Оценка профессиональных и личных характеристик менеджеров кафе-бара Кофейня Да Винчи»

При проведении интервью с одним из официантов кафе-бара, ответ на вопрос «Нравится ли Вам работать официантов в кафе-баре «Кофейня Да Винчи» прозвучал следующим образом:

«Никто не воспринимает работу официанта, как профессию. Эту работу нужно любить. Я работаю здесь около 3-х лет. И не все так просто как кажется на первый взгляд. Уходит много сил и нервов. И вообще работа не благодарная. Меня в этой среде держат только «чаевые». Главное правило здесь: работа над собой, а потом уже с клиентом (вернее правило администраторов)».

Официанты считают, что в коллективе излишний контроль за работой персонала со стороны администрации. Контроль со стороны администрации устанавливает рамки, не дает развиваться как профессиональным так и личным качествам персонала. Когда человек постоянно находится в напряжении, он теряет сосредоточенность и внимание. Стрессовые ситуации приводят к быстрой усталости, а усталый официант в свою очередь – это недовольный обслуживанием посетитель.

Одной из главных проблем в кафе-баре «Кофейня Да Винчи» по мнению официантов – проблема с продуктами. За наличие всех необходимых продуктов для полной бесперебойной работы отвечают администраторы. Они работают с поставщиками и со снабженцами. Часто встречаются такие ситуации, что в разгар работы можно не обнаружить какого-либо компонента блюда. Отсюда вытекает ряд трудностей. Либо официанту приходится извиняться перед посетителем и предлагать другое блюдо, либо официанту приходится бежать в ближайший магазин за продуктами. Недовольным остаются и посетитель и официант.

На основании этих и других ситуаций была проведена оценка личных и профессиональных качеств менеджеров в кафе-баре «Кофейня Да Винчи». Проверка персонала осуществлялась с помощью анкетирования  (Приложение Г). В анкетирование участвовала 10 человек работающих в кафе-баре это официанты, бармены, повара, кондитера

По общему признанию работников кафе-бара любой администратор должен обладать рядом обязательных профессиональных качеств. К ним относятся:

- умение выбирать методы и  средства достижения наилучших  результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний  в области организации и управления;

- способность рационально подбирать  и расстанавливать кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать  дисциплину и отстаивать интересы  дела;

- распределять права, полномочия  и ответственность между подчиненными;

- умение планировать и организовывать  личную деятельность, сочетать в  ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность  к себе и подчиненным;

- конкретность и четкость в  решении оперативных вопросов  и повседневных дел;

- учитывать и контролировать  результаты своей работы и  работы коллектива;

- стимулировать работников, принимать  на себя ответственность в  осуществлении своих решений;

- устранять и не допускать  любые проявления бюрократизма  в своей работе и работе подчиненных;

- качественный отбор персонала.

Также я выяснила с помощью анкетирования, что относятся к личным качествам менеджеров. По мнения работников кафе-бара к ним относятся:

- честность, справедливость;

- умение работника наладить  доброжелательные отношения с подчиненными;

- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

- целеустремленность;

- принципиальность;

- решительность в принятии управленческих решений;

-  настойчивость и энергичность;

- умение отстоять свое мнение;

- самокритичность в оценках своих действий и поступков;

- умение выслушивать советы подчиненных;

- правильное восприятие критики  с умением делать соответствующие выводы;

- умение держать слово и не  обещать того, что не будет выполнено;

- умение пользоваться своими  правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Затем с помощью анкетирования выяснялось, существуют ли эти профессиональные (рисунок.1) и личные (рисунок.2) характеристики менеджеров в заведении.

Рисунок 1 – Результаты изучения о профессиональных характеристик менеджеров кафе-баре «Кофейня Да Винчи»

где:

 - количество работников считавших, что существует такие характеристики в данном кафе-баре;

 

 - количетсво работников считавших, что не существует такие характеритики в данном кафе-баре.

К.- коммуникации;

Р.- способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

М.- умения мобилизовать коллектив на решения  поставленных решения.

Д.- способность и умения поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

У.- умения целесообразно планировать работу аппарата управления;

П.- распределить права, и ответственность между подчиненными;

К.- качественный отбор персонала;

У.- устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

 

Рисунок 2 – Результаты изучения о личных качеств менеджеров в кафе-баре «Кофейня Да Винчи»

где:

 - -количество работников считавших, что существует такие характеристики в данном кафе-баре;

 - -количество работников считавших, что не существует такие характеритики в данном кафе-баре;

Ч.- чесность и справидливость; 

У.- умения работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

В.- выдерженность и тактичность при любых обстоятельствах;

Ц.- целеустремленность;

П.- принципиальность;

Р.- решительность в принятия управленческих решений;

Н.- настойчивость и энергичность;

У.- умение отсоять свое мнения;

Д.- умение держать слово;

С.- самокритичность в оценках своих действий и поступках.

При анализе анкетирования выяснилось, что особое внимание руководителей выделятся на финансовые вопросы, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу кафе-бара по всем этим направлениям.

Так же выяснилось, что более 85 % сотрудников участвующих в анкетирования не удовлетворяет заработная плата, которую они получает за выполненную работу в кафе-баре «Кофейня Да Винчи», данные приведены в таблице 2.

 

Таблица 2 – Заработная плата сотрудников кафе-бара

Сотрудники	Заработная плата
Бармен	530000 бел. руб.
Официант	380000 бел. руб.
Повар	550000 бел.руб.
Кондитер	500000 бел.руб.

 

Большинство сотрудников кафе-бара «Кофейня Да Винчи» получают самую минимальную заработную плату.

Персоналу участвующему в анкетировании был задан вопрос «Удовлетворят ли их работа администраторов кафе-бара «Кофейня Да Винчи?». Более 80 % персонала ответили, на этот вопрос нет, не удовлетворяет.

На основе проведенного анкетирования работников кафе-бара «Кофейня Да Винчи» можно выделить отрицательные и положительные стороны работы менеджеров рассмотренные в таблице 3.

 

Таблица 3 –Положительные и отрицательные стороны работы менеджеров в кафе-баре «Кофейня Да Винчи»

Положительные стороны	Отрицательные стороны
- подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; - способность и умения поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела; - целеустремленность;	- учет мнения персонала; - отсутствия четкой кадровой политики; - отсутствия кадрового резерва; - отсутствия поощрения  инициативы персонала; -отсутствия отпусков у некоторых групп работников;

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом кафе-бара «Кофейня Да Винчи». Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности кафе-бара:

1 Отсутствие четкой кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

2 Отсутствие долгосрочного планирования. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

3 Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

 

 

3.2 Предложения менеджерам  по снижению текучести кадров в

кафе-баре «Кофейня Да Винчи»

Для эффективной работы персонала кафе-бара «Кофейня Да Винчи» необходимо принять следующие меры:

- При наборе персонала проводить анкетирования личных и профессиональных качеств человека для этого сотруднику необходимо заполнить анкету (Приложение Д);

- Во избежание ошибок  руководству следует параллельно  с планированием общих тенденций развития кафе-бара прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу. Для этого администраторам необходимо заранее опросить сотрудников о предстоящих отпусках (уточнить число, месяц) и составить соответствующий график отпусков утвержденный директором.

- Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб. Для этого необходимо заключить договора с проф.лицеями (например, ГПЛ№10). При необходимости мастера лицея направят учащихся в кафе на работу.

- Наладить работу с  поставщиками для бесперебойной  работы заведения. Для этого необходимо правильно и четко составлять заявки, изучив спрос клиентов по дням недели.

- Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников. Для этого необходимо ставить перед сотрудниками определенные задачи и тот сотрудник который справится лучше будет премирован. Например, для официантов задача может быть следующая: кто больше продаст порций определенного блюда за неделю.

- Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Рассмотрим подробнее последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.