Направления и рекомендации по снижению кадровых рисков

 

Результаты отбора персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Отбор персонала

	2012 год	2013 год
Общее количество работников	153	156
Наличие вакантных мест	14	17
Принято всего, из них: руководители охранники водители рабочие	10   - 8 1   1	15   - 12 2   1
Набор за счет внутренних источников	1	1
Набор за счет внешних источников	9	14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как видно из таблицы, с каждым годом в ЧОП «Торс» увеличивается число вакантных мест, что предоставляет большему числу граждан возможность получить хорошую работу. Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.

          Обучение в ЧОП «Торс» ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, а его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

Все обучение проводится в пять этапов:

1. Анализ потребности  в обучении.

2. Планирование и проектирование  обучения.

3. Разработка программы  обучения.

4. Проведение обучения.

5. Оценка эффективности  обучения.

          Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как, если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.

Обучение персонала в ЧОП «Торс» проводится в следующих случаях:

1) при введении новых  стандартов работы;

2) при возникновении требований  повышения эффективности работы;

3) когда повышаются запросы клиентов или заказчиков;

4) при переводе работников на новые должности;

5 при введении новых информационных систем;

6) при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;

7) при введении других нововведений.

          Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс обучения для своих подчиненных.

          Основной задачей повышения квалификации руководящих работников предприятия ЧОП «Торс» а также охранников и рабочих, является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

           Так в 2012 году на предприятии ЧОП «Торс» повысили свою квалификацию 29 человек, в 2013 году - 32 работника.

          Данные о количестве человек, прошедших обучение и повышение квалификации, представлены в таблице 1.2 .

 

Таблица 1.2 - Обучение и повышение квалификации персонала, человек

Категории персонала	2012 год	2013 год
Руководители	2	3
охранники	8	13
Рабочие	19	16
Всего	29	32

 

 

        После обучения проводится оценка, которая предполагает:

1) оценку уровня профессиональных  знаний работника;

2) оценку производственной деятельности  работника;

3) оценку личностных качеств  работника исходя из требований  рабочего места.

Оценка проводится по следующим критериям (показателям) на пяти уровнях (по пятибальной шкале).

Оценочные критерии могут меняться, но их структура остается неизменной. В состав критериев оценки деятельности персонала входят:

1. Результаты (эффективность) деятельности:

1) Для руководителей - это личный  вклад в выполнении планов  предприятия, отсутствие срывов  плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрению  новой техники и технологии для обеспечения безопасности, совершенствование организации труда в новых экономических условиях, финансовая стабильность, благоприятный социально - психологический климат.

2) Для охранников - это качественное и добросовестное исполнение должностных обязанностей, отсутствие чрезвычайных ситуаций, соблюдение трудовой дисциплины. Руководитель работника делает анализ его деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию.

2. Качество работы:

1) Для руководителей - это умелое  сочетание стилей управления, умение  выбирать перспективные стратегии  развития предприятия.

2) Для охранников - это сдача труда с первого предъявления, отсутствие внештатных ситуаций при выполнении заданий.

3. Профессионализм оценивается, исходя  из опыта или разряда работника, качества работы, отсутствия внештатных ситуаций, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и других факторов.

4. Оценка личностных, то есть  индивидуально - психологических качеств  работника, проводится в целях  определения соответствия этих  качеств требованиям рабочего  места.

          Оценку деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт.

         Теперь необходимо отметить основные стимулы, действующие на предприятии ЧОП «Торс»:

1. Медицинское обслуживание и  социальное страхование. Медицинское  обслуживание проводится один  раз в год. Заключаются договоры  страхования жизни и здоровья  работников предприятия от несчастных  случаев.

2. Материальная помощь выдается  один раз в год в экстремальных  случаях в размере двух минимальных заработных плат, установленных в Российской Федерации:

1) на лечение (на основании медицинского  заключения),

2) на ритуальные услуги в размере  до пяти минимальных заработных  плат.

           За 2012 год материальную помощь получили 11 человек или 5 % от всех работающих, в 2013 году - 19 человек или 9% от всех работающих.

            Также на предприятии ЧОП «Торс» в рамках анализа производительности труда проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: образование, стаж работы, опыт, здоровье, удовлетворенность работой, нравственность. Логически выделяются компоненты:

1) возраст, увязанный с выработкой, а значит непосредственно с  результатами деятельности,

2) профессионализм, увязанный с  тарифным коэффициентом, характеризующим  степень квалификации работников,

3) рентабельность труда, характеризующая  процентную величину прибыли  от издержек производства, связанных  с трудовыми затратами.

          Компоненты  образование, стаж работы на предприятии имеют косвенное значение, но в значительной степени характеризуют получаемую прибыль.

Произведем количественный анализ методом целесообразности затрат, позволяющий определить критический объем услуг, т.е. нижний предельный размер производимых услуг, при котором прибыль равна нулю. Услуги в объемах меньше критического приносит только убытки. Критический объем производства услуг необходимо оценивать при освоении новой проекции и при сокращении услуг, вызванного падением спроса и другими причинами. Критический объект производимых услуг можно представить в следующем виде:

 

где Ц — цена услуги (единицы), руб.;

Зпост —постоянные затраты, руб.; 
              3пер — переменные затраты, руб.

Для  ЧОП «Каскад» критический объем производимых охранных услуг примерно  равен:

Окр = 165500:(35000-105500)= 23475000

Некоторые зарубежные авторы называют критический объем производства порогом рентабельности и используют этот показатель для оценки финансовой устойчивости предприятия.

Можно сделать вывод, что предприятие ЧОП «Торс» считается финансово устойчивым т. к. чем больше разность между фактическим объемом производимых услуг и критическим, тем выше финансовая устойчивость. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 НАПРАВЛЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СНИЖЕНИЮ КАДРОВЫХ РИСКОВ

 

3.1 Разработка мероприятий  по снижению кадровых рисков 

     

         Зная приоритеты и цели предприятия, следует обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель  «качественная работа и безопасность» в наибольшей степени определяется такими составляющими, как образование, рентабельность труда, здоровье, опыт, возраст, профессионализм, цель "повышение эффективности использования трудового потенциала" составляется из образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, а также здоровья.

          Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов (составляющих) и своевременно принимать меры для разрешения или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала предприятия, главным образом управленческих работников.

        Проанализировав систему управления персоналом на предприятии ЧОП «Торс» можно сделать вывод о том, что на данном предприятии хорошая система отбора персонала, руководство ведет набор среди своих работников и привлекает высококвалифицированных специалистов со стороны. С одной стороны, это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны, на предприятие ЧОП «Торс» приходят новые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Однако, эффективная расстановка персонала, при которой учитываются личные качества работников, приводит к отсутствию конфликтов в коллективе. Все это существенно влияет на эффективность работы предприятия ЧОП «Торс», система управления персоналом находится на достаточно высоком уровне, эффективность управления персоналом приводит к повышению производительности труда, что в целом влечет увеличение прибыли всего предприятия ЧОП «Торс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

          Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

           В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза "Кадры решают все" стала лидирующей для руководителей любого уровня.

           Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности предприятия и считается основным критерием его экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, эффективность управления персоналом.

            В древности значимость управления персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и тому подобное). Однако в этих случаях управление персоналом не выделялось из управления в целом.

           Первые значительные шаги на пути спецификации управлений персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.

            Основная цель системы управления персоналом - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

            Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом  ЧОП «Торс».

            Предприятие ЧОП «Торс» существует на рынке охранных услуг уже 14 лет, за этот продолжительный отрезок времени произошли существенные преобразования, однако предприятие сумело выжить в нелегких условиях рынка. Сегодня предприятие является конкурентоспособным в городе, оно успело завоевать свое место на рынке благодаря качественной охранной многих объектов города и плодотворной работе всего коллектива предприятия.