Мотивация в менеджменте

      дать  каждому  интересную  работу, побуждающую  его  развивать  свои знания и умения;

      устанавливать  четкие цели  и  задачи,  а  также справедливые  нормы выработки;

      давать оценку  вклада  сотрудников  в  результаты  деятельности фирмы на  основе регулярной  обратной связи;

      давать  возможности  для  роста сотрудников  и  раскрытия их потенциала;

      предоставлять  всем  равные возможности  при найме  и  продвижении по

     службе,  обуславливаемые  только  способностями  сотрудников,  их    

     результативностью и  накопленным опытом;

      компенсировать  затраты  усилий  сотрудников  на базе  оценки  их вклада в результаты, достигнутые  фирмой,  посредством  повышения заработной  платы и  премий по  результатам года;

      давать  сотрудникам  такие  примеры поведения,  которые  побуждали  бы их  к  единению,  искренности  и честности;

      признавать  необходимость  сбалансированного образа жизни,  охватывающего  сферы  деловых,  семейных,  личных  и  групповых  интересов;

              На    предприятие    проводятся    анкетирования   персонала.     Одним   из   примеров   является  вопрос о том, какие  методы  повышения   мотивации трудовой деятельности сотрудников   являются   наиболее   действенными.  В опросе участвовало 200 человек. В качестве самого популярного метода стимулирования  была названа: привязка зарплаты к результатам  труда, ее   повышения, так  ответило  30 %  человек. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов. На  втором месте, по мнению 20 %  работников, это  повышение заработной платы.  Создание   возможности   карьерного  и профессионального  роста  сотрудников  на  третьем  месте  и  так  считают  17,5 % сотрудников. Под которым, понимается только   профессиональный   рост   сотрудников. Это объясняется тем, что предприятие   действует на рынке    уже    достаточно    длительное    время   и    коллектив   сформирован;     бурного   же   расширения  деятельности  не   происходит и    расширения   штата  соответственно  тоже.

Улучшение  условий  труда  12,5 %  человек  ставят на четвёртое место. Завод оплачивает своим сотрудникам, путевки, базы отдыха, оформляют медицинские   страховки,   дарят   ценные   подарки.

Популярным методом,  является мероприятия по сплочению коллектива, так решило 10 % персонала.   Были  высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) в каждой отрасли - поддерживались системой премирования.

Устные похвалы и вручение грамот используются, но по оценкам опрошенных  это  7,5 %  человек, не приносят должного результата. И  2,5  %  человек  отметили  графу  другие  методы.

Разработка   системы стимулирования является одной из задач,   которая   традиционно  закрепляется  за отделом   управления   персоналом.

2. Тарифная система, особенности ее применения

2.1. Назначение и содержание тарифной системы

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки всех разрядов;

- районные коэффициенты к заработной плате;

- доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей экономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

- единая тарифная сетка охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

- профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);

- все работы различаются по степени сложности, чему соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

- исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

              Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Она является исходной величиной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума.

Основой определения индивидуальной заработной платы была и остается тарифная система. Составляющие последней на предприятиях всех форм собственности и хозяйствования согласно действующим законодательным актам формируются самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.               Как свидетельствует современная хозяйственная практика, на предприятиях применяют разнообразные подходы к построению тарифной системы. Тем не менее большинство предприятий (в особенности государственного сектора) придерживаются тех подходов к формированию тарифных условий, которые были заложены еще в тарифной системе, утвержденной в 1986 году.

Характерный ее признак - отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов, для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Основными составляющими этой системы являются:

- минимальная ставка за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), которая была установлена на уровне, близком к общегосударственной минимальной заработной плате;

- тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по ряду факторов (интенсивность, условия труда, вид работ и т.п.), которые образовывали так называемую вертикаль тарифных ставок первого разряда;

- тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные в зависимости от сложности выполняемых работ (квалификации), которые образовывали так называемую горизонталь тарифных ставок, или тарифные сетки;

- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные в зависимости от сложности должностных обязанностей (квалификации) и отраслевой принадлежности;

- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Широкое применение ныне тарифной системы образца 1986 года свидетельствует о ее достаточной универсальности и жизнеспособности и в условиях становления рыночных отношений.

2.2. Применение тарифной системы на заводе

На анализируемом предприятии используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, охрану и т.д. В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Работники в сою очередь делятся по профессиям и квалификациям.

На основании среднегодовой оценки качества труда в экономическом отделе формируются штатные расписания работников структурных подразделений, в которых устанавливаются тарифные оклады, коэффициенты качества труда и утверждаются директором.

Оплата труда руководителя корпоративного уровня предприятия устанавливается в соответствии с контрактами, заключенными с генеральным директором. Изменение уровня оплаты труда производится по результатам работы каждого работника на основании среднегодовой оценки качества труда с учетом её тенденций в соответствии с методикой оценки качества труда работников.

По результатам положительной оценки работы за год на основании среднегодовой оценки качества труда:

- рабочим могут быть повышены квалификационные разряды (в пределах тарификации работ данного участка);

- инженерно-технические работники и служащие могут быть перемещены в следующую повышенную категорию сложности выполняемых работ.

- для вновь принятых работников тарифный оклад устанавливается по профессиям, должности (с учетом квалификационного разряда) - по 1-ому подуровню оплаты труда.

Квалификационные разряды рабочим устанавливаются на основании ведомости тарификации работ и профессий по структурным подразделениям.

Начисление заработной платы рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим производится ежемесячно по формуле:

ЗП = Токл.*Кмр*Ков*(1 + Ккт*Ккт кор) + Д, где:

ЗП - заработная плата работника за отчетный месяц;

Токл. - тарифный оклад, установленный в штатном расписании с доплатами за условия и интенсивность труда;

Кмр - коэффициент межразрядной единицы;

Ков - коэффициент отработанного времени;

Ккт - коэффициент качества труда согласно штатному расписанию;

Ккт кор - корректирующий коэффициент качества труда на основании ежемесячной оценки качества труда;

Д - сумма доплат: за расширение норм и зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу в ночное и вечернее время, праздничные, выходные дни, другие доплаты.

Оценка качества труда проводится непосредственно руководителем работника (мастера, начальником бюро, и т.д.) С оценкой качества труда каждый работник знакомится под роспись, где может выразить свое несогласие с оценкой его труда.

Минимальный уровень заработной платы работника, полностью отработавшему норму рабочего времени за месяц и выполнившего свои трудовые обязанности, нормированные (сменные) задания, должностные (функциональные) обязанности, не может быть ниже установленного штатным расписанием тарифного (должностного) оклада.