Обучение персонала фирмы

 
 

     На  основании полученных данных, становится понятно, что за отчетный период, по сравнению с предыдущим структура персонала почти не изменилась. Незначительный сдвиг произошел за счет увеличения такой группы персонала, как  вспомогательный персонал на 2 человека. В тоже время в «Приобье» преимущественно работает персонал в возрасте от 25 лет со среднетехническим образованием. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе.

     В планируемый период распределение  групп работников и их количество предполагается оставить постоянным относительно новых магазинов. Из этого следует, что организация планирует сохранить свою политику управления персоналом. С учетом того, что большая часть персонала, а именно 49% не имеют высшего образования, а 15% даже среднетехнического, можно сделать вывод, что разработка концепции обучения персонала как регионального, так и в городе Тюмени актуальна в настоящий момент. Важно также отметить, что в ООО «Приобье» отсутствуют работники с уровнем образования ниже среднего.

     Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия,  условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, желание и возможность обучаться и повышать свою квалификацию.

     Таким образом, структура концепции регионального  обучения персонала ООО «Приобье»  будет выглядеть следующим образом: 

Рис. 2.2 Основная концепция обучения персонала в ООО «Приобье» 

      2.4. Причины, мешающие эффективному развитию системы организации обучения персонала 

     На  основе проведенного анализа финансово  – хозяйственной деятельности ООО «Приобье» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом и его обучения. (табл. 2.5)

     Таблица 2.5

Преимущества  и недостатки системы управления персоналом «Приобье»

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Хаотичное обучение, то есть отсутствие четко спланированной системы организации обучения персонала; Нечеткие цели обучения персонала; отсутствие отчета о конечном результате

 

      Указанные недостатки являются минусом организации  системы управления персоналом в целом. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, так как в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

      Для рационального использования трудового  резерва, для своевременного обеспечения  организации персоналом, для эффективности  работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

      Подбор  кадров осуществляется лишь в тот  момент, когда возникает острая необходимость  заполнения вакансий. При этом допускаются  ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

      Возрастной  ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние  в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт. При условии, что в организации вообще отсутствует система организации обучения персонала и она является хаотичным и мало контролируемым процессом, выход на новые рынки с таким положением дел будет весьма затруднительным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Задание на разработку  оргпроекта. 
 

    ООО «Приобье» в перспективе может  представлять собой сеть магазинов  как в Тюмени, так и в регионах, поэтому  целями разработки проекта организации обучения  будут:

• увеличение привлекательности работы в компании с помощью существующих программ обучения и развития персонала.

      •  выбор организационных форм подготовки и реализации обучения;

• выбор методов обучения для конкретных групп сотрудников;
• разработка показателей оценки качественных характеристик обучаемых сотрудников как основы формирования программ обучения;
• определение способов оценки результативности обучения.

     Таким образом, основная задача разработки проекта - создать концепцию обучения для региональных магазинов  для всех уровней персонала, которая должна:

     -   оптимально сочетать в себе  внутреннее и внешнее обучение  с точки зрения соотношения  цена/качество;

     -   обеспечить соблюдение внутрикорпоративных  стандартов;

     -   обеспечить соблюдение безопасности (конфиденциальности) проекта.

        Ранее были обозначены недостатки  системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют  на конечный результат финансово  – хозяйственной  деятельности  «Приобье». Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

• Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
• Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазинов прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
• Разграничить обучение персонала в зависимости от его групп, видов обучения, и опыта работы в организации.
• Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
• Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
• Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.       

     Цели  обучения могут существенно варьировать  в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.  Следует понимать, что при создании отдела обучения, потребуются значительные затраты, однако при планировании расширения своей деятельности и соответственно увеличения штата работников необходимо чтобы эти сотрудники были высоко квалифицированными специалистами, что не замедлит сказаться на результате деятельности организации в целом. 
 
 

      4. Разработка организационного  проекта по организации обучения персонала 

     На  момент определения руководством необходимости  систематизированного обучения персонала «Приобье» находилось на этапе активного роста и перехода на новый уровень развития. Управляющая компания еще не приняла решение, кто будет управлять магазинами в регионах: местные управляющие или руководители из центрального офиса. Как вариант рассматривается вопрос, что какое-то время будет использоваться их совместное управление. По крайней мере, на период становления и стандартизации деятельности вопрос пока остается открытым. График открытия магазинов также пока еще не утвержден.

     Отдел подбора персонала работает с максимальной нагрузкой: просеивает региональные рынки труда, изучая качество персонала и его потребности, чтобы сделать адекватное предложение под каждую должность с учетом региональной специфики. Формируется база данных по персоналу в регионах, в основном внимание службы кадров направленно на потенциальных управляющих, их замов и торговых работников.

     «Приобье» хочет, чтобы обучение персонала региональных супермаркетов было проведено по внутрикорпоративным стандартам с учетом всей специфики бизнеса. Обучать планируется весь персонал вплоть до сотрудников склада. Предлагаемая программа корпоративного обучения будет целесообразна в случае, если с топ-менеджерами и мерчендайзерами будет заключен договор об обязательстве отработать в компании после обучения в течение определенного срока (рис. 3.1). 
 
 

Рис. 3.1 Программа корпоративного обучения 
 

      Данная  программа позволяет распределить цели обучения по соответствующим группам. Необходимо понимать, что обучение сотрудников также должно различаться относительно опыта работы в данной организации. В данном случае программа корпоративного обучения будет модифицирована (рис. 3.2)

Рис. 3.2 Вариация программы обучения относительно опыта работы сотрудника

      В тоже время, программа подразумевает уточнение и дополнение определенных блоков различными уровнями персонала и уровнями преподавателей (рис. 3.3).

 

Рис. 3.3 Программа обучения по групповому составу 
 

      Таким образом, разработанная программа  достаточно легко изменяется и дополняется  в зависимости от поставленных задач. Однако, для успешной разработки программы обучения нужно определить какая информация вам необходима и где ее найти (табл. 3.1) 
 

      Таблица 3.1

      Виды  информации и источники ее получения

 

      Также, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство магазина «Приобье» оценивает социально - экономическую эффективность с управленческой точки зрения до внедрения комплексной системы обучения и после в совокупности с ожидаемыми результатами (табл.3.2).

      Анализируя  полученные по представленным показателям  данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность до внедрения проектных мероприятий довольно низкая (17.9 баллов). Однако, стоит отметить. Что при внедрении комплексной программы итоговая оценка была повышена на 1,8 балла. 

Таблица 3.2

Оценка  эффективности управления магазинами до и после внедрения программы обучения персонала.

Система направлений оценки эффективности	Основные  критерии оценки эффективности	Оценка  в баллах от 0 до 1
		До  внедрения	После внедрения
Достижение  цели	Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли.	0.9 0.7  1.0	1.0 0.8  1.0
Качество  функционирования	Соотношение централизации и децентрализации; Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации; Своевременность информации; Наличие необходимой информации;	0.6  0.8  0.9  1.0  1.0 1.0 1.0	0.8  0.8  1.0  1.0  1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений.	0.1 0.1  0.8  1.0 0.9 1.0  1.0	0.5 0.5  0.9  1.0 1.0 1.0  1.0
Качество  рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы.	0.5  0.9  0.9	0.6  0.9  1.0
Внешние и внутренние социально - экономические  условия	Способность СТЭП факторного анализа; Наличие обоснованных целей;	0.8  1.0	0.9  1.0
	Норма баллов: 22
	ИТОГО:	17.9	19,7