Оценка социально-психологического климата в коллективе с учетом стратегии поведения личности в конфликте

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………..2

1 Теоретико-методологические подходы к социально-психологическому климату организации…………………………………………………………….3

1.1 Основные понятия социально-психологического климата………………3

1.2 Характеристика показателей социально-психологического климата……6

1.3. Конфликт и  стратегии поведения в конфликтной  ситуации…………….13

2 Методическая часть………………………………………………………….16

2.1 Методика О. Немова «Социально-психологическая самооценка коллектива»……………………………………………………………………16

2.2 К. Томаса «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению»……………………………………………..……...16

2.3Определение выборочной совокупности  …………………………………18

3 Анализ результатов проведенного исследования…………………………..26

Список использованной литературы…………………………………………..29

Приложения…………………………………………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

        Эффективность работы предприятия управление персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия «управление персоналом» и «социально-психологический климат» рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

       В коллективе социально-психологический климат можно определить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.

        Формирование социально-психологического климата в коллективе должен рассматриваться как элемент кадровой политики предприятия, элемент системы управления персоналом организации.

         Цель курсового проекта– оценка социально-психологического климата в коллективе с учетом стратегии поведения личности в конфликте.

        Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1) Описать теоретические основы, напрямую касающиеся темы социально-психологического климата в коллективе.

2) Провести исследование и анализ социально-психологического климата в коллективе с учетом конфликтного типа поведения.

3) Оценить влияние социально-психологического климата на эффективность работы.

4) Разработать ряд рекомендаций по совершенствованию социально-психологического климата.

 5)  Предметом исследования является социально-психологический климат в коллективе.

Методы исследования: наблюдение, тестирование.

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретико-методологические подходы к социально-психологическому климату организации

 

1. Основные понятия социально-психологического климата

 

          Для того чтобы охарактеризовать теоретико-методологические подходы к проблеме социально-психологического климата организации, необходимо раскрыть основные понятия, некоторые из которых содержатся в самом названии данной работы, а другие же следует ввести для более полного понимания изучаемого вопроса.

Организация - 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур [1].

        Социально-психологический климат  может рассматриваться в качестве  полифункционального показателя:

- уровня  психологической включенности человека  в деятельность;

- меры психологической  эффективности этой деятельности;

- уровня  психического потенциала личности  и группы, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных  резервов и возможностей;

- масштаба  и глубины барьеров, лежащих на  пути реализации психологических  резервов группы;

- тех сдвигов, которые происходят в структуре  психического потенциала личности  в группе.

         Следовательно, имеет место актуальность  вопроса изучения социально-психологического  климата в организации.

В контексте данной работы нам подходит третье из определений организации, так как речь идет об определенной группе людей, осуществляющих совместную деятельность.

Впервые в отечественной социальной психологии термин «социально-психологический климат» ввел Мансуров Н.С.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В.М., по мнению которого это понятие отражает эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон:

Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников.

Моральный климат — определяется тем, какие моральные ценности в данной группе приняты.

Психологический климат — это неофициальные отношения между коллегами; это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее, чем первого и второго видов климата [ 2].

Также существует множество других формулировок определения социально-психологического климата, приведем хотя бы одну из них:

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели [3].

 

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Характеристика показателей социально-психологического климата

 

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников [3].

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность  социально-психологических характеристик  группы;

- преобладающий  и устойчивый психологический  настрой коллектива;

- характер  взаимоотношений в коллективе;

- интегральная  характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытостью коммуникации, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания.

Неблагоприятный социально-психологический климат  характеризуется  пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, неприятием, непониманием, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень  текучести кадров;

- производительность  труда;

- качество  продукции либо услуг;

- количество  прогулов и опозданий;

- количество  претензий, жалоб, поступающих от  сотрудников и клиентов;

- выполнение  работы в срок или с опозданием;

- аккуратность  или небрежность в обращении  с оборудованием;

- частота  перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

1) Нравится  ли вам ваша работа?

2) Хотели  бы вы ее поменять?

3) Если бы  вам сейчас предстояло заняться  поиском работы, остановили бы  вы свой выбор на вашем настоящем  месте?

4) Достаточно  ли ваша работа для вас интересна  и разнообразна?

5) Устраивают  ли вас условия на вашем  рабочем месте?

6) Удовлетворяет  ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

7) Насколько  удовлетворяет вас оплата труда?

8) Имеете  ли вы возможность повысить  свою квалификацию? Хотите ли  воспользоваться такой возможностью?

9)Устраивает  ли вас объем работы, которую  вам приходится выполнять? Не  перегружены ли вы? Приходится  ли работать в нерабочее время?

10) Что в  организации совместной деятельности  вы предложили бы изменить?

11) Как бы  вы оценили атмосферу в вашем  трудовом коллективе (дружеские  отношения, взаимное уважение, доверие  или зависть, непонимание, напряженность  в отношениях)?

12)Устраивают  ли вас отношения с вашим  непосредственным руководителем?

13) Часто  ли возникают в вашем коллективе  конфликты?

14) Считаете  ли вы своих коллег квалифицированными  работниками? Ответственными?

15) Пользуетесь  ли вы доверием и уважением у ваших коллег?[4]

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить:

1) Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий, стабильность в экономической, политической  жизни общества обеспечивают  социальное и психологическое  благополучие его членов и  косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

2) Локальная  макросреда, то есть организация, в структуру которой входит  трудовой коллектив, размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический).