Оценка социально-психологического климата в коллективе с учетом стратегии поведения личности в конфликте

3) Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая  освещенность, постоянный шум могут  стать источником повышенной  раздражительности и косвенно  повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо  оборудованное рабочее место, благоприятные  санитарно-гигиенические условия  повышают удовлетворенность трудовой  деятельностью в целом, способствуя  формированию благоприятного социально-психологического климата.

4) Удовлетворенность  работой. Большое значение для  формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности, и состоит:

- в хороших  условиях труда и достойном  материальном вознаграждении;

- в общении  и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном  авторитете, обладании властью и  возможностью влиять на поведение  других;

- в творческой  и интересной работе, возможности  профессионального и личностного  развития, реализации своего потенциала.

5) Характер  выполняемой деятельности. Монотонность  деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья  и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

6) Организация  совместной деятельности. Формальная  структура группы, способ распределения  полномочий, наличие единой цели  влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7) Психологическая  совместимость является важным  фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [4].

8) Характер  коммуникаций в организации выступает  в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [4].

9) Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

- Демократический  стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет  ощущения «навязывания» решений  извне, «сверху». Участие членов  коллектива в управлении, свойственное  этому стилю руководства, способствует  оптимизации социально-психологического климата.

- Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль  приводит к успеху, который оправдывает  его использование в глазах  группы, он способствует благоприятному  социально-психологического климата, как, например, в спорте или в армии.

- Попустительский  стиль имеет своим следствием  низкую продуктивность и качество  работы, неудовлетворенность совместной  деятельностью и ведет к формированию  неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.  Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом [4]

 

 

1.3. Конфликт  и стратегии поведения в конфликтной  ситуации

      Конфликт или  конфликтная  ситуация  является  причиной  возникновения стрессовых  ситуаций  в   процессе   коллективной   трудовой   деятельности.

      С  точки  зрения  причин  конфликтной  ситуации  выделяется  три  типа

конфликтов.

      1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

      2.  Конфликт  взглядов,  когда  участвующие  стороны   расходятся   во

взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

      3. Конфликт чувств, когда у  участников  различны  чувства  и  эмоции,

лежащие в основе их отношений друг  с  другом  как  личностей.  Люди  просто вызывают друг у друга раздражение  стилем  своего  поведения,  ведения  дел, взаимодействия.

      Причины  возникновения  конфликтных  ситуаций  в  первичном   трудовом коллективе могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

      1.    Недостатки    в    организации    производственных    процессов,

неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

      2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта  (

неумение   распределить   задание,   неправильное   использование    системы

стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

      3. Недостатки стиля  работы  и  неправильное  поведение  руководителя,

столкновение со стереотипами,  утвердившимися  в  сознании  подчиненных  под влиянием стиля работы прежних руководителей.

      4. Расхождение мнений работников  в  оценке  явлений  производственной жизни.

      5. Нарушение внутригрупповых  норм  поведения,  распад  коллектива  на

различные группировки, возникновение разногласий между  разными  категориями работников    (например,    «старожилами»    и    «новичками»,     выделение «незаменимых»).

      6. Противоречия интересов людей, их  функций в трудовой деятельности.

      7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по полу коллективах, они  в  итоге  затрагивают  деловую  сферу отношений сотрудников и перерастают  в  деловые  конфликты,  не  способствуя развитию трудового коллектива

      8.   Личностные   характеристики   отдельных   людей-    специфические

особенности поведения, отношения к труду и коллективу,  черты  характера. 

      К  структурным  компонентам  конфликта  относят   объект   и   предмет

конфликта,  личности  оппонентов,  ситуацию   в   стране,   регионе,   месте

жительства,  условия  работы  и  жизни  человека,   обстановку   социального

взаимодействия,  а  также   потребности,   интересы,   цели   оппонентов   и

конфликтное взаимодействие ( приемы и способы воздействия друг на друга).

      В  динамике  конфликтов  выделяют   следующие   этапы:   возникновение объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной,  инцидент или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.

      Существуют  пять основных стратегий разрешения  конфликта. В  основу  их положена  система,  называемая  методом  Томаса  -   Килменна.   Метод   был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном  в  1972  году.  Система  позволяет создать для каждого человека свой собственный  стиль  разрешения  конфликта.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется  той  мерой,  в  которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы  (действуя  активно или  пассивно)  и  интересы   другой   стороны   (действуя   совместно   или индивидуально). Если представить  это  в  графической  форме,  то  получится сетка Томаса  -  Килменна,  позволяющая  определить  место  и  название  для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. 

      Стиль  уклонения,  предполагающий  уход   из   конфликта,   связан   с

отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по  его разрешению. Обычно в этом  случае  человек  пытается  стоять  в  стороне  от конфликта,  стремится  стать  нейтральным.  Этот  стиль  используется  когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы  на  ее  решение, когда человек чувствует себя неправым  или  когда  другой  человек  обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение  индивида дать конфликту  возможность  развиваться.  Данный  стиль  также  может  быть связан с  неприятием  напряженности  и  расстройства.  В  отдельных  случаях попытка  избежать  конфликта  может  снизить   его   интенсивность.   Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство.  При  таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны. ( Выханский О.С., Наумов А.И.)

      Стиль  конкуренции  или  разрешения  конфликта  силой  характеризуется

большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении  конфликта, однако,  без  учета  позиций  другой  стороны.  Это  стиль  типа   «выигрыш-проигрыш». Для применения данного  стиля  необходимо  обладать  властью  или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях  помочь  в достижении  индивидуальных  целей.  Он  требует  от  человека  использования волевых  качеств.   Однако   у   окружающих   складывается   неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

      Стиль  сотрудничества   отличается   как   высокой   степенью   личной

вовлеченности в него, так  и  сильным  желанием  объединить  свои  усилия  с другими  для  разрешения  межличностного  конфликта.   При   таком   подходе выигрывает  каждая  из  сторон.  Люди,  использующие  данный  стиль,  обычно обладают следующими характеристиками:

      -они  рассматривают конфликт как нормальное  событие, помогающее и  даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

      -при  этом они проявляют доверие  и откровенность в отношении  других;