Научный вклад Дугласа Мак-Грегора в развитие организационно-управленческой теории

Для систематизации этапов развития науки управления первоначально  использовался исторический подход с применением хронологического принципа.Американские ученые Г.Кунц и  С.0'Доннел разработали более подробную  классификацию подходов. Однако эта  работа не дала желаемых результатов.

На протяжении всей истории развития менеджмента  ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки  разработать универсальную классификацию  школ менеджмента. Предложенные ими  классификации носят, в известной  мере, условный характер. Это объясняется  тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных  взглядов и позиций, трудно найти  один универсальный принцип, который  следует положить в основу классификации[4,с 241].

2. Этапы развития менеджмента в мире

 

Первый  этап развития менеджмента начался  в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему  управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями. Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй  этап развития менеджмента связан с  новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий  этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается  и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано  с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апрбируется  социологическая концепция групповых  решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится  к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической  наук, оказывающих решающее воздействие  на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается  по настоящее время. Так, Д.Мак-Грегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 – 1960 г.)

Шестой  этап развития менеджмента можно  отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными  – управленцами вырабатываются новые  подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к  внутренней среде (организации) нужно  искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и  различными моделями управления. К  этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и.т.д[4,с 236].

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые  ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для  многих открытием "организационной  структуры" как мощного механизма  управления, особенно успешно использованного  Японией и другими странами, с  важнейшими по силе воздействия управленческими методами[4,с 151].

Восьмой этап развития менеджмента относится  к 90-м гг. На этом этапе просматриваются  три основные тенденции:

• возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;
• создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
• усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности[8,с 446].

По мнению М.Мескона и других, за всю историю  эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально  различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

Иерархия – это организация, где основное средство воздействия  отношения власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые  ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые  заставляют человека вести себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений  по горизонтали, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов  продавца и покупателя[8,с 443].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Теория человеческих ресурсов

 

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что  они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности  организации. Определенный прорыв в  области менеджмента, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений, был сделан на рубеже 30-х годов. Р. Оуэн был реформатором науки управления в том смысле, что он первым обратил  внимание на людей. Его идея состояла в том, что фирма много времени  тратит на уход за станками и машинами и мало заботится о людях. Поэтому  вполне разумно тратить такое  же время и на «уход» за людьми. Это  внимание и забота о них, обеспечение  благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется. Поэтому школу  психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической  школой. В ее основу положены достижения психологии и социологи. Поэтому  в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать  основное внимание на работнике, а не на его задании. Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. Автор посвятил этой концепции ряд книг и статей. В наиболее полном и развернутом  виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 году в Лондоне.

Суть  данной концепции заключалась в  том, что все разновидности рассматриваемых  автором организационных структур управления, независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации, так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих  организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К  таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.

Типология организаций, предлагаемая Мюнстербергом, предусматривала подразделение  их на следующие типы:

- предпринимательская  организация, образующаяся и управляющаяся  одним лидером на основе жесткой  централизации деятельности;

- машинная  организация;

- профессиональная  организация, где ведущую роль  выполняют знания и навыки  работников-профессионалов;

- инновационная  организация, которая использует  такие принципы построения деятельности, как объединение в коллектив  специалистов различных областей  знаний, оперативное изменение его  состава, что обеспечивается организацией  проектных команд;

- миссионерская  организация, где наибольшее развитие  получают ценности, разделяемые  ее членами.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения. Начало этому направлению было положено знаменитыми хотгорнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик». Он показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления, не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов - таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений - также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления. Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы Фоллет, определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.

Роль  этой школы состоит в показе возможности  и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями. Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жестко-рационалистических подходов и переходит к разработке так  называемых мягких схем управления, учитывающих  психологические особенности человека. Принципиальная переориентация исследований в направлении изучения человеческого  фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой  школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. Мак- Грегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в органи зации - все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления.

Рисунок 1. Мотивационные теории

Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций  на основе человеческого фактора. Столь  радикальное изменение общей  ориентации исследований имело и  иные - более общие причины. В частности, это - влияние на теорию управления других, также бурно развивающихся в то время наук - психологии и социологии. В этой связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в книге «Психология и промышленная эффективность» формулирует цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы: как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы; в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить лучший результат; как предприятие может воздействовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно лучшие результаты.

Другим  направлением, оказавшим большое  влияние на возникновение и развитие школы человеческих отношений, явились  социологические исследования воздействия  на людей группового поведения. Так, М. Вебер показал, что иерархия, власть и бюрократия являются универсальными принципами социальных, в том числе  и производственных, административных организаций. Э. Дюркгейм выявил, что  группы посредством установления своих  ценностей и норм контролируют поведение  людей в любой социальной организации. В. Парето разработал концепцию «равновесия  социальных систем». Ее основное положение  состоит в следующем. Социальные системы функционируют таким  образом, чтобы достичь равновесия с меняющейся внешней средой и  тем самым обеспечить свою эффективность  и жизнеспособность. Большое место  в исследованиях ученых, примыкающих  к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации  людей в организации. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором  школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором. Мак-Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

3.Научный вклад Дугласа Мак-Грегора в развитие управленческой теории

 

Дуглас  Мак-Грегор родился в 1906 г. Он получил  степень доктора философии в  Гарвардском университете и впоследствии в течение нескольких лет работал  там же преподавателем, а в 1937 г. перешел  в Массачусетский технологический  институт (МТИ). В МТИ он стал одним  из организаторов отделения производственных отношений и работал до 1948 г., когда  стал ректором Antioch College и занимал  эту должность до 1954 г. В этом году он вернулся в МТИ в качестве первого  профессора-стипендиата Слоуна и  работал там до самой смерти в 1964 г.