5) правильность выбора круга премируемых  работников. В значительной степени круг премируемых работников предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение. Во-первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых профессии и виды работ со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Особое значение это имеет при премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может не сказаться на получаемых от системы результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства.

      Во-вторых, изучение круга премируемых даст возможность дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ с учетом влияния на изменение показателя премирования. Все это позволяет создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовым вкладам работников.            

      5. Количественная оценка эффективности премирования

      «Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования. Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу  определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.                      

      Под абсолютной эффективностью системы  премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

      Эабсол = Эден – П

      Под относительной эффективностью понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:

      Эотнос = Эден/П

      Показатели  абсолютной и относительной эффективности  используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя.

      Эффект  в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого и базового уровней показателей премирования, рассчитывается по формуле:

      Эден = Удост – Убаз

      Однако  нередко показатель Зден не дает четкого представления о получаемом предприятиями денежном доходе (или возможном убытке). Для того чтобы устранить этот недостаток, используется переводной коэффициент (К):

      Эден = Эн*К,

      где Эн — непосредственный результат (эффект) от применения системы премирования в единицах измерения показателей.

      Коэффициент К представляет собой своего рода цену единицы изменения показателей премирования. Он определяется следующим образом:

      Где Сi — производственные затраты и чистый доход (по тем элементам и в той части, в какой они связаны с изменением показателя премирования), приходящиеся на работников, включенных в круг премируемых; i= 1,2,...,l — количество связанных с изменением показателей премирования элементов производственных затрат и чистого дохода.

      Величина  отдельных элементов затрат и  чистого дохода, приходящаяся на работников, включенных в круг премируемых, берется непосредственно из имеющейся отчетности (если позволяет действующая система учета) или рассчитывается косвенными методами.

      Величина С, в той или иной системе премирования предопределяется показателем премирования, а также техническими и организационными условиями производства. Для каждой системы премирования С; может быть определена на основе анализа влияния показателя премирования в конкретных условиях производства на соответствующие элементы производственных затрат или чистый доход.

      Подставив в ранее приведенную формулу  расчета эффективности значения Эле„ и Ки проведя необходимые  преобразования, получим следующую  формулу для исчисления экономического эффекта в денежном выражении в том случае, когда он не может быть определен из прямого сопоставления показателей:

      При подсчете экономической эффективности  системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.

      На  премии как часть заработной платы  иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени (выработки). При расчете экономической эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из выплаченных премий.

      При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сравнения берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы за счет премий.

      Если  в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения. Остальная часть премии в этом случае выплачивается за поддержание показателя на уровне базового периода.

      При расчете экономической эффективности  длительно действующих систем премирования, стимулирующих улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде. При определении этого уровня не должны приниматься во внимание нетипичные уровни выполнения показателя отдельными рабочими либо проработавшими меньшую часть месяца при индивидуальной организации труда и его оплаты; нехарактерные случаи выполнения показателей при коллективной организации труда и оплаты» [6, c. 400-403].

            ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Материальное  поощрение за труд – это система  мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда. Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы  (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.

      Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных  условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

      Вопросы премирования являются индивидуальными  для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

–  назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

– установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

– размер премий должен быть экономически обоснован;

– при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

      1. ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 11.05.2003 №213 (с изм. От 13.07.2006) «ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ// КонсультантПлюс.

      2. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 336 с.

      3. Остапенко Ю.М. Экономика труда:  Учеб пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 268 с.

      4. Пашуто В.П. Организация, нормирование  и оплата труда на предприятии:  учебно-практическое пособие / В.П.Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.

      5. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 368 с.

      6. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.

      7. Экономика труда: Учебно-методическое пособие /Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. – 490 с.

      8. Положение об оплате и премировании  работников// Экономика и учет труда 2005. – №4. с. 12-30 

      9. http://www.2buh.ru/periodica/rosec/detail.php?ID=125904 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1