Оценка социально-психологического климата в коллективе с учетом стратегии поведения личности в конфликте

5б. Я  стараюсь сделать всё, чтобы избежать  бесполезной напряженности.

6а. Я пытаюсь избежать возникновения  неприятностей для себя.

6б. Я  стараюсь добиться всего 

7а. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с целью, чтобы со временем решить его окончательно

7б. Я  считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего 

8а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

8б. Я  первым делом стараюсь ясно  определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и  вопросы

9а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

9б. Я  прилагаю усилия, чтобы добиться  своего

10а. Я твердо стремлюсь достичь своего

10б. Я  пытаюсь найти компромиссное  решение 

11а. Первым делом я пытаюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

11б. Я  стараюсь успокоить другого и  главным образом сохранить наши  отношения 

12а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры

12б. Я  даю возможность другому в  чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу

13а. Я предлагаю среднюю позицию

13б. Я  настаиваю, чтобы было сделано по-моему

14а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах

14б. Я  пытаюсь показать другому логику  и преимущества моих взглядов 

15а. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения

15б. Я  стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности 

16а. Я стараюсь не задеть чувств другого

16б. Я  пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции

17а. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего

17б. Я  стараюсь сделать все, чтобы избежать  бесполезной напряженности 

18а. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность

18б. Я  даю возможность другому в  чем-то настоять на своем, если  он также идет мне на встречу

19а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

19б. Я  стараюсь отложить решение спорного  вопроса с целью, чтобы со временем  решить его окончательно

20а. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия

20б. Я  стараюсь найти наилучшее сочетание  выгод и потерь для нас обоих 

21а. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого

21б. Я  всегда склоняюсь к прямому  обсуждению проблемы

22а. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека

22б. Я  отстаиваю свои желания 

23а. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас

23б. Иногда  я предоставляю возможность другим  взять на себя ответственность  за решение спорного вопроса 

24а. Если позиция другого кажется мне очень важной, я пойду навстречу его желаниям

24б. Я  стараюсь убедить другого прийти к компромиссу

25а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества своих взглядов

Лист ответов

3а	2а	1а
6б	4а	5б
8а	7б	6а
9б	10б	7а
10а	12б	9а
13б	13а	12а
14б	18б	15б
16б	20б	17б
17а	22а	19б
22б	24б	23б
25а

Итого: 

Обработка текста:

1. Посчитать сумму обведенных кружочков по каждому из трех столбцов на листе ответов теста
2. В результате выявились следующие модели поведения в конфликтной ситуации:

Столбец №1 – «противоборство»

Столбец №2 – «компромисс»

Столбец №3 – «приспосабливание»

 

3 Анализ результатов проведенного исследования

В результате проведенного исследования было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе умеренный. С первого взгляда, обстановка спокойная, конфликтов не происходит, но периодически между членами коллектива возникают споры.

Для точного выявления  социально-психологического климата коллектива, была применена методика, О.Немова. В результате было установлено, что социально-психологический климат по всем критериям соответствует средней оценке (максимальный балл по каждому показателю составляет 60 баллов). Эти результаты также свидетельствует о достаточно спокойной обстановке в коллективе, о его низкой конфликтности, об отсутствии раздражителей между его членами. Но если учитывать шкалу достоверности, то можно сделать вывод, что члены коллектива отвечали на вопросы методики неправдиво или отнеслись к этому не достаточно серьезно.

«Результаты методики О.Немова - Социально-психологическая самооценка коллектива»

 

 

 

«Результаты диагностики по методике К. Томаса»

 

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. Также было установлено, что руководство придерживается тактики противоборство. Исходя из этого, можно сделать вывод, что члены коллектива в какой-то степени боятся руководителя. Они предпочитают держать недовольство в себе, чем портить отношения с начальством. Именно это порождает мелкие конфликты, которые со временем могут перерасти и в более крупные.

Итак, по итогам экспериментального исследования можно сказать,  что высокая потребность в одобрении со стороны руководства у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь  ведет к накоплению негативных эмоций,  взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.

 

Выводы и рекомендации

 

Руководитель, видя в окружающих врагов, не вольно превращает в них тех, кто мог бы быть им другом. Возможных единомышленников он превращают в своих конкурентов. Чтобы этого не происходило, он должен:

• научиться быть более терпимыми и доброжелательными
• чаще нужно передавать инициативу собеседнику в разговоре,
• нужно чаще становиться оцениваемым, а не оценивающим
• если кто-то совершил ошибку, нужно обращать внимание не на этот факт, а на свою реакцию
• нужно учиться говорить меньше, тише, мягче,
• учиться сдерживать свои отрицательные эмоции
• нужно использовать любую удобную возможность, чтобы сказать человеку что-то о нем и его действиях хорошее
• нужно учиться мудрости, созерцательному взгляду на жизнь и умению проигрывать. Проигрыш – это новый опыт и возможность извлечь из этого урок!

Большей части персонала (предпочитающие тактику уклонение и приспособление)

• нужно учиться быть человеком для себя, а не человеком для других. становиться более самостоятельным
• учиться захватывать инициативу в разговоре и делах
• в жизни и общении учитесь быть не оцениваемым, а оценивающим
• чаще, свободнее выражать свои эмоции
• учиться говорить громко и уверенно
• «наводить порядок», т.е. делать замечания работникам
• быть уверенным в себе и в своих силах
• разрешать себе любые разумные, но нестандартные поступки

Если коллективом будут выполнены, выше перечисленные, рекомендации, то они научатся управлять собой и своими эмоциями. Это значит, они научаться понимать друг друга и все конфликты будут сглажены и следовательно социально-психологический климат будет благоприятным.

 

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий трудового коллектива, социально-психологического климата коллектива.

Трудовой коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, методику О.Немова «социально-психологическая самооценка коллектива», диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов трудового коллектива по методике К. Томаса,

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе умеренный. По методике О. Немова было установлено, что социально-психологический климат по всем критериям соответствует средней оценке, но правдивость оказалась на низком уровне. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, а руководителю свойственно противоборство.

В результате проведенного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии избегания и социально-психологическим климатом в коллективе. Высокая потребность в одобрении со стороны руководства у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь  ведет к накоплению негативных эмоций,  взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2001. 

2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М.

3. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА.

4. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций. - СПб.: Питер, 2007.

5. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника».

6. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника».

7. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003. — № 7.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело.

9. Миллер С. Психология развития: методы исследования. - СПб., 2002.

10. Паповян С.С. Исследования «организационного климата» в американской психологии // Вопросы психологии. 1978.

11. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

12. Социальное управление: словарь-справочник - М.: МГУ, 1994

13. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА–М.

14. www.onlinedics.ru

15. www.hr-portal.ru

16. www.donskix.ru