Мотивация персонала в Российской Федерации

     9. экспериментальные методы – методы  изучения мотивации и мотивов  поведения, его причин со стороны.

     10. методы изучения : беседа, вопрос, анкетирование  и проч.

     Мотивацию можно рассматривать двояко, как: создание определение неких условий, причин, которые побуждают к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы. И  как процесс, начинающийся с физической и психологической нехватки или  потребностей, которые способны активизировать поведение, создать побуждение к  действию, направленное на достижение поставленных целей или получению  вознаграждения.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. Система мотивации в Российской Федерации и, Американская модель мотивирования персонала. Общее положение, сходства и различия

     2.1 Американская модель  мотивирования персонала

     Мы  обратились именно к американской модели, потому что большинство специалистов в области менеджмента, государственных  и политических деятелей ставили  и ставят американскую деловитость  на первое место. Чтобы понять в чем же особенности американской модели мотивирования персонала, необходимо обратиться к истокам, школам менеджмента. В чем же загадка разнообразия моделей менеджмента? Заключается она в национальных особенностях, характерах, менталитете, определяемых различными историческими, географическими, социальными, культурными и прочими условиями. Так, например, в американской школе менеджмента, следующие функции:

     - планирование (цели, миссия, прогнозирование)

     - организация

     - связующие процессы (методы, принятия  решений, в том числе)

     -обеспечение  эффективности

     Нужно заметить, что большое внимание уделяется  координациям, коммуникационным процессам. Наиболее эффективным считается  стиль управления, основанный на принятии групповых решений. Вот некоторые  особенности:

     - концепция « делать с первого раза »- комплексный контроль качества, включение ответственности за качество в каждую должностную инструкцию.

     - высокая степень централизации  межфункциональных отношений при  принятии решений.

     - среднее звено принимает участие  в разработке решений путем  согласования и обсуждения их  с служащими других подразделений,  руководителей.

     - наличие и соблюдение такого  принципа как единогласие.

     - отсутствие четких должностных  инструкции (имеется в виду, что  содержание работы может меняться  и работники должны уметь выполнять  любую работу в рамках своей  компетенции)

     Предусматривается социальное обеспечение по болезни  или старости, повышение заработной платы за выслугу лет, продвижения  по карьерной лестнице. Какие же средства достижения успеха в американской модели менеджмента? Значим только результат, героем признают любого, кто достиг успеха, и неважно с использование  каких средств. Можно отметить, что  даже в действиях направленных на пользу общества, прослеживается поиск  личной выгоды. Решение возникших  проблем ищется в борьбе с партнером, в спорах, тогда как, скажем, в  Японии решения ищутся путем компромисса, « гармонии », сближения позиций. В США компания вынуждена, каждые 3 месяца доказывать, что прибыльна, иначе работники окажутся без работы.

     Американский  инженер Генри Гант проводил эксперименты над производственными процессами. Он поставил своей целью усовершенствование механизма функционирования предприятия  через обновление систем формирования задач, распределения поощрений, премий. Он первый, кто создал систему оперативного управления календарного планирования деятельности. Гант разработал систему  плановых графиков (приложение 1), позволяющих  составить планы на будущие периоды, осуществлять контроль запланированного. Разработал систему заработной платы  с элементами повременной и сдельной формы оплаты, что позволило резко  повысить заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой  нормы выработки. Нужно заметить, Гант подчеркнул огромную роль человеческого  фактора. По его мнению рабочему нужно  предоставить возможность обрести  в своем труде состояние удовлетворенности, а не только источник существования.

     Супруги Фрэнк и Лилиан Гилберт внесли серьезный вклад в теорию управления. Л. Гилберт первой начала заниматься вопросами управления кадрами, подготовкой, расстановкой, научным подбором. Примером применения системы организации  труда является сокращение каменщиков с 18 до 5.

     Необходимо  вспомнить принципы управления Эмерсона, которые и по сей день не потеряли значения.

1. уверенность, наличие точно поставленных целей
2. здравый смысл
3. хороший совет или компетентная консультация
4. правила организации, дисциплина
5. справедливость по отношению к персоналу
6. быстрый, надежный, полный, постоянный учет
7. заранее спланированная работа, диспетчирование
8. расписания, нормы
9. нормализация условий
10. нормирование операций
11. работа всех изложенных выше десяти принципов должна быть закреплена письменно, и значит необходимы писаные стандартные инструкции
12. вознаграждения за производительность

     Чтобы наиболее полно понять суть мотивации  работников в Америке нельзя обойтись без рассмотрения основных положений  теории Генри Форда, его теорию называют еще « фордизм ». Ее основные положения:

     - высоко оплачивать труд каждого  рабочего и следить за тем,  чтобы он работал все 48 часов  в неделю, но не больше.

     - обеспечить наилучшее состояние  всех машин, их абсолютную чистоту,  приучать людей уважать окружающих  и самих себя. 

     На  предприятиях форда было создан один из первых ремесленных училищ в США, то есть он занимался совершенствованием своих специалистов. Гигиена, чистота, уют, учет психофизиологических характеристик  работников и их распределение было его принципами. Форд установил 8-ми часовой рабочий день, увеличил в 2 раза заработную плату. Но при этом было важно, чтобы работник работал  с полной отдачей, ведь он обращал  внимание на безупречное качество своей  продукции. Он вознаграждал своих сотрудников  в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте  время. Форд создал социологическую  лабораторию для изучения условий  труда, досуга, быта своих подчиненных, он внедрил машинный труд для тяжелых  работ. Его можно считать одним  из основателей теории « философии  практики ».

     Главным итогом стало то, что решения в  области управления начали искать еще  и психологическими методами.

     Стоит упомянуть о преподававшем в  Гарвардском университете Г Мюнстерберге и его работе «психология и  промышленная эффективность». Там он сформулировал принципы, из которых  вытекает, что должен производится отбор людей, претендующих на руководящие  должности, их тестирование, отбор кадров, совместимость людей в процессе труда.

     Для понимания сути мотивации, важно  вспомнить «хотторнские эксперименты », принадлежащие психологу Мейо. Он сформулировал несколько основных принципов:

     1.Работа - есть деятельность группы.

     2. Социальный мир человека главным  образом определяется рабочей  деятельностью.

     3. Потребность в признании, безопасности  и ощущении принадлежности в  определении морали рабочего  и производительности труда более  важны, чем физические условия  работы.

     4. Жалоба - не обязательно объективное  перечисление фактов; обычно это  симптом, означающий вмешательство  в социальный статус индивида.

     5. Рабочий - человек, чьё мнение  и эффективность определяются  внешними и внутренними социальными  факторами.

     6. Неформальные группы имеют сильный  социальный контроль над привычками  и мнениями рабочих.

     7. Переход от изначально заложенного  общества к адаптивному имеет  тенденцию разрушать социальную  организацию работы предприятия  и всей промышленности в целом.

     8. Сотрудничество в группе не  появляется внезапно; оно должно  быть спланировано и разработано.  Если оно есть, рабочие становятся  сплоченнее и это помогает  противостоять разрушительному  эффекту адаптивного общества.

     Суть  данного эксперимента в том, что  взяв стажера на работу, дав ему  необходимые знания, можно добиться серьезных результатов. Надо дать понять, что он ценный сотрудник для нашей  организации, что мы готовы вкладывать в него деньги и время, развивать способности. И тогда работник чувствует, что на пути к успеху, это мотивирует его на лучшее выполнение работы, старания. Можно сделать вывод, что мотивация не зависит от специального навыка, способности; неважно, чему обучать работника, хотторнский эксперимент все равно говорит приведет к положительному результату. То есть хорошее, эффективное обучение дает людям знания и мотивацию.

     Акимова, пишет в своей книге так, по выводам экспертов в Америке  основной мотиватор - это деньги. Стремление к выгоде, как мы писали раньше, прослеживается даже в действиях, направленных на пользу обществу. «Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом  мире. Деловые американцы считают, что  всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в удовольствии».

     Американские  управляющие умеют выжимать максимум из созданного дела. Главными правилами  является, умение делать то, что окупается, выбирать эффективные средства достижения своих целей, уметь находить необходимые  ресурсы. Работа организуется таким  образом, что напрасно не тратятся деньги, силы, время, материалы. Тот, кто не умеет  считать и эффективно оценивать  не должен управлять. Высокая продуктивность обуславливается высокой организованностью  процесса. Американский менеджер тщательно  подходит к организации дела, то есть в организации управления - нет мелочей. Очень важным аспектом является обеспечение компетентности персонала, подготовки и повышения  квалификации. Знания должны быть производительными. Как пример, лучшие фирмы США, такие, как “IBM”, ”AMD” и др., затрачивают  на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. Оплата труда – основной мотив  для трудовой деятельности. Но заметим, что премии выплачиваются обычно только высшему руководству. Поощрение  осуществляется путем материального  стимулирования и продвижения по лестнице иерархии. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует  серьезных финансовых затрат высшего  руководства, но именно он позволяет  в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Там используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

По мнению преуспевающей  Мэри Кэй Эш, владеющей фирмой Mary Kay, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. 

     2.2 Мотивация персонала  в Российской Федерации

 

     Чтобы попытаться понять, что же может  заставить работника в России эффективно выполнять свою работу необходимо понять в чем же особенности национального  русского характера. Многие, наши писатели, драматурги пытались охарактеризовать русского человека, попытаться разгадать  загадку русской души, факторы, которые  порой двигают нами. С.Н. Булгаков писал о том, что континентальность  климата, вероятно, повинна в том, что русский характер такой противоречивый, жажда абсолютной свободы и раба покорность, религиозность и атеизм — эти свойства русского менталитета непонятные европейцу. Так, например, Достоевский определяя основную черту национального характера обозначил как «забвение всякой мерки всегда и во всем», сформулировав таким образом главное свойство этнопсихологии — полярность характерологических проявлений, отсутствие «золотой середины» как в национальном характере, так и в национальной жизни. Отсутствие внутренней формы определяет образ жизни русского человека, его особую тягу к странничеству, бродяжничеству, то есть, к таким формам жизни, которые не требуют усилий в деле оформления пространства для бытия.