Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации

Все вышеизложенные  принципы  используются руководителями ООО «Строитель».

Мотивация через постановку рабочих целей

Идея о том, что мотивация  работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше 
   вероятность того, что работник поймет, как и когда он должен 
   достичь их.
2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели 
   как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые.
3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели 
   и хочет их достичь.
4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику 
   почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.
5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

На первый взгляд, изучение особенностей мотивации работника  кажется простым и очевидным делом. Создается впечатление, что достаточно руководителю определить доминирующие потребности подчиненного - и он сможет легко определить тот тип рабочих заданий и такие условия, которые смогут наилучшим образом заинтересовать работника в достижении конечных результатов и мотивировать на работу с высокой отдачей. Однако на практике воздействие на мотивацию персонала является намного более сложной задачей, чем это может показаться.

Руководителям, желающим воздействовать на трудовую мотивацию  своих подчиненных, недостаточно оценить и понять их доминирующие потребности, необходимо создать такие условия, которые будут повышать уровень трудовой мотивации работников и степень их заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов. Однако, как доказывает опыт в российских организациях разного типа, сложившаяся практика работы и система управления порождает ряд препятствий, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах. Среди этих препятствий наиболее типичными являются следующие:

1. низкая зарплата (как, по мнению самих работников, так и, по мнению их руководителей);
2. плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов;
3. неудовлетворительные условия труда;
4. плохие возможности обучения и повышения квалификации;
5. низкий уровень доверия к руководству;
6. недостатки в организации труда (неритмичная работа, ошибки в планировании, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное);
7. сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу;
8. равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала; отношение к человеческим ресурсам как к расходному материалу; преобладание авторитарного стиля управления, насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности, установки, приоритеты высшего руководства.

Все вышеперечисленные недостатки в полной мере присущи и ООО «Строитель». Преодоление некоторых из перечисленных препятствий на пути формирования высокой мотивации персонала (например, таких, как уровень зарплаты, условия труда или сложившая практика управления) довольно трудно и возможно лишь в масштабах всей организации, в то время как преодоление других препятствий (недоверие к руководству, недостатки в организации труда или равнодушие к интересам работников) по силам отдельным руководителям и может быть осуществлено в рамках единичного подразделения.

 

Заключение

 

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала на предприятии, следует сделать такие выводы.

Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Мы считаем, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а  ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации  лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой  достигается путем определенного  поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т. е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации  основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и  включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив  приобретения нового (знаний, вещей  и.т.д), мотив справедливости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование  подразделяется на: внешнее и внутреннее. 

Потребности человека достаточно исследованы  и представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации). Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.  Все процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

К методам  мотивирования эффективного трудового  поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в  практике управления, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

В ООО  «Строитель» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь.

Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников  предприятия (обучение за счет предприятия); строгое соблюдение гарантий, установленных  в законодательстве о труде для  работающих женщин-матерей. На предприятии также практикуется вручение почетных грамот, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, чествования лучших работников в дни юбилеев или профессиональных праздников, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Системе мотивации предприятия  также присущи и недостатки. Преодоление некоторых из них, например, таких, как уровень зарплаты, условия труда или сложившая практика управления довольно трудно и возможно лишь в масштабах всей организации. В  то время как преодоление других препятствий - недоверие к руководству, недостатки в организации труда или равнодушие к интересам работников по силам отдельным руководителям и может быть осуществлено в рамках единичного подразделения.

 

Список использованной литературы

1.  Положение об оплате труда работников  в ООО “Строитель”.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
3. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 213  с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003.-720 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. – 514с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.:Фирма, 2005.-301с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.:Инфра-М, 2001. 312с.
10. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. – 115с.
11. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
13. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.
14. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.
15. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.-2002.-№ 5.
16. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
17. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
18. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2000г.
20. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
21. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.

¹ Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256.

² Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002. С. 87.

³ Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.  С. 88-101.

⁴ Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. С.15

⁵ Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. С. 102

⁶ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. С. 206.

⁷ Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. С. 72

⁸ Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2007. №5 С. 48