Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

· Статусные поощрения "лучших". Поместить фотографии лучших сотрудников  в каталогах, газетах, на сайте компании, проводить конкурсу лучших, разыгрывать  среди лучших призы. Проекты личной карьеры.

· Соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы "лучший по профессии", графики достижений, даже переходящие знамена и вымпелы, - все это действует очень эффективно". Есть также довольно специфические, но при правильном использовании  очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем  компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане. Естественно, элементы прежней системы "воспитания" персонала несколько видоизменяются и получают название "корпоративные традиции".

· Перенимается и такая  советская традиция, как работа с  семьями сотрудников. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи  заслуженных служащих. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей  сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.

· Формирование групп, состоящих  из молодых сотрудников, призванных решить те или иные проблемы предприятия - к примеру, организацию сбыта, франчайзинг. За время работы групп много проблем  решается, и немало проектов реализовывается, - то есть, и молодежь может себя реализовать, и предприятию польза.

Отдельные мероприятия должны складываться в единую струю создания корпоративного духа компании: от традиций, этики рабочих отношений до внешнего вида сотрудников (корпоративная символика, форма одежды).

 

2. Анализ нематериальной  мотивации сотрудников

 

Рассмотрев ситуацию в  компании, я обнаружила ряд существенных вопросов, которые не были затронуты  менеджером при построении нематериальной мотивации.

Во-первых, в компании существует четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность  в работе подразделений. Для устранения этой проблемы необходимо провести анализ и изменение организационной структуры. Надо целенаправленно трудиться над созданием и последующим соблюдением четких и ясных правил работы на всех уровнях предприятия. Очень важно показать сотрудникам их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем как успехов, так и неудач. Делать это можно с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности). Это один из мощнейших мотивирующих факторов который, быстро окажет влияние на результаты деятельности.

Во-вторых, у компании существует проблема текучести кадров. Текучесть  кадров - это отношение всех уволенных  за отчетный период сотрудников. Текучесть  кадров является основным показателем  состояния морально-психологического климата в коллективе. От правильного  подбора, расстановки и использования  кадров во многом зависит взаимоотношения  в коллективе. Целенаправленное рассредоточение  общественного актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению  коллектива в его отношении к  работе. Сплоченный коллектив отличается высокой стабильностью своего состава: в таких коллективах отсутствует  текучесть кадров и нарушение  трудовой дисциплины. Руководителю необходимо проявлять заботу и внимание к  каждому сотруднику, создавать благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе, обстановку взаимной требовательности, взыскательности и тогда можно  создать стабильный коллектив организации.

В-третьих, в организации  сотрудники не знают цели самой организации. Одним из важнейших признаков, характеризующий  трудовой коллектив, является признак  единства цели. Он означает, что перед  трудовым коллективом стоит общественно  полезная цель, разделяемая всеми  членами коллектива.

Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей  цели.

В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:

1. Определение общей цели  коллектива

2. Постановку цели перед  каждым из работников.

Людям нужно показать цели, к которым идет компания, добиться того, чтобы они их поняли и разделили.

Рекомендации по мотивации  персонала и эффективному использованию  его работы.

1. "Ротация кадров". Это когда менеджера низового  звена перемещают в различные  отделы компании, где он узнает  тонкости производства, принимаемых  решений на других местах и  в результате формируется очень  хорошо информированный специалист. Это сбережет время работников, внесет разнообразие и "искру"  в работу, сможет мыслить в  масштабах всего производства  и принимать качественные управленческие  решения.

2. Привлечение персонала  к участию в управленческих  решениях. Это приведет к формированию  единой команды с едиными, ясными  целями и задачами. При этом  будет поддерживаться инициативность  и доверие работников компании.

3. Формирование групп  добровольцев. Они создаются для  решения какой-либо производственной  проблемы, разработки или внедрения  проекта. В этом случае будет  стимул к быстрому выполнению  работниками своих прямых обязанностей. Группа добровольцев меняет сферу  деятельности, приобретают интересную  работу, возможность поощрения и  приобретение "веса" в компании, карьерного роста, получают свободу  для творчества. При этом обстановка  мотивирующая, т.к. добровольная  группа уже мотивирована внутренней  потребностью.

4. Делегирование полномочий. Это повышает эффективность работы  руководителя и мотивирует рост  эффективности работы подчиненных.  Руководители, делегируя часть своих  полномочий:

· Укрепляют уверенность  сотрудников в своих силах;

· Сплачивают сотрудников, включенных в свое подразделение, тем самым  воспитывая у каждого отдельного сотрудника чувство общности в группой

· Мотивируют общую взаимную заинтересованность сотрудников, которые  принимают окончательное решение о качестве выполняемой работы.

Проанализировав ситуацию в  компании можно сделать несколько  выводов. При внедрении этой системы  нематериальной мотивации в компанию, могут возникнуть некоторые риски  и положительные изменения.

Риски такой программы  достаточно разноплановы: первоначально  она может потребовать увеличения затрат, и снижения мотивации из-за опасений сотрудников, связанных с  ситуацией неопределенности и изменений.

Формирование сильной  команды может привести к проблемам  с лидером: возрастет вероятность  потери команды (т.е. сильный неформальный лидер уведет из организации сразу  всех либо наоборот противопоставит  себя команде, и сильные личности начнут увольняться).

Опасен перевод отношений  в личный план - излишнее панибратство.

Можно слишком избаловать людей чрезмерным вниманием.

Можно разрушить коллектив  из-за перехода соревновательности в  жесткое соперничество и конфликты.

Позитивные эффекты намного  выше, чем риски: прежде всего, перспективное  уменьшение издержек (благодаря чистке структуры уйдет дублирование функций, и, соответственно, будут уволены  лишние люди).

Благодаря усилению мотивации  произойдет повышение профессионального  уровня сотрудников, уменьшение внутренних проблем, увеличение объема продаж. Будут  гореть глаза сотрудников и их вклад в общее дело, мотивация  на результат окупится сторицей.

Однозначно снизится количество внутренних конфликтов и процессуальных сбоев в самой организации, повысится  авторитет руководства.

Благодаря общности целей  все будут идти в одну сторону. Хотя у каждой медали есть своя оборотная  сторона, и у этого преимущества тоже есть свои риски.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кейс №14

Задание:

Исследователями разработаны  правила «игры» в ситуации, когда офисные работники становятся жертвами «офисных бандитов». Распределите правила поведения по типам «офисных бандитов»:

«Бандит по случайности» (применить  правило);

«Бандит, маскирующийся  помощником» (применить правило);

«Заядлый рецидивист» (применить  правило).

 

На мой взгляд правила поведения по типам «офисных бандитов» должны распределиться следующим образом:

«Бандит по случайности».

«Бандиты по случайности» часто  даже и не подозревают, что украли чью-то идею, они этого вовсе не планировали и не хотели. В офисах, где мозговые штурмы и коллективные обсуждения - обычная практика, автора оригинальной идеи не всегда можно  определить с точностью в 100%. И  если вы работаете над проектом в  команде, сделать свой индивидуальный вклад замеченным, тоже нелегко.

Правило поведения которое должно примениться к «бандиту по случайности »:

Не делать поспешных заключений. Сначала необходимо поговорить с  тем, кто совершил «кражу». Переходить к активным действиям можно только в том случае, если есть  абсолютная  уверенность в том, что коллега  украл идею намеренно.

«Бандит, маскирующийся  помощником». Такие сотрудники выглядят невинными, предлагая помощь или прося о ней. Но в действительности они только ищут способ отобрать плоды ваших усилий и сбежать с добычей. В то время как ваша совместная работа остается за кулисами, он будет блистать на сцене, демонстрируя ваши достижения в качестве своих и продвигаясь по карьерной лестнице. .

Правило которое должно примениться к «бандиту, маскирующимся помощником» :

В этой ситуации следует написать e-mail боссу с просьбой дать оценку вашей работе. Таким образом, вы дадите понять начальнику, что вы тоже работали над проектом, и при этом не будете выглядеть ябедой, если выяснится, что  ваш коллега ввел его в заблуждение. Эксперты рекомендуют также предупредить такого «помощника», что в будущем  ему этот номер не сойдет с рук. Когда тайное стало явным, человек  не сможет продолжать в том же духе.

«Заядлый рецидивист»-это наиболее экстремальный тип «офисных бандитов», который готов абсолютно на все. Он может взломать ваш компьютер в ваше отсутствие, рыться в вашем столе или самым наглым образом присвоить себе все ваши заслуги.

Правило которое должно примениться к «заядлому рецидивисту»:

При наличии свидетельств преступных действий незамедлительно сообщить об этом своему начальнику и представителю HR-службы. Если нет доказательств, ограничьте общение с этим человеком, не делитесь с ним информацией и внимательно следите за его действиями.

 

Как поступите Вы по отношению  к «офисным бандитам» указанных  типов?

Сегодняшние офисы более конкуренты, чем когда-либо, и, к сожалению, существуют люди, которые ни перед чем не остановятся, чтобы выглядеть достойно или получить повышение. К сожалению, ситуации, когда жертвы «офисных бандитов»  сдаются без боя, отнюдь не редки. Я считают подобную линию поведения  ошибочной. Нужно  защищаться и не давать спуску обидчикам.

Я думаю что  службу безопасности, и руководство, и HR-службу - всех нужно будет поставить  в известность. И делать это таким образом, чтобы они были вынуждены как либо реагировать, а не просто "принимать к сведению". Оптимально при этом согласовать свои действия с руководством, чтобы своей "волной" не препятствовать их стратегическим играм.

Ну, и конечно, следует позаботиться о доказательности обвинений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования.

Для России проблема мотивации - достаточно новая задача, которая  стоит на повестке дня у большинства  организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможно дальнейшее развитие и процветание  отечественного производства.