СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….…3

1. Оценка и методы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….

      ВВЕДЕНИЕ

      Актуальность. Оплата труда — основная неотъемлемая часть организации любого бизнеса, ведь выполненную работу следует оплачивать. Помимо собственно заработной платы, работникам очень часто выплачивается дополнительное вознаграждение за отдельные работы, достижения, задания. Такие выплаты называются премиями.

      «Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

      В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии» [4, с. 270].

      «Система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом» [9].

      Цель  реферата – определение организации разработки системы премирования.. Исходя из этой цели, я ставлю следующие задачи:

      – выявить объективные предпосылки создания систем стимулирования работников

      – определить виды и основные элементы премиальных систем

      – определить порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы.

      – определить качественную и количественную оценку эффективности системы премирования

      Объект  изучения – премиальная система на предприятии.

      Предмет изучения – организация разработки системы премирования.

      1. Объективные предпосылки создания систем

      стимулирования  работников

      «Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников  для эффективных действий на своём рабочем месте (стимулирующая функция)» [8, c. 12].

      «Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

      Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.» [4, c. 270].

      Согласно  [2, c. 143-148] предпринимаемые на протяжении многих десятилетий попытки создать эффективную систему стимулирования труда в рамках общенародной (государственной) собственности не принесли ожидаемых результатов. Как показывает мировой опыт, государственное предприятие всегда работает на цели государства, и государство обязательно вмешивается в дела этого предприятия.

      При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенной системы стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой — в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

      Основным фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

      Новейшие  изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

      Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему стимулирования работников за результаты труда. Механизм стимулирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

      Установление  зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры позволяет сократить издержки на рабочую силу за счет снижения переменной части заработка при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации. В условиях же роста экономики, увеличения объемов реализации и повышения эффективности деятельности предприятий переменная часть заработной платы каждого работника будет увеличиваться в соответствии с его трудовым вкладом в общие результаты труда.

      Необходимость стимулирования персонала предприятий  за результаты труда вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и предпринимателей (работодателей).

      Добиться полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Только создав условия для реализации личного интереса можно обеспечить более полное удовлетворение коллективных и общественных потребностей.

      Поскольку материальные потребности формируют  у работника предприятия интерес  к максимальному заработку, то предприниматель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой стимулирования, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда.

      Стимул  как бы соединяет направленность трудовых усилий работника на достижение желательных для работодателя результатов с удовлетворением личных потребностей в их конкретном проявлении. Он определяет степень удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей наемного работника в зависимости от степени его воздействия на результаты производства. Система стимулирования должна быть адекватной интересам наемных работников и предпринимателей, которые объективны по своей природе.

      При этом система стимулирования для предпринимателей определяется внешними обстоятельствами: уровнем конкуренции, порядком налогообложения прибыли, размерами установленных льгот и таможенных пошлин и т.п., от которых зависит выбор стратегии и тактики в деятельности руководителей предприятия. Механизм стимулирования наемных работников выстраивается под воздействием как внешних факторов, определяющих направленность деятельности предприятия, так и внутренних, зависящих от уровня механизации и автоматизации, используемых технологических процессов, организации труда и управления производством.

      Если  при установлении фиксированных  тарифных ставок, компенсационных доплат и надбавок согласование интересов наемных работников и работодателей базируется на определении уровня гарантированной оплаты за выполнение нормы труда с учетом рыночной ставки заработной платы, то при построении систем стимулирования речь идет преимущественно об установлении зависимости переменной части заработка от результатов труда. При этом обе стороны будут удовлетворены в том случае, если эффективная работа персонала обеспечит выполнение или перевыполнение плана по прибыли либо другим оценочным показателям, а предприниматель направит на вознаграждение коллектива такую сумму, которая составит существенную прибавку к базовой заработной плате наемных работников.

      Таким образом, каждый субъект производственных отношений может реализовать  свои интересы только в том случае, если он одновременно обеспечивает условия для реализации интересов другой стороны. Наемный работник повышает степень удовлетворения своих разнообразных потребностей за счет возросшего заработка в том случае, если он, проявив творческую инициативу, способствует удовлетворению потребностей предпринимателя в максимизации прибыли либо достижении других результатов. В свою очередь, предприниматель может увеличить свой доход, соглашаясь не только на эффективное, но и справедливое распределение вновь созданной стоимости между участниками производства.

      Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования для наемных работников является реальная заинтересованность в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, наиболее полном использовании своего творческого потенциала. Для работодателей критерием эффективности системы стимулирования выступает, с одной стороны, достижение стратегических и тактических целей предприятия, будь то максимизация прибыли, расширение рынков сбыта или снижение цен на производимую продукцию и услуги; а с другой стороны, повышение качества рабочей силы, обеспечивающей дальнейшее развитие предприятия. 

      2. Виды и основные элементы премиальных систем

      «Премиальные  системы дополняют тарифную систему. Премии как добавки к тарифному заработку могут быть самыми разнообразными. Они выплачиваются на основании премиальных положений (положений о премировании), которые разрабатываются предприятиями самостоятельно и включаются в коллективный договор.