Оценка социально-психологического климата в коллективе с учетом стратегии поведения личности в конфликте

      -они  признают, что при таком взаимоудовлетворяющем  исходе  конфликта, все его участники как  бы  берут  на  себя  обязательство  в  рамках  общего решения;

      -они  считают, что каждый участник  конфликта имеет равные права  в  его

разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

      -они  полагают, что никто не должен  быть принесен в жертву в  интересах

всех.

      Часто  такие индивиды  считаются  динамичными  натурами,  о  которых  у других складывается благоприятное мнение.

      Стиль  приспособления, побуждающий войти  в  положение  другой  стороны, представляет  собой  поведение,   в   основе   которого   лежит   стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего  сильного интереса.  Этот  стиль  носит   типа   «невыигрыш-выигрыш»   носит   оттенок альтруизма. Данный стиль  может  выражать  долгосрочную  стратегию  в  целях развития у других ориентации  на  кооперацию  по  разрешению  межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении  реализовать  желания  других.

Обладатели  такого  стиля  в  целом  оцениваются  окружающими  положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры,  легко  поддающиеся  чужому влиянию.

      Стиль  компромисса  заключается  в  таком  поведении  входе  разрешения

межличностного конфликта, которое  умеренно  учитывает  интересы  каждой  из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров,  в  ходе которых каждая из сторон идет на  определенные  уступки.  Компромисс  широко используется в разрешении конфликта и те  кто  его  использует,  оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса  позволяет  достичь  быстрого  разрешения конфликта,  особенно  в  случаях,  когда  одна   из   сторон   имеет   явные преимущества.

      Анализ  полученных Горяниной В.А. данных  показал,  что  подавляющая  и избирательная  стратегии,  дополняя  друг  друга,  затрудняют  возникновение совместного пространства взаимодействия,  вызывают  негативные  переживания, неприязнь,  недоверие,  неуверенность,  разочарование,  взаимные  негативные оценки, отчуждение, конфликты во взаимоотношениях. При  этом  подавляющая  и избегательная стратегии сопряжены с  депривацией  потребности  в  признании, негативным  отношением  личности  к  себе  и  другим.  Человек,  склонный  к использованию подавляющей и избегательной  стратегий  переживает  внутренний конфликт между желанием быть самим собой, открыто выразить  свои  чувства  и желания,  с  одной  стороны,  и  стремлением    соответствовать   одобряемому авторитетами  образу  жизни,  идеям,  эталонам,  с  другой.  Этот   конфликт сопровождается  депривацией   потребности   в   свободе.   Этому   конфликту сопутствуют противоречивые установки, раздвоенность, неуверенность  в  себе, слабость, беспомощность, неспособность  отстоять  свое  мнение  и  оказывать влияние  на  других;  переживания  эмоциональных  состояний  грусти,  тоски, интенсивной  тревоги,  страха,  боли,  гнева,   которые   обнаруживаются   в невербальном поведении и высказываниях. ( Горянина В.А. )

      Таким  образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который

сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

 

 

 

 

 

     2 Методическая часть социально-психологического климата

     2.1 Методика О. Немова  «Социально-психологическая самооценка   коллектива»

2.2 К. Томаса «диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению»

 

1. Методика О. Немова «Социально-психологическая самооценка коллектива».

Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

2.3 Определение выборочной совокупности

Исследование проводилось в трудовом коллективе, состоящем из 30 человек, из них 11 женщины и 19 мужчины.

Возрастной состав членов коллектива: от 18 до 48 лет.

Образование: среднее полное, среднее специальное и высшее.

Описание коллектива

Таблица 1

№ п/п	пол	возраст	должность	образование
1	Жен.	48	Менеджер	Среднее специальное
2	Жен.	28	Бухгалтер	Высшее
3	Жен.	41	Зам. диретора	Высшее
4	Жен.	18	Санитарка	Среднее полное
5	Муж.	24	Кассир	Среднее специальное
6	Муж.	41	Директор	Высшее
7	Муж.	32	Экономист	Высшее
8	Жен.	38	Расчетчик	Высшее
9	Жен.	25	Секретарь	Среднее специальное
10	Жен.	44	Отдел кадров	Высшее
11	Жен.	23	Начальник планового отдела	Высшее
12	Жен.	26	Начальник экономического отдела	Высшее
13	Жен.	30	Главный бухгалтер	Высшее
14	Муж.	40	Водитель	Среднее специальное
15	Муж.	48	Водитель	Среднее специальное
16	Муж.	22	Водитель	Среднее специальное
17	Муж.	19	Водитель	Среднее специальное
18	Муж.	41	Водитель	Среднее специальное
19	Муж.	29	Водитель	Среднее специальное
20	Муж.	36	Водитель	Среднее специальное
21	Муж.	38	Водитель	Среднее специальное
22	Муж.	26	Водитель	Среднее специальное
23	Муж.	28	Водитель	Среднее специальное
24	Муж.	40	Водитель	Среднее специальное
25	Муж.	39	Водитель	Среднее специальное
26	Муж.	39	Водитель	Среднее специальное
27	Муж.	25	Водитель	Среднее специальное
28	Муж.	48	Водитель	Среднее специальное
29	Муж.	46	Водитель	Среднее специальное
30	Жен.	45	Секретарь	Среднее специальное

 

 

«Социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов: 
«все» — 6 баллов; 
«почти все» — 5 баллов; 
«большинство» — 4 балла; 
«половина» — 3 балла; 
«меньшинство» — 2 балла; 
«почти никто» — 1 балл; 
«никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Опросный лист

№	Суждения	оценка
1	Свои слова подтверждают делом
2	Осуждают проявления индивидуализма
3	Имеют сходные убеждения
4	Радуются успехам друг друга
5	Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений
6	Умело взаимодействуют друг с другом
7	Знают задачи, стоящие перед коллективом
8	Требовательны друг к другу
9	Все вопросы решают сообща
10	Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом
11	Доверяют друг другу
12	Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений
13	Бесконфликтно распределяют обязанности между собой
14	Знают итоги работы коллектива
15	Никогда и ни в чем не ошибаются
16	Объективно оценивают свои успехи и неудачи
17	Личные интересы подчиняют интересам коллектива
18	Одному и тому же посвящают свой досуг
19	Защищают друг друга
20	Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений
21	Взаимно дополняют друг друга в работе
22	Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива
23	Работают над решением задач и проблем с полной отдачей
24	Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива
25	Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей
26	Помогают друг другу
27	К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования
28	Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе
29	Знают правила поведения в коллективе
30	Никогда и ни в чем не сомневаются
31	Не бросают начатое дело на полпути
32	Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения
33	Одинаково оценивают интересы коллектива
34	Искренне огорчаются при неудачах коллег
35	Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений
36	Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач
37	Хорошо знают свои обязанности
38	Сознательно подчиняются дисциплине
39	Верят в свой коллектив
40	Одинаково оценивают неудачи коллектива
41	Тактично ведут себя в отношении друг друга
42	Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений
43	Быстро находят между собой общий язык
44	Хорошо знают приемы и методы совместной работы
45	Всегда и во всем правы
46	Общественные интересы ставят выше личных
47	Поддерживают полезные для коллектива начинания
48	Имеют одинаковые представления о нормах нравственности
49	Доброжелательно относятся друг к другу
50	Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений
51	Берут на себя руководство коллективом, если потребуется

 

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

 

№	Показатель	Вопросы
1	Стремление к сохранению целостности группы	2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 52
2	Сплоченность (единство отношений)	3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 51
3	Контактность (личные взаимоотношения)	4; 11; 19; 26; 34; 41; 49
4	Открытость	4; 12; 20; 27; 35; 42; 49

 

0-20 баллов – низкий  уровень

20-40 баллов – средний  уровень

40-60 баллов – высокий  уровень

 

Тест К. Томаса «диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению»

Инструкция:

В каждой из предложенных пар суждений выберите то, которое наиболее типично для вас. На листе ответов обведите кружочком цифру или букву соответствующую вашему ответу. Не пропускайте ни одной пары.

 

1а. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

1б. Чем  обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание  на то, с чем мы оба согласны.

2а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

2б. Я  пытаюсь уладить дело с учётом  интересов другого и моих собственных.

3а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

3б. Я  стараюсь успокоить другого и  главным образом сохранить наши  отношения.

4а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

4б. Иногда  я жертвую своим собственными  интересами ради интересов другого  человека.

5а. Улаживая спорную ситуацию, я всё время стараюсь найти поддержку у другого.