Мотивация персонала в Российской Федерации

Филиал  ФГОУ ВПО

«Российский государственный университет туризма  и сервиса»

в г. Перми 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:

«Мотивация  персонала в Российской Федерации» 
 
 
 
 
 

Студент: Смолин Илья Игоревич         Специальность: Менеджмент организации Группа: КО28.001/09                                                Преподаватель: Попова Ольга Николаевна 
 
 
 

Пермь 2012 
 

     Оглавление 

Введение

ГЛАВА 1.Теоретические основы мотивации

1.1 Понятие мотив, мотивация. Управленческие функции

1.2 Основные подходы и методы мотивации. Содержательные и Процессуальные теории

ГЛАВА 2. Система мотивации в Российской Федерации и, Американская модель мотивирования персонала. Общее положение, сходства и различия

2.1 Американская модель мотивирования персонала

2.2 Мотивация персонала в Российской Федерации

2.3 Конкретные рекомендации мотивации в Российской Федерации

Заключение

Библиографический список  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Проблема  мотивации и стимулирования имеет  свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике 
России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации 

     «Как  же сделать так, чтобы люди работали лучше?»- этот вопрос интересует каждого, кто имеет в подчинении хотя бы одного сотрудника, не говоря уже о  тех, кто вынужден решать его ежедневно  в силу своей профессии – директор, менеджер по персоналу или руководитель  фирмы. За сто лет прошедших с момента появления конвейера Генри Форда, в этой области было проведено, множество исследований, но «кнопки», которая заставила бы людей работать хорошо, конечно же нет, не нашли. Зато появилось множество частных рецептов и практик, эффективных в определенных ситуациях.

     «Весь сюжет вертится вокруг одного: где  же та кнопка, которая заставит Электроника (я думаю многие помнят этот фильм) делать то, чего от него хотят. На самом  деле такая «кнопка» есть у каждого  из нас, правда, это не просто «кнопка», а целая система, которая определяет, что мы чувствуем - удовлетворение или  раздражение, апатию или азарт, любим  мы свою работу или ненавидим ее. Как найти и правильно использовать эту систему управления? Как добиться от людей максимальной эффективности  таким образом, чтобы и они  чувствовали удовлетворение и могли  работать с большей отдаче?» Для  того, чтобы более точно дать ответы на эти вопросы, стоит дать определение  понятию мотив, мотивация, мотивирование  труда работников, определить общее  положение. 

     1.1 Понятие мотив, мотивация. Управленческие функции 

     При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основные из них считать: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Итак, мотив (от лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые, данный термин "мотивация" был употреблен в своей статье А. Шопенгауером. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, по В.К. Вилюнасу мотивация- это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов. Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, «Мотив — это опредмеченная потребность»-одно из определений, данных советскими учеными. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

     Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для  себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают разный смысл, а, следовательно, различаются и  их оценки вознаграждения. Можно привести пример. Для человека работающего  в научном учреждении более ценными  могут оказаться уважение коллег и интересная, увлекательная работа, а не материальные выгоды, которые  он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном магазине. А для человека состоятельного возможно, несколько часов отдыха в кругу  семьи будут более значительными  для себя, чем деньги, которые  он получит за сверхурочную работу на благо организации. Понятие мотивация  можно определить как побуждение к действию; динамический процесс  физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

     Мотивация – один из важнейших и с трудом поддающихся факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства- пишет в своей книге директор по персоналу компании Johnson & Johnson.

     Мотивация - это одна из составляющих процесса управления, с помощью которого руководитель побуждает своих работников работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ своих собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом. В чем же заключается этот самый процесс? Это непрерывный процесс, взаимосвязь руководителя и подчиненного. Один ставит конкретные задачи, другой последовательно их выполняет, используя ресурсы, которые дает организация. Эти действия очень важны для успеха организации и определяют их как управленческие функции. Функции управления - это относительно самостоятельные, однородные, специализированные и обособленные виды управленческой деятельности, объективно необходимые для реализации целей системы управления. Функции должны иметь конкретно и четко выраженное содержание, разработанный механизм ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Под содержанием подразумеваются действия, которые должны осуществляться в рамках конкретной функции. Важно учитывать, что содержание этих самых функций должно напрямую зависеть от типа организации,(общественная, административная, коммерческая, образовательная и др.)от сферы деятельности(промышленность, производство, оказание различных услуг, логистика и др.),размеров организации, от уровня в управленческой иерархии (высший уровень руководства, средний или нижний), от роли внутри организации (производство, маркетинг, финансы, кадры) и множества других факторов. Так, примерно 100 лет назад Файоль выделил несколько видов деятельности. Всего их шесть: административные, технические, коммерческие, финансовые, бухгалтерские и защитные. Именно к административным Файоль относит следующие операции: предвидение (прогноз и составление определенной программы действий); организация (создание так называемого двойного организма фирмы – социального и материального); распорядительство (приведение в действие персонала фирмы и устранение обнаруживаемых отклонений от заданной программы действий); согласование или координация, т. е. правильное сочетание всех действий и усилий); контроль за исполнением. В современных работах вместо понятия "административные операции"обычно говорят о функциях управления. Современные исследователи разработали немного другой список управленческих функций. С их точки зрения к ним относится: планирование, организация, командование, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, прогнозирование, информирование, кооперирование, воспитание, несение ответственности, управление персоналом, "паблик рилейшнз", представительство, ведение переговоров или заключение сделок и другие. Безусловно, все из этих функций важны и без них никуда, но важно учитывать, что в центре находится функция координации, которая и обеспечивает согласование и взаимодействие остальных функций.

     До  хх в. было распространено мнение, что  люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Раньше считалось, что мотивация  заключается в предложение соответствующих  денежных средств, за выполненную работу. Со временем исследователи доказали несостоятельность этой теории, главное они показали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей.

     Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. Ярким примером может служить жажда или голод — острое чувство потребности в воде, пище, возникающее при обеднении ею организма животного или при превышении в крови нормальной концентрации минеральных и органических веществ. Потре́бность — вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. Наличие неудовлетворённых потребностей у человека связывают с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального), которые являются побудителями и мотивацией активности.

     1.2 Основные подходы и методы мотивации. Содержательные и Процессуальные теории

     Существует  множество подходов к изучению данного  подхода - к теории мотивации, которые так или иначе получили свое отражение в практической деятельности, или являются результатом изучения реальной деятельности людей. Основные подходы к мотивации делятся на содержательную теорию мотивации и процессуальную.

     К содержательной теории мы относим иерархию потребностей по Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, теория Дугласа Мак Грегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера.

     Содержательные  теории.

     Теория  Абрахама Маслоу.

     А. Маслоу утверждал, что поведение  человека зависит от принадлежности его к какой-то из пяти основных видов  потребностей, доминирующих на данных момент. Любой человек в одно и  то же время может ощущать потребности  всех пяти видов. Но их сила будет зависеть только от личных приоритетов в данный период времени. В зависимости от этих приоритетов Маслоу и выстраивает  свою иерархию потребностей.

     Он  утверждал, что почти всегда они  идут в описанном им порядке. Начиная с физиологических потребностей, далее потребности в безопасности, социальные потребности, и наверх пирамиды Маслоу ставит потребности самореализации, самовыражении. Делаем вывод, что потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Применительно к рабочей среде физиологические потребности - это потребности в отпуске, заработной плате, перерывах, благоприятных рабочих условиях, вентиляции, хорошем освещении, отоплении. Потребность в безопасности на работе - это борьба служащих, руководства, за безопасность работы, организации профсоюзов, дополнительных льгот, страховки и пособия. Социальные потребности на работе удовлетворяются путем вхождения в формальные и неформальные группы, сотрудничество с коллегами, принятия участия в разнообразной совместной деятельности. В любой организации могут удовлетворяться потребности в уважении. Удовлетворяются они общественным признанием, статусом внутри группы, репутацией. Достигнув всех предыдущих потребностей, люди стараются реализовать весь свой потенциал, стать «лучшими».

     Надо  учитывать, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности  высших уровней. И только в случае, когда потребности низшего уровня будут удовлетворенны, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя своих рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

     Необходимо  понимать, что особое значение имеет  идея достаточности. Человек никогда  не сможет полностью удовлетворить  свои потребности. Люди всегда хотят  большего: больше любви, денег, друзей, самоуверенности, признания, уважения, безопасности. Поэтому делаем вывод, что человек начинает движение вверх  по иерархической лестнице, когда  его предыдущие потребности не полностью, но достаточно удовлетворены. Менеджер, которому придется организовывать мотивационную  среду, столкнется с рядом трудностей. Большая роль отводится интуиции в иерархии потребностей. Но все же подход Абрахама имеет целый ряд трудностей. Связано это с тем, что большинство из нас могут находится на разных уровнях иерархии в одно и то же время. Помимо этого очень трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать работника. Очень трудно уловить незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных к менее, в человеческой деятельности. Отметим еще, что не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.