Оценка и анализ трудовых ресурсов предприятия И.П. Сычева

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НИЖЕГОРОДСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

 

 

Выпускная квалификационная работа на тему:

 

«Оценка и анализ трудовых ресурсов предприятия И.П. Сычева»

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

 

 

 

                                                                                          Выполнила

                                                                                          студентка группы

                                                                                          № К-311-11   

                                                                                         Косоногова Лилия

                                                                        Алексеевна                  

 

 

 

 

 

 

 

Работа допущена к защите                                               Руководитель работы                                       

И. О. Директора

З.В.Парегина                                                                                                                               

______________________                                                 

                                                                                  Рецензент___________

                                                                                  ____________________

                                                                                  ____________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород, 2014г.

 

 

План работы:

 

Раздел 1. Введение.

     1.1. Актуальность темы, объекты, методы исследования, цели, задачи.

                           1.2.Состояние и перспективы роста востребованности трудовых ресурсов

                     страны.

   Раздел 2. Теоретическая часть.

                        2.1. Деятельность службы управления  персоналом предприятия.

                        2.2. Факторы, определяющие эффективность  труда.

                        2.3. Оценка количества и качества  труда работников предприятия.

                           Раздел 3. Практическая часть.

                        3.1. Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

                        3.2. Анализ структуры трудовых  ресурсов предприятия.

                        3.3. Анализ  движения рабочей силы.

                        3.4. Анализ производительности труда  работников.

                        3.5. Выводы и предложения по  совершенствования использования

                  трудовых ресурсов предприятия  с целью роста объемов продаж.

 

                        Заключение.

                        Список использованной   литературы.

Приложение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Введение.

1.1. Актуальность темы, объекты, методы  исследования, цели, задачи.

 

 

Подъем экономики, повышение эффективности производства, устойчивый экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества.  
 
Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения. 
 
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. 
 
Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. 
 
К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере. 
 
Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников. 
 
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: 
 
- отбор и продвижение кадров;  
 
- подготовка кадров и их непрерывное обучение;  
 
- стабильность и гибкость состава работников;  
 
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. 
 
Хороший подбор трудового коллектива — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.  
 
Все перечисленные факторы показывают актуальность данной темы

Цель дипломной работы оценка и анализ трудовых ресурсов предприятия ИП Сычева. 
 
Для достижения цели определены следующие задачи: 
 
- рассмотреть трудовые ресурсы предприятия;  
 
-  изучить современные методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

 

- исследовать эффективность использования  трудовых ресурсов;

 
- провести анализ организации использования трудовых ресурсов ИП Сычева О. Г.; 
 
- разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия. 
 
Объектом исследования является организация использования трудовых ресурсов предприятия. 
 
Предмет исследования — методы оценки использования трудовых ресурсов деятельности предприятия. 
 
В процессе работы применялся комплекс общенаучных и специальных методов: диалектический; аналитический; статистический. 

 

 

1.2.Состояние и перспективы роста  востребованности трудовых ресурсов страны.

 

На современном этапе развития России одной из наиболее трудно решаемых

проблем остается слаженное и гармоничное функционирование рынка труда. Прочно утвердилось мнение о том, что отечественный рынок труда неразрывно связан с таким понятием, как «безработица», а предложение труда чаще всего ассоциируется с незанятым населением. В какой-то мере такой подход к проблеме является верным, ведь особенности мирового финансово-экономического кризиса непосредственно влияют на ситуацию на рынке труда как в развитых, так и развивающихся странах. Прежде всего, это коснулось уровня и динамики безработицы.

Проблема анализа и сопоставления данных по безработице достаточно сложна, так как далеко не все безработные учитываются официальной статистикой.

Одной из коренных социально-экономических проблем современного этапа

развития российского общества является проблема занятости. Экономический рост является основным фактором решения проблем с занятостью в РФ. Факторы роста экономики воздействуют на спрос на рынке труда и посредством него на общие уровни занятости и безработицы. Некоторые из них (ВВП) поддаются реальной оценке, поэтому рассмотрим воздействие на рынок труда динамики производства валового внутреннего продукта через его влияние на уровень спроса на труд.

Кризис приобрел затяжной характер, с чем связано и нарастание безработицы в развитых странах. Основная причина этого сопряжена с общим снижением платежеспособного спроса населения, который в предшествующий период поддерживался во многом вследствие повышения задолженностей домашних хозяйств, бизнес-структур и государства. Финансовый кризис, временно парализовавший систему кредитования бизнеса и домохозяйств, привел к резкому падению покупательной способности населения, что негативно сказалось на экономике развитых стран. Отсюда последовал спад в деятельности экономически активного населения и самый высокий, начиная с 80-х годов, уровень безработицы. В Западной Европе она приобрела массовый характер в странах, экономика которых оказалась менее развитой и, следовательно, менее конкурентоспособной в условиях глобального рынка, например в Испании и Португалии, значительный контингент рабочей силы которых составляют работники низкой квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2. Теоретическая часть.

2.1. Деятельность службы управления  персоналом предприятия.

 

 

В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:

1)  Подсистема условий труда:

• соблюдение требований психофизиологии
• соблюдение требований технической эстетики
• охрана труда и техники безопасности
• организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2)  Подсистема трудовых отношений:

• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
• анализ и регулирование отношений руководства
• управление производственными конфликтами и стрессами
• социально-психологическая диагностика
• соблюдение этических норм взаимоотношений
• управление взаимодействием с профсоюзами.

3) Подсистема оформления и учета кадров:

• оформление и учет приема, увольнений, перемещений
• информационное обеспечение системы кадрового управления
• профориентация
• обеспечение занятости