

     Используя аксиоматический метод, т.е. индуктивно (от частного к общему) мы анализируем в более узком, конкретном смысле влияние организационной культуры на успех предприятия, т.е. как отдельно каждый элемент организационной культуры отражается на успехе предприятия. Таким образом, рассматривая каждый элемент в отдельности, а затем соединяя в единое целое мы получаем общий аспект.

     Научная новизна исследования. Научная новизна исследования заключается в комплексном обобщении и систематизации материала по проблеме определения организационной культуры. В данной работе было выведено собственное понимание организационной культуры.

     Практическая  значимость работы. Практическая значимость состоит в том, что материалы данного исследования могут быть использованы на теоретическом уровне, т.е. в познавательных целях  с возможностью реализации некоторых проблем в практической деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты  формирования организационной

культуры

     

        1.1 Понятие и сущность организационной  культуры 
 

     Необходимо  подробно рассмотреть понятие «организационная культура». В настоящее время существует множество определений организационной культуры.

     Первое  определение дает С.П. Роббинс: «организационная культура – это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения» [20, С.12].

     Другое  определение является подобным первому. Согласно данному определению, «организационная культура – это именно то, что  «склеивает» или даже «цементирует»  отдельные элементы управления организацией, включая коллектив ее работников».

     Следующим определением является определение  Д. Хофстида: «организационная культура – это коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой» [20, С.14].

     Другое  определение дает Д. Коссен: «организационная культура – это ценности, оказывающие  влияние на среду, в которой работают люди».

     Д. Джеффи рассматривает организационную  культуру как систему общих убеждений, верований и ценностей, направляющую и поддерживающую организационное поведение.

     Е.Н. Штейн понимает организационную  культуру как набор приемов и  правил решения проблем внешней  адаптации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

     Т.Ю. Базаров рассматривает организационную  культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации  и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации; ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами.

     Согласно  определению И. Ландо, «организационная культура – это то, что нельзя потрогать или увидеть, но без  чего не может существовать ни одна организация [14, С.63]. Это набор неписаных правил и норм поведения, которые передаются от работника к работнику, поддерживаются практически всеми сотрудниками и являются обязательными для новичков.

     Также можно сказать, что организационная  культура – это «душа организации».

     Организационную культуру также можно определить как сферу менеджмента, связанную  с развитием интеграционных процессов  в управлении и включающую в качестве основных компонентов принимаемые основной частью коллектива организации ценностные ориентации, убеждения, нормы поведения и коммуникационного взаимодействия работников в процессе совместной трудовой деятельности, элементы материальной среды организации [3, С.71].

     В целом можно говорить о том, что  приведенные понятия отличаются друг от друга и не совпадают, так  как методология организационной  культуры еще во многом остается неразработанной. Также можно сказать, что организационная культура является чем-то «эфемерным», что находится между представлениями о нормах поведения в организации, разделяемыми большинством сотрудников.

     В данном исследовании под организационной  культурой мы будем понимать специфический способ жизнедеятельности организации, обуславливающий ее индивидуальность и представленный в ценностях, отношениях, чувствах, нормах, образах, символических атрибутах и ритуалах.

     Основное  предназначение организационной культуры можно определить как обеспечение взаимопонимания и взаимодействия людей, участвующих в информационном обмене по поводу выполнения задач компании.

     В современном бизнесе к проблеме организационной культуры и культуры бизнеса до настоящего времени некоторые компании относились достаточно формально, они не относили их к числу первоочередных [7, С.16]. Поэтому они проявляются в низком уровне лояльности клиентов и персонала, неблагоприятном микроклимате, плохом состоянии коммуникаций и отрицательном внутреннем пиаре.

     В организационной культуре выделяют три уровня. Первый уровень –  это стиль и воспринимаемые и  осознаваемые стандарты корпоративного и клиентоориентированного общения, оказываемые организацией услуги, формальное и неформальное языковое общение, корпоративный стиль одежды, лозунги.

       Второй уровень, который является  глубинным, представлен ценностями и принципами, разделяемыми сотрудниками организации. Данные ценности функционируют как моральные эталоны, этические идеалы, определяющие поведение персонала компании [7, С.16]. Э. Штайн дифференцирует корпоративные ценности на следующие типы: основывающиеся на опыте пребывания в данной культуре и на поддерживаемые ценности, которые базируются на общекультурных идеологических положениях. Различие между данными группами ценностей отражается в природе норм. В первом случае норма является статической, во втором – абсолютной.

     Необходимо  отметить, что нормами регулируются социальные взаимодействия в рамках организации. Они выражают тот набор ценностей, которые выработала и приняла данная группа, и чем выше осознание и принятие сотрудниками базовых норм и ценностей организации, тем эффективнее менеджмент компании и выше лояльность сотрудников.

     В каждой организации имеется определенная система общепризнанных нравственных процедур (норм, ценностей, знаний), которые  считаются обязательными для всех участников бизнеса и разделяются ими [7, С.17]. Ядро организационной этики и этикета формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением. Нормы организационной культуры могут быть закреплены в рамках организационной культуры как инструкции и стандарты поведения и как стратегии поведения, восприятия и деятельности, реализуемые сотрудниками.

     Третий  уровень организационной культуры, который также является глубинным, проявляется в бессознательных верованиях, базовых положениях, конвенциональных нормах коммуникативного поведения, которые не вербализуются  и соответственно могут не осознаваться самими сотрудниками, но будут оказывать существенное воздействие на поведение людей [7, С.17]. Именно на этом уровне запускаются и реализуются защитные механизмы, препятствующие осуществлению организационных изменений. Они представляют собой особые нормы, которые наиболее осознаются, когда они внезапно кем-то из сотрудников нарушаются.