Оценка и анализ трудовых ресурсов предприятия И.П. Сычева

 

 

2.3. Оценка количества и качества  труда работников предприятия.

 

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности (в 60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере, в том числе в торговле. Причем называли оценку качества труда по-разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), а для ее измерения разработали коэффициент трудового участия (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ). 
    В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. 
    Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с .помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

• увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
• работа с использованием обоснованных норм труда;
• получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
• внедрение рацпредложений;
• участие в движении наставничества и др.

 

    Понижающими значениями трудовой  эффективности могут быть:

• некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
• низкое санитарное состояние рабочего места;
• нарушение сроков выполнения заданий;
• выработка некачественной продукции;
• небрежное отношение к оборудованию;
• нарушение трудовой дисциплины и др.

 

    Каждое предприятие и его  подразделения разрабатывают свои  показатели качества труда в  соответствии с особенностями  вида трудовой деятельности, каждый  показатель имеет свою количественную  оценку, выраженную в баллах, или  коэффициентах. За единицу принимается  нормальное значение качества  труда. Руководитель подразделения  на основе имеющегося перечня  повышающих и понижающих значений  коэффициентов качества труда  ежедневно ведет их фактический  учет, что отражается в экране  качества труда. По прошествии месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется бухгалтеру для учета при начислении заработной платы. В зарубежной практике оценка качества труда применяется с целью фиксации и развития личностных качеств работника. Такой подход продиктован тем обстоятельством, что за организацию труда и выполняемые работником трудовые функции больше отвечает менеджер, чем сам работник. А для работника важно развитие необходимых ему для трудовой деятельности личностных качеств. Следовательно, оценка по заслугам применяется с целью:

• изучения личностных качеств работника;
• улучшения профессиональных качеств работника путем поощрения его участия в системе подготовки и повышения квалификации;
• продвижения по службе и перемещения на другую работу;
• установления доплат и премий;
• выявления работников, не отвечающих требованиям фирмы.

 

    Как правило, при построении  системы оценки качества труда  используют небольшое количество  показателей (критериев) — от 4 до 19. Применение большого числа критериев  мешает учету и усложняет их  восприятие. Показатели системы  оценки качества труда (критерии) должны легко определяться и  быть универсальными, т. е. присущими  большинству работников. Но при  этом важно, чтобы они были  характерны для данного вида  работы. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство  фирм, Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно  высокая интенсивность труда, владение  смежными профессиями, участие в  рационализаторской и изобретательской  деятельности. Следует отметить  также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к  оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение правил  техники безопасности. Выбор и  обоснование критериев оценки  по заслугам происходят на  основе методов психологии и  физиологии труда, математической  статистики и ряда других. 
    Основными методами учета критериев для оценки по заслугам являются: а) классификация (в порядке возрастания значений);

б) сравнение с эталоном;

в) система попарного сравнения;

г) использование произвольных письменных характеристик;

д) применение учетных карточек;

е) метод заданной группировки;

 ж) метод свободного выбора;

з)метод вынужденного выбора оценочных характеристик. 
    Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на фирме, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качества, и объединения их в группы. Таких групп несколько.

удельный вес (в % в пределах 100): 
качество работы — 25 
выработка — 20 
профессиональные знания — 20 
приспособляемость — 15 
надежность — 10 
отношение к работе — 10 
 
    В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используется балльная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов: 
 
Отлично — 341- -400 
Хорошо — 281- -340 
Удовлетворительно — 221- -280 
Плохо — 161- -220 
Неудовлетворительно — 100- -160 
 
    В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281—300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5% основного заработка, 301—320 баллов — 10% основного заработка и т. д. 
В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более разносторонний характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочие места, т. е. в процессе собеседования и тестирования. В практике зарубежных фирм получило распространение понятие "нормальный результат труда" — это расчетный показатель, который служит базой для оценки труда. По существу, показатель представляет собой результат работы, который может быть достигнут работником, пригодным к ее выполнению, прошедшим обучение и имеющим достаточный опыт её выполнения, затрачивающим на выполнение работы определенные трудовые усилия, не нанося при этом в течение длительного времени вреда своему здоровью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 3. Практическая часть.

3.1. Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

 

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие  в производственном процессе  или обслуживающие этот процесс;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом оценивается выполнение в организации заданий по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема  продукции, определяемый путем деления  фактического выпуска продукции  на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент  изменения выпуска продукции;

- разница между фактической  численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент  изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

 
                          

 Численность рабочих × Тарифный коэффициент

Средний                каждого разряда            каждого разряда

тарифный =

коэффициент                  Численность рабочих каждого разряда

 

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.                

 количество уволившихся работников

КВ =              

 среднесписочная численность  персонала

 
Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период      

 количество уволившихся по собственному желанию                    

 и за нарушение трудовой  дисциплины

КТ =               

 среднесписочная численность  персонала

 
 

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров)(Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

 
         

 количество работников, проработавших  весь год

КП.С. =              

 среднесписочная численность  персонала

 

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

 

 

 

???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

 

3.2. Анализ структуры  трудовых ресурсов предприятия.

 

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.