Мотивация труда работников как важнейший фактор эффективного управления в условиях рынка

     Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, ко всему прочему - брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Но люди с потребностью власти могут быть необязательно карьеристами в негативном смысле. Такие люди относятся ко второму типу. Люди, принадлежащие описываемому типу, стремятся к власти ради решения групповых задач. Такие люди удовлетворяют свою потребность власти в постановке целей перед коллективом и участия в процессе их достижения. [http://www.i-u.ru/biblio/archive/mekson_osnovi/12.aspx]

     МакКлелланд считает, что из трех, рассматриваемых  им, потребностей для успеха менеджера  важное значение имеет развитая потребность  властвования второго типа. Поэтому  руководитель должен давать возможность  менеджерам удовлетворять и развивать данную потребность.

     Потребности успеха, причастности и власти по МакКлелланду не исключают друг друга и нем  иерархичны по отношению друг к другу, в отличие от взглядов Маслоу и  Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение  человека зависит от их взаимовлияния. Поэтому необходимо принимать во внимание этот фактор при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления человеком.

     Суть  содержательных теорий мотивации - определение  внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать установленным способом. Эти теории связаны с изучением механизма влияния на потребности человека в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое (первичные потребности) или психологическое (вторичные потребности) ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но об её существовании можно судить по тому, что делает человек, так как потребности во многом определяют поведение людей. 

     2.2. Процессуальные теории мотивации 

     В основу процессуальных теорий мотивации  положен подход к анализу усилий, которые человек затрачивает  для достижения различных целей, и к выбору им конкретного вида поведения в организации. Процессуальные теории не отрицают значения потребностей в мотивации людей, но их авторы считают, что потребности не всегда побуждают работников к требуемым действиям, и не всякое поведение приводит к удовлетворению потребностей. 

      2.2.1. Мотивационная теория ожидания Врума 

     В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.

     Согласно  теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

     1. руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   

     2. сотрудника,  который  уверен,  что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        

     3. сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      

     4. сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.  [Кокорев В.П. «Мотивация в управлении», 1997]                                      

     Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.        

     Исходя  из  теории  ожиданий,  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

     Смысл переменных. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — “добиваться результата” или “не добиваться” — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня.

     Другая  важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание. Оно представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. [Лютенс Ф. «Организационное поведение», 1999, стр. 179]

     Теория  Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние  когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации  трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

     Хотя  модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного доведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. [Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. «Организации. Поведение. Структура. Процессы», 2000, стр. 175] 

     2.2.2. Модель Портера-Лоулера 

     Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами. 

     В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Хотя понятие удовлетворенности внесло свой вклад в концепцию валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума.

     Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения:

     1. затраченные усилия,

     2. личностные качества человека и его  способности,

     3. осознание своей роли в процессе  труда.

     Элементы  теории ожидания  здесь проявляются  в том, что работник  оценивает  вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит  в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

     Портер  и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или  исполнительности. Мотивация, удовлетворенность  и исполнительность представляют собой  отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать  они в основном соответствуют параметрам уравнения Врума. [Лютенс Ф. «Организационное поведение», 1999, стр. 181]

     Однако  существенным является указание Портера  и Лоулера на то, что усилие (энергия  или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности.

     В модели Портера—Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением  работы. Степень удовлетворенности  будут определять само поощрение  и его восприятие.

     Хотя  модель Портера—Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же очень сложна, чтобы ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. [Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение», 2001. стр. 100]

     Модель  Портера и Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад в повышение  уровня понимания процесса мотивации  трудовой деятельности и взаимоотношений  между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока еще не оказала сильного влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами.  

     2.2.3. Теория справедливости в трудовой мотивации 

     Разработку  теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному  психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко  говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация.

     Несправедливость  возникает в ситуации, когда человек  чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается  не равным соответствующему соотношению у других работников.

     Оценка  трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей  основана на субъективных представлениях человека. Полученная отдача заключается  главным образом в различных  видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. [Молл Е.Г. «Менеджмент: организационное поведение», 2000, стр. 44]

     Если  представление о собственном отношении “вклад — отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

     Развитие  и анализ теории справедливости выходят за рамки теории ожидания как когнитивного объяснения трудовой мотивации и служат отправной точкой для теории атрибуции и объяснений, основанных на концепции локуса контроля. 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Практическое применение мотивации  труда в разных странах 

     Из  всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

     1. Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

     Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы.

     2. Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

     В основе системы мотивации труда  в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной  системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными  формами премирования.