Научно-методические принципы подбора персонала

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов, характеристики кандидата – предоставляющие сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Письмо–предложение, подписанное  руководителем организации или  подразделения, направляется кандидату.

Успешное функционирование любой  организации в значительной степени  зависит от её способности подобрать  необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс  планирования человеческих ресурсов –  определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения  вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

Глава 3

Как пройти интервью. Практические рекомендации.

Далеко не всегда при приёме на работу солидные рекомендации и впечатляющее резюме гарантирует удачу.

Главное – это собеседование, или, как его принято теперь называть, интервью. Интервью – это всегда маленькая психологическая дуэль. Впрочем, в ней не будет победителя и побеждённого, если вам с работодателем удастся найти общий язык, в выигрыше останутся обе стороны.

Подготовка к интервью. Как говорится, экспромт хорош, когда он хорошо подготовлен. Не стоит полагаться на свою способность импровизировать. Лучше научиться давать два типа ответов общего характера, которые пригодятся для интервью в любой организации, и целевого, ориентированные на конкретного работодателя. Это непременные условия, которые надо выполнить. Также следует обдумать ответы на те вопросы, которые обязательно зададут на собеседовании. В таблице №1 приведён примерный перечень вопросов, которые может задать работодатель.

 
Как пройти интервью 
ТАБЛИЦА №1

| | | | 
|О чём может спросить|Чего не следует |Как лучше ответить | 
|работодатель |говорить в ответ | | 
| | | | 
|Почему вам нужна |Рассказывать свою |Сообщить о том, что вы | 
|именно эта вакансия?|биографию. |умеете и способен(на) | 
|Почему вы считаете, | |сделать для фирмы на | 
|что справитесь с | |искомом месте. | 
|этой работой? | | | 
| | | | 
|Как бы вы себя |Распространяться о |Рассказать о себе, делая | 
|описали? |своих религиозных и |упор на качествах, | 
|Охарактеризуйте себя|политических |которые вам понадобятся | 
|как личность. |убеждениях, плакать |на этом посту. | 
| |о личной жизни. | | 
| |Интервью не имеет | | 
| |право затрагивать | | 
| |эти вопросы, а вы не| | 
| |обязан(на) отвечать.| | 
| | | | 
|Какой у вас опыт? |Перечислять все |Подробнее рассказать о | 
|Чем вы можете быть |места, где вы |своих достижениях в | 
|здесь полезны? |работали. |интересующем фирму | 
| | |направлении. | 
| | | | 
|Как вам удалось |Сообщать |“Мне удалось изменить | 
|справиться с |незначительные |то-то и то-то, что | 
|какой-нибудь трудной|подробности. |принесло значительную | 
|ситуацией? | |прибыль фирме.” Или | 
| | |рассказать, как тебе | 
| | |удалось выручить | 
| | |кого-нибудь в критической| 
| | |ситуации. | 
| | | | 
|Ваша самая большая |Торопиться с |Упомянуть недостатки, | 
|слабость? |самокритикой. |никак не влияющие на | 
| | |профессиональные | 
| | |качества. | 
| | | | 
|Что вам известно о |“Я собирался(ась) |“Я знаю, чем она | 
|нашей компании? |навести подробные |занимается и чем торгует,| 
| |справки, но руки не |какое место ей | 
| |дошли….” |принадлежит в отрасли.” | 
| | | | 
|У вас в резюме |“К сожалению, я его |Надо дать чёткие и | 
|написано то-то и |составил(а) сто лет |короткие ответы по | 
|то-то…. Расскажите |назад и уже не помню|существу. Подготовьтесь | 
|поподробнее. |деталей.” |подкрепить фактами каждое| 
| | |утверждение. | 
| | | | 
|Вы готовы пойти на |“Нет, это не слишком|“Да, я мечтал(а) бы быть | 
|курсы повышения |меня интересует.” |в курсе новейших | 
|квалификации? | |достижений в данной | 
| | |области.” | 
| | | | 
|Вам нравиться |“Я с гораздо большим|“Очень нравится и вот | 
|работать в |удовольствием |конкретный пример | 
|“команде”? |показал(а) бы, на |(привести).” | 
| |что способен(на) в | | 
| |одиночку.” | | 
| | | | 
|Каким(какой) вы себя|“Я занимаю |“Я собираюсь работать все| 
|видите через пять |должность, созданную|эти годы в Вашей фирме и | 
|лет? |специально «под |надеюсь, что новые навыки| 
| |меня».” |помогут моему продвижению| 
| | |по службе.” |

Психологический аспект. Даже обладая  блестящим послужным списком  и квалификацией, никто не зарегистрирован от неблагоприятного исхода интервью, Обычно вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя - найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.

Хорошее знание правил, которым надо следовать на интервью, безусловно, срабатывают повышая шансы на получение работы, но ни одно из них  не обеспечивает 100% попадания в десятку.

З а к л ю ч е н и  е

1. Подбор персонала – наиболее  ответственный этап в управлении  персоналом. 
Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно- методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала. 
2. Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

. Научно-методической,

. Организационной,

. Кадровой,

. Материально-технической,

. Программной. 
3. Научно-методические принципы подбора кадров это:

. Комплексность,

. Объективность,

. Непрерывность,

. Научность. 
Научно методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать субъективности оценки кандидатов. 
4. В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку. 
5. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. 
6. Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:

. Определения требований к кандидату,

. Привлечения кандидатов,

. Отбор кандидатов,

. Приём на работу, каждый из  которых предполагает использование  специальных методов. 
7. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Л и т е р а т у р а

1. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури  Ф. 
«Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.

2. Шекшня С.В. 
«Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с.

3. Литвинцева Н.А. 
«Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес- школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с.

4. Черчикова И.Н. 
«Менеджмент» /учебник –2 изд./, перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”, 
ЮНИТИ, 1995 г. – 480с.

-----------------------

Приём на работу

Отбор кандидатов в соответствии с требованиями

Подбор  кандидатов

Потребности организации в сотруднике