Определение критериев оценки для определения профессиональной компетентности персонала государственной службы

      Размеры премий существующим законодательством  не ограничиваются, их общая величина и конкретные выплаты отдельным работникам зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности, от величины накопленных фондов материального поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов» [5, с. 252].

      Согласно  [3, c. 127-129] на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

      Премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

      Единовременное {разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает  выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

      Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

      Все системы премирования, применяемые  на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 1.

      Рис. 1. Содержание премиальных систем

      Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

      Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

      Размер  премии дифференцируют в процентах  в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

      Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

      Основным  источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции. 

      3. Порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы

      Согласно  [1] при определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

      ежемесячные премии и вознаграждения - не более  одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

      премии  и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более  одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части  за каждый месяц расчетного периода;

      вознаграждение  по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

      В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

      Если  работник проработал в организации  неполный рабочий период, за который  начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом».

      «Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть следующее: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

      Для обеспечения стимулирующего воздействие системы на работника необходимо соблюдать определенные требования к ее построению. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника. Например, при включении в систему показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение прежде всего отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы заводоуправления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании именно этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции в номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

      Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг Другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других. Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

      Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать равным фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

      С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня — это выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.; либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования - это перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базовым, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.

      С другой стороны, показатель качества продукции  в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества продукции по сравнению с предыдущим годом, периодом.

      Показатели  роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии).

      За  перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. (Пример такого расчета размеров премий для специалистов и служащих подразделений предприятия приведен ниже.)

      Важным  моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.

      Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

      Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, для руководителей, специалистов и служащих — ежеквартальное, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для таких работников может быть установлено и ежемесячное премирование исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т.п.

      При разработке положений премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и специалистов, служащих и руководителей — с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

      Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего.