Направления и рекомендации по снижению кадровых рисков

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное бюджетное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский национальный  политехнический университет»

 

Факультет: высшего профессионального образования

Специализация: 050702.65 Экономика и управление на предприятии (по отраслям)

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

Выполнил

студент группы ЭУП-9-1

шифр 10-14

Черненко Василий Викторович

«__»  ___________ 2013 г.

_____________________

(подпись студента)

 

Проверил

преподаватель Лопатенко А.В

Оценка____________________

__________________________

(подпись преподавателя)

«__»  ___________ 2013 г.

 

 

Североуральск 2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение......................................................................................................3             1 Теоретические и методологические основы кадровых рисков……...5

2 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

ЧОП «Каскад»………………………………………………....................11

2.1  Характеристика  организации ЧОП «Торс»………………….11

2.2 Анализ эффективности управления персоналом.................................................................................................12            3 Направления и рекомендации по снижению кадровых рисков……..................................................................................................21          3.1 Разработка мероприятий по снижению кадровых рисков...………21

Заключение ……………………………………………………………....23             Список  литературы ………………………………………………….…26

 

ВВЕДЕНИЕ

            В настоящее  время одним из важнейших условий  функционирования предприятия с  ориентацией на увеличение его стоимости, стабильное получение прибыли и  эффективную работу является управление рисками, которое становится одним  из основных конкурентных преимуществ предприятия вне зависимости от его организационно-правовой формы и вида деятельности. 
              Современная управленческая парадигма требует  проведения в жизнь мероприятий интегрированного риск менеджмента, предполагающего управление не отдельными рисками, а системой рисков предприятия, которая базируется на их классификации, что позволяет разрабатывать рисковый спектр российских компаний и рисковые профили, учитывающие специфику конкретных хозяйствующих субъектов. Одним из видов рисков, связанным с трудовыми ресурсами предприятия, является набор кадровых рисков.[1] 
               Статистика  свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих  потребностей стремятся нанести  ущерб фирме (даже с риском для  себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости предприятия.[2] 
Цель  работы: разработать мероприятия по снижению воздействия кадровых рисков на деятельность работы предприятия.  
Задачи работы:  
1) рассмотреть  теоретические и методологические  аспекты кадровых рисков на предприятии;  
2)выявление  специфики кадровых рисков и  оценка воздействия внешних и  внутренних кадровых рисков на систему управления персоналом; 
 3) изучение тенденций развития состава и структуры персонала предприятия    с целью выявления источника кадровых рисков; 
  4) разработка мероприятий, возможностей снижения кадровых рисков при планировании использования и развития персонала. 
              Объект исследования: частное охранное предприятие « Торс» 
Предметом исследования явились социальные и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом предприятия.  
              Теоретической и методологической основой исследования явились научные и прикладные труды российских и зарубежных ученых по общей теории менеджмента, по теории организации, стратегическому управлению и управлению персоналом, риск - менеджменту, социологии и психологии управления.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ РИСКОВ 
                 Стратегия управления персоналом представляет собой  производную от стратегии управления организации. Основополагающими моментами при формировании стратегии организации и стратегии управления персоналом выступают цели развития предприятия (организации) и его четко разработанная миссия. Анализ внешнего окружения позволяет выявить потенциальные угрозы и возможности, влияющие на формирование и реализацию стратегии. 
                При выполнении кадровой работы  необходимо помнить, что прак-тически  любая рисковая ситуация и  негативные последствия, прямо  или косвенно являются следствием  действия или бездействия людей.  Кадровые риски, по мнению автора, можно классифицировать следующим образом: 
- риски, связанные с подбором персонала; 
- риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала организации и связанные с удержанием работников; 
- риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны; 
- риски, вызванные наличием в организации так называемых групп риска (наркоманы, игроки, сектанты и т.п.) 
- риски,  связанные с увольнением работников.[3] 
         Для создания эффективной стратегии  управления персоналом необходимо не только выявить значимые факторы и риски внешней и внутренней среды производственного предприятия, но и предугадать последствия их влияния. 
          Наиболее существенными из факторов  внешней среды являются экономическая  и политическая ситуации в стране и регионе. Такие основные показатели, как инфляция, уровень покупательной способности рубля, индекс промышленного производства, демографические показатели региона находят свое отражение в формировании региональных рынков труда, являются косвенным источником персональных рисков и существенным образом сказываются на стратегии управления персоналом предприятия.   
          Немаловажными внутренними факторами  являются организационная структура  и культура организации. Для  рационального распределения ресурсов в процессе формирования стратегии управления необходимо использовать организационную структуру, в которой каждое звено и ступень отвечают за четко обозначенную стратегическую функцию. Вместе с тем, появление специальных стратегических подразделений положительно сказывается на осуществлении координации определенных стратегических функций. Предлагается использовать организационную модель разработки и реализации стратегии управления персоналом производственного предприятия. 
            При формировании стратегии управления персоналом, кадровые риски являются одними из основных, не учет данных рисков приведет к возникновению серьезных диспропорций численного состава и структуры персонала. Поэтому слепое применение сформированной для идеального предприятия стратегической модели управления не приведет к благоприятным результатам, необходимо учитывать существующие тенденции развития состава и структуры персонала предприятия. Учет существующих проблем позволит рационально распределить ресурсы, снизить негативное воздействие факторов и принять эффективные управленческие решения в будущем. 
               С модернизацией  производства, развитием техники  и технологии к квалификации работников предъявляются все большие требования. Руководители предприятий стали  понимать значение развития персонала и проявляют заинтересованность в вопросе повышения квалификации работников. Цель подготовки для предприятия специалистов необходимых профессий достигается через заключение долгосрочных договоров с высшими и средними специальными учебными заведениями. 
              Управленческая  деятельность в социальной организации всегда  связана с риском невыполнения намеченных планов и принимаемых решений.            Это  управление  не  возможно  без  знания  законов, регламентирующих  функционирование социальных  организаций,  и  механизм   их действия. Знание этих законов позволяет осуществить  эффективное  управление рисками,  выбирать   варианты   достижения   поставленной   цели,   наиболее оптимальное с точки зрения материальных  и  временных  затрат  при наиболее рациональном   использовании   социально-психологического   ресурса   членов коллектива. 
 При разработке стратегии необходимо учитывать уже сложившиеся на определенном предприятии схемы и механизмы управления и пытаться их использовать при реализации стратегических задач. 
          Правильное согласование целей  управления человеческими ресурсами с целями развития предприятия   особенно важно в стратегическом  аспекте. На этой основе возможно  предварительное и существенное  снижение кадровых рисков. Основная  проблема состоит в сложности согласования потребностей и интересов отдельных групп, участвующих в процессе производства и управления, таких как собственники, исполнительная дирекция, руководящие работники, специалисты, рабочие.  
          Немаловажным моментом стратегического управления является расчет стратегической потребности в персонале с учетом рисков внешней и внутренней среды. 
 Потенциальная возможность повышения конкурентоспособности компании лежит в области управления операционными рисками путем минимизации рисков, связанных с используемыми технологиями, но в первую очередь с собственным персоналом.[4]  
          Процесс управления трудовыми ресурсами  компании является непрерывным и  должен включать в себя: формулирование целей, задач и требований к персоналу, подбор и наем работников, оценку результатов деятельности, развитие и обучение, движение персонала, рационализацию системы трудовой мотивации, оплаты труда и стимулирования. Необходимо учитывать то обстоятельство, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления, но одновременно существуют и условия для их минимизации. Например, на этапе выработки требований к персоналу могут возникнуть должностные риски как несоответствие конкретной должности видам деятельности, функции, целям, задачам, технологии. Причину должностного риска следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, описывающую основные функции сотрудника, а описание (модель) рабочего места — основной документ, позволяющий, в том числе оценить, способен ли кандидат на замещение вакантной должности выполнять соответствующие функции.  
                Менеджмент  компании рассматривает человека, работающего одновременно как «экономического» (подчиненного необходимости выполнять порученную работу за определенное материальное вознаграждение), «психологического» (психологически готового работать), «технологического» (подчиненного рабочим операциям) и «этического» (подчиненного требованиям профессиональной этики). В то же время в организационном окружении человек работающий является одновременно и «действующим», и «общающимся». Человек «действующий» проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а «общающийся» чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве компании. Взаимодействие в организационном окружении и приобщенность человека к организации создают условия для развития сотрудничества, а отчужденность от организации вызывает конфронтацию. Приобщенность или отчужденность человека от организации во многом является результатом его социализации в организационное окружение, которая может носить характер: слияния с окружением, кооперации или конфликта. Слияние свидетельствует о лояльном поведении работника. Кооперация связана с необходимостью вхождения работника в организационное окружение для участия в совместной деятельности и достижения личных целей, но не является гарантией лояльного отношения к организации. Конфликт лишает человека возможности безусловного вхождения в организационное окружение. Отсутствие или низкий уровень приобщенности работника к организации является одной из основных причин возникновения кадровых рисков. [5] 
      Для создания эффективного механизма минимизации всех видов операционного риска является формирование системы внутреннего контроля (кадрового аудита) компании, которая должна обеспечивать:

1)единство  системы кадрового аудита внутри  организационной структуры 

компании;  
2) непрерывный  мониторинг текущей деятельности  персонала компании;  
3) оперативное выявление и оценку риск образующих факторов;  
4)наличие  достоверной, своевременной и  полноценной информации для оценки  текущей деятельности и принятия  решений.  
            В силу того, что основой конкурентных преимуществ любой организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала, система внутреннего кадрового аудита  способствует:  
1) реальной  оценке рыночной стоимости компании;  
2) оценке места в конкурентной среде и рыночных перспектив компании;  
3) совершенствованию методов управления;  
4) динамичному реагированию на изменения конкурентной среды;   
5) своевременному освобождению от «кадрового балласта» и росту производительности труда.[6] 
           Стратегия оказывает прямое и косвенное  воздействие на систему мотивации. 
                 Прямое  влияние заключается в том, что  при стратегическом планировании учитываются затраты на персонал, определяются политики в области численности, структуры и развития персонала, в области мотивации. Здесь же учитываются возможные состояния рынка труда, развитие экономики, прочие внешние угрозы и возможности. 
Члены организации, которая имеет прописанные  политики в области персонала, в  каждый момент времени знают, по каким  правилам строятся в ней отношения. Здесь больше справедливости, больше стабильности.  
            Косвенное влияние корпоративной стратегии не менее эффективно. Знание сотрудниками целей организации само по себе мотивирует, так как каждое действие сотрудника приобретает смысл в контексте общего направления усилий организации. Сотрудники перестают быть слепым орудием работодателя, действуют осознанно, что увеличивает их отдачу. 
В настоящее  время именно эта неочевидная  сторона мотивации привлекает все  большее внимание еще и потому, что имеет несколько полезных "побочных  эффектов".[7] 
             Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность имеет командообразующий эффект.  
              Во-вторых, все руководители одномоментно усваивают  одни цели - это создает единомыслие  и согласованность в команде  менеджеров. 
В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их "вниз" - подчиненным, тогда цели организации перестают быть "вещью в себе" для работников, они становятся их собственными целями. 
В-четвертых, выстроенное от стратегии до задач  сотрудника "дерево целей" во многом определяет корпоративную культуру.  
 

 

 

2 ОЦЕНКА  ЭФФЕКТИВНОСТИ   УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРИМЕРЕ ЧОП «ТОРС»

2.1  Характеристика  организации 
        

          Охранное предприятие «ТОРС» занимается физической охраной различных объектов, начиная с 2000 г. Оказываются охранные услуги коммерческим предприятиям, общественным организациям, а также частным лицам. 
         В компании оказанием охранных услуг занимаются бывшие оперативные сотрудники спецподразделений различных силовых структур РФ. Это является гарантией профессионализма и высокой ответственности сотрудников нашего охранного предприятия.

         Стратегическая  цель  предприятия: качественная работа

и безопасность.  
       Основной  вид деятельности данного предприятия – охрана различных объектов. 
       Руководящий состав предприятия обладает солидным опытом организации работы и управления большими коллективами. Руководители охранной компании своевременно реагируют на изменения обстановки, умело решают все задачи, связанные с охраной. 
        Охранное предприятие «ТОРС» быстро и качественно организует охрану любых объектов, расположенных в Северодвинске

 

2.2  Анализ эффективности управления персоналом

 

           Рассмотрим методы оценки эффективности управления персоналом предприятия ЧОП «ТОрс». Задачи, решаемые в административном управлении, в экономике требуют частого, а иногда и значительного пополнения и изменения действующих законов и нормативных актов. Каждый факт совершаемой хозяйственной операции приводит к возникновению определенных правовых последствий, которые могут быть неоднозначными в различных отраслях законодательства.

             Перед руководителем предприятия стоит задача - интегрировать систему управления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление состоит из жизнедеятельности различных функций. Но система управления только тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое целое. Поэтому важной обязанностью руководителя является обеспечение согласованности и единства системы управления как целого. В управлении персоналом предприятия руководитель решает всевозможные задачи: управление высококвалифицированными кадрами, управление персоналом, инновационный менеджмент, управление по улучшению условий труда, управление стимулированием труда, управление деятельностью подразделений и служб, управление планированием деятельности по периодам, управление стратегической деятельностью, контролем и другие. Своевременность и качество выполнения этих задач реализуется на рынке в виде прибыли.

               Работа с персоналом на предприятии ЧОП «Торс» осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым вопросам, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы. В отделе кадров предприятия работают 2 специалиста.

               Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ЧОП «Торс» в высококвалифицированных кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения поставленных целей.

                Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ЧОП «Торс» являются:

1. Принятие управленческих решений  в вопросах труда, кадров и  социального развития на основе  анализа социально-экономической  ситуации, изучение потребностей  и интересов различных категорий  работников предприятия.

2. Планирование и обеспечение  непрерывной подготовки и переподготовки  кадров с учетом потребностей  предприятия.

3. Планирование и регулирование  движения и профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения.

4. Прогнозирование текущей и  перспективной потребности в  кадрах и поиск источников  ее обеспечения,  разработка и  реализация мер по стабилизации  трудового коллектива.

5. Организация работы по профессиональной  ориентации молодежи, адаптации  молодых охранников, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

6. Работа по изучению деловых  и личных качеств работников.

7. Создание таких условий, при  которых интересы работников  не противоречат интересам предприятия.

8. Использование всех форм материального  и морального стимулирования  работников в соответствии с  их трудовым вкладом.

             Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия и именно от людей, в конечном счете, зависят его экономические показатели и конкурентоспособность.

             Так, подбор персонала на ЧОП «Торс» осуществляется с помощью созданного резерва кандидатов на все должности, из которого подбираются наиболее подходящие для предприятия работники. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между имеющейся на предприятии рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока срочного договора. Набор кадров ЧОП « Торс» ведет как из внешних, так и из внутренних источников, однако предпочитает проводить отбор в основном внутри своего предприятия, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Если предприятие решило все же прибегнуть к набору работников извне, в этом случае публикуется объявление в газетах. Иногда руководство ЧОП «Торс» обращается с заявкой в Центр занятости населения либо в агентство по трудоустройству. Отбор кандидатов на вакантное место в ЧОП «Торс» осуществляется согласно заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование. По результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата. В 2013 году наблюдается положительная тенденция приема персонала со стороны, это связано с тем, что заключаются новые договора услуг охранного предприятия, а у ЧОП нет необходимого резерва кадров для занятия этих должностей.